Dejobbing: Anlam, Teknikler ve Örnekler

Dejobbing hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. Dejobbing'in Anlamı 2. Dejobbing'in Teknikleri 3. Birkaç Örnek.

Dejobbing'in Anlamı:

“Aşağılama, şirketin işlerinin sorumluluklarının genişletilmesi ve çalışanların iş tanımlarında olanlarla sınırlı kalmamalarını teşvik etmesidir”.

Ayrılmanın başlıca nedenleri:

ben. Özelleştirme, küreselleşme, teknolojik gelişmeler, politik istikrarsızlık ve hizmet ekonomisine doğru kayma, kuruluşların duyarlı, esnek ve daha rekabetçi olma ihtiyacını artırdı. Yöneticilerin bunu başarmak için kullandıkları örgütsel yöntemler, bir işin iyi tanımlanmış ve açıkça tanımlanmış bir sorumluluklar kümesi olarak anlamını zayıflattı.

ii. Çalışanlar, günümüzde standartlaştırılmış rutin operasyonları sevmiyor. Çalışmanın daha anlamlı, zorlu ve ilginç olmasını istiyorlar. Bu nedenle, açıkça tanımlanmış sorumluluklar kümesiyle iyi tanımlanmış bir iş kavramı, günümüzde daha bilgili ve talepkar çalışanlar tarafından giderek daha fazla sorgulanmaktadır.

Dejobbing'in Teknikleri:

İşlerin yeniden tanımlanmasına yardımcı olan bazı teknikler aşağıda açıklanmıştır:

(i) Yassı Kuruluşlar:

Geleneksel organizasyonlar, yedi veya daha fazla yönetim katmanına sahip piramit şekilli organizasyonlara sahiptir. Günümüzde ilerici organizasyonların çoğu, daireleri en üst düzeyde keserek kalıp yönetimi katmanlarını neredeyse üç veya dört seviyeye indirdi.

Düz örgütlerin sadece üç veya dört düzeyi vardır ve bunlar günümüzde popüler hale gelmektedir. Yassı örgütlerde, yöneticilerin kendilerine rapor eden daha fazla çalışanı vardır, bu yüzden onları daha az denetleyebilirler.

Astların jotları hem genişlik hem de sorumluluk derinliği bakımından daha büyük oluyor.

(ii) Çalışma Takımları:

Geleneksel olarak, işler doğada daha uzmanlaşmıştı ve çalışanlar aynı işleri günlük olarak yapmak zorunda kaldılar. Bugünün yöneticileri, görevleri özel fonksiyonlar yerine ekipler ve süreçler etrafında organize ediyorlar. Bu tür organizasyonlarda çalışanların işleri günlük olarak değişir; Bu nedenle çalışanların işlerini belirli bir sorumluluklar kümesi olarak görmelerini önlemek için kasıtlı bir çaba vardır.

Çapraz fonksiyonel, kendi kendine yönetilen ekipler, farklı zaman dilimlerinde farklı işleri yönetir. Çalışanlar, görevlerini mutlaka kuruluş içindeki belirli bir bölümün üyeleri olarak değil, proje ekiplerinin üyeleri olarak yaparlar.

(iii) Sınırsız Kuruluş:

Gilmore'a göre, “Sınırların daha az olduğu bir organizasyonda, ekiplerin ve benzer yapısal mekanizmaların yaygın olarak kullanılması, genellikle departmanları (satış ve üretim gibi) ve hiyerarşik seviyeleri ayıran sınırları sınırlar ve azaltır.

Bu tür organizasyonlarda kültürlerarası ekipler yaygın olarak oluşturulmakta ve kullanılmaktadır. Çalışanların 'benim işim değil' tutumundan kurtulmaları teşvik edilir. Odak, bunun yerine, projenin veya görevin eldeki kuruluşun genel çıkarlarına göre tanımlanması ve böylece bir iş fikrinin iyi tanımlanmış bir görev seti olarak azaltılmasıdır.

(iv) Yeniden Mühendislik:

Hummer ve Champy'e göre “Yeniden mühendislik, maliyet, kalite, hizmet ve hız gibi kritik çağdaş performans ölçütünde çarpıcı iyileştirmeler sağlamak için iş süreçlerinin temel düşünce ve radikal yeniden tasarımıdır.”

Yeniden mühendislik, bir organizasyonda köklü bir kuantum değişim yaratır. Kuruluş üyelerinin, ne yapılması gerektiği, nasıl yapılması gerektiği ve bu kararların en iyi nasıl uygulanacağı konusunda yeniden düşünmeleri gerekir. İşler yumurta birçok yönden yeniden yapılandırılabilir,

a. Birkaç özel iş, görece genişlemiş ve zenginleştirilmiş işlerle birleştirilebilir.

b. Çalışanlar, kendi görevlerinden bireysel olarak sorumlu olmak yerine genel sonuçlardan toplu olarak sorumlu olurlar.

c. Denetleme kontrolleri azaltılmış ve çalışanlar kendi işlerinden sorumlu tutulmuştur.

d. Çalışanlar, küçük takımlarda çalışma yaparken daha fazla karar alma yetkisi kullanma yetkisine sahiptir.

Dejobbing'in Birkaç Örneği:

ben. Çalışanlara macera aktiviteleri, kişilik gelişim programları, edebiyat kulüpleri vb. Şeklinde ilginç aralar vermek.

ii. Açık ofis, eşit büyüklükte iş istasyonları, basit avantaj ve ödenekleri olan açık bir kültüre sahip olmak

iii. Çalışanlara güvenmek ve şeffaf yönetime sahip olmak.

iv. Çok sağlıklı ve eğlenceli bir çalışma ortamına sahip olmak.

Örneğin, Philips yazılım merkezinde çalışanlar, dünyadaki tüm konforlara, çeşitli mutfaklara, bir kreşe, bir spor salonuna, bir doktora, danışmana, bir diyetisyene, vb. Sahipler. Bu, yepyeni bir çalışma çalışması ve dinlenme dünyası. Çalışanlar ofislerinden o kadar mutlular ki, şirket saat 9'dan sonra hiç kimsenin yeterli neden olmadan ofiste kalamayacağını söyleyen bir emriyle çıktı.