İç ve Dış İşe Alım Kaynakları Arasındaki Fark

Bu makale, iç ve dış işe alım kaynakları arasında ayrım yapmanıza yardımcı olacaktır.

Fark # İç Kaynaklar:

ben. Dahili işe alım kaynakları durumunda, yönetimin mevcut işe alım ya da eski çalışanlar olması nedeniyle, işe alım yapılacak kaynağın ne olduğuna göre sınırlı bir seçeneği vardır.

ii. İç kaynaklardan elde edilen ücret veya işe alımlar sıfır veya önemsizdir.

iii. İç kaynaklardan personel alımı için fazla zaman yoktur; çalışanlar zaten organizasyonda mevcut durumda. Ayrıca, kurumun eski çalışanları fazla zaman almadan izlenebilir.

iv. Seçim formaliteleri minimumdur; İç kaynaklardan gelen adaylar daha önce detaylı seçim prosedüründen geçmiştir. Bu, seçim prosedürünü üstlenmede yine zaman ve maliyetten tasarruf sağlar.

v. İç kaynaklardan gelen adaylar, herhangi bir oryantasyon gerektirmez (örneğin, giriş); Zira bu personel hali hazırda organizasyonun çeşitli yönlerini ve işleyişini bilmektedir.

vi. İç kaynaklardan personel alındığında yalnızca sınırlı yetenekler kullanılabilir. Yetenekleri - mevcut ve potansiyelleri zaten yönetim tarafından bilinmektedir.

vii. İç kaynaklardan oluşan adayların moralinin yüksek olduğu söylenir; özellikle terfi amaçlı işe alımlarda

viii. İşçilik devri olgusunun asgariye indirilmesi muhtemeldir; Örgütün çalışanları, özellikle de zamanın olduğu durumlarda, terfi şanslarını beklediklerinde terfi ederler.

ix. İç kaynaklardan toplanan adaylar yaş bakımından oldukça ileridir; Geçmişte bir süredir organizasyona hizmet ettikleri için.

x. Kurum içi kaynaklardan gelen adaylar, yeni iş türleri için uygun olabilir veya olmayabilir.

Fark # Dış Kaynaklar :

ben. Dış işe alımlarda, yönetim, işe alımın yapılabileceği kaynaklar karşısında oldukça geniş bir seçime sahiptir; çok sayıda kaynak bulunduğundan - bunlar göreceli değerlerine göre karşılaştırılabilir. Ve en iyi işe alım kaynakları, böyle bir göreceli analiz temelinde kesinleştirilebilir.

ii. Dış kaynaklardan işe alım maliyeti, belirli kaynaklara bağlı olarak orta ila önemli arasındadır.

iii. Adayların dikkatlice dış kaynaklardan seçilmesi için ayrıntılı bir seçim prosedürü uygulanmalıdır. Bu aynı zamanda seçim prosedürünü üstlenmede zaman ve maliyet anlamına gelir.

iv. Dış kaynaklardan personel alımı için çok zaman harcanır; insanlar boş yerleri fark etmek için zaman alırken, yine de daha fazla zaman alırlar - iş başvurusunda bulunmak, kuruluşa.

v. Dış kaynaklardan gelen adayların oryantasyon gerektirdiğini söylemeye gerek yok; kuruluş için kesinlikle yeni olmak. Bu onlar için oryantasyon eğitimi programlarını gerektirir.

vi. İstihdam için sonlandırılan özel kaynaklara bağlı olarak, sıra dışı yetenekli kişisel, dış kaynaklardan temin edilebilir; ve ayrıca şans faktörü

vii. Dış kaynaklardan gelen yeni adayların, en azından başlangıçta örgütün katılımı sırasında örgüt için yüksek bir moral alması beklenemezdi.

viii. Emek cirosu oldukça muhtemeldir; Organizasyonel işler yeni acemilere uygun değilse.

ix. Dış kaynaklardan gelen adaylar genellikle daha düşük yaştadır, yani genç nüfus grubuna aittir. Aslında, asgari ve azami yaş, dış kaynaklardan gelen adaylar için önemli bir gerekliliktir.

x. Daha yeni meslekler için, çeşitli harici işe alım kaynaklarından uygun adaylar alınabilir.