Çalışanları Motive Eden En İyi 7 Finansal Olmayan Teşvik

Bu ihtiyaçları olan çalışanları motive etmek için yönetim, finansal olmayan teşvikleri takip etmek için yardım alabilir:

Finansal teşvik, çalışan insanları motive etmek için her zaman işe yaramaz. Aslında, psikolojik ve güvenlik ihtiyaçları para yardımı ile karşılandığında, para motive edici güç olmaktan çıkar; Herzberg'e göre bakım faktörü haline gelir. Bu nedenle, işçiler asla para peşinde koşmazlar. Başka ihtiyaçları da var. Toplumda statü ve tanımaya ihtiyaç duyuyorlar, egoist ihtiyaçlarını karşılamak istiyorlar ve yaşamlarında bir şey elde etmek istiyorlar.

1. Rekabet:

Rekabet bir tür finansal olmayan teşviktir. Bireysel işçiler veya işçi grupları arasında sağlıklı bir rekabet varsa. Kişisel veya grup hedeflerini daha iyi bir şekilde almalarını sağlayacak.

2. Grup Teşvikleri:

Grup teşvikleri, çalışanları motive etmek için bireysel teşviklerden daha güçlüdür. Bu, “Darboğaz Deneyi” olarak da bilinen Mintz tarafından yapılan bir deneyde gösterilmiştir. Katılımcılar bencilce çalıştıklarında, deneyde trafik sıkışıklığına neden oldukları görülmüştür. Laboratuvarında Dr. Mintz, dört beş kişinin her birinin diğer ucuna koni şeklinde bir ip geçirdiği benzer bir durum yarattı. Koniler büyük bir cam şişeye bırakıldı.

Katılımcılar, şişenin etrafında dururken yükselen su, konilere değmeden önce konilerini çıkarmaya çalıştı. Çabuk hareket gerekiyordu ve aynı zamanda işbirliği gerekiyordu, çünkü bir seferde yalnızca bir koni tıkanıklıktan çekilebiliyordu. Birçoğu, ne olursa olsun, başkalarının ne yaptığını kınamak istediğinde, bir 'koni sıkışması' vardı.

Bir iz setinde, katılımcılara koni kuruysa, bireysel ödüller teklif edildi. Sonuç, üçte birindeki trafik sıkışıklığı ya da izleri oldu. Ancak bir başka izler dizisinde, gruba başlangıçta bir işbirliği izi olduğu söylendi; Bireysel ödül yoktu, sadece bir grup ödülü vardı. İşbirliği yapıldığında tutumu tetikleyen tek bir trafik sıkışıklığı bile değildi. Bu nedenle, grup teşviki katılımcıları işbirliği içinde çalışmaya motive etmek için daha etkiliydi.

3. Övgü:

Övgü kişinin ihtiyaçlarını karşılar. Aslında, övgü, diğer teşviklerden daha etkilidir. Bununla birlikte, bu teşvik büyük bir özenle kullanılmalıdır, çünkü yetersiz bir işçiye övmek, yetkili işçiler arasında kınama yaratacaktır. Tabii ki, zaman zaman, yetersiz bir işçinin sırtındaki bir pat, iyileştirilmesi için kendisine bir teşvik görevi görebilir.

4. Sonuçların Bilgisi:

Sonuçların bilgisi çalışan memnuniyetine yol açar. Bir işçi performansının sonucunu bilmek istiyor. Bir işçi, üstünlüğü yaptığı işi takdir ettiğinde tatmin olur. Günümüz endüstrisinde, üretim işçileri tüketicilerle hiçbir teması yoktur ve bu nedenle çabalarının tüketiciden tepkisini alamazlar. Bununla birlikte, performanslarının toplamı ise bir dereceye kadar motive edilebilirler.

5. İşçilerin Yönetime Katılımı:

İşçilerin yönetime katılımı, işçilere önemli bir teşvik sağlar. İşçilerin yönetime katılımı iki yönlü iletişim sağladığı için seslerinin duyulmasına psikolojik doyum veriyor.

6. Öneri Sistemi:

Öneri sistemi, çalışanların birçok ihtiyacını karşılayan bir teşviktir. Öneri sistemini kullanan birçok kuruluş faydalı öneriler için nakit ödülleri kullanmaktadır. Bazen işçilerin isimlerini şirketin dergisinde yayınlanan fotoğrafıyla birlikte yayınlarlar. Bu, işçileri kuruma daha fazla fayda sağlayabilecek bir şey aramak için motive eder.

7. Büyüme Fırsatı:

Büyüme fırsatı bir başka teşviktir. İşçilere ilerlemeleri ve büyümeleri için ve kişiliğini geliştirmek için fırsatlar sağlanırsa, kendilerini çok memnun hissediyorlar ve organizasyon hedeflerine daha fazla bağlı kalıyorlar.