İş Tatmini Dinamikleri (Teoriler)

İş tatmini dinamikleri ve işçi davranışları üzerindeki genel etkileri ile ilgili çeşitli teoriler mevcuttur. Bunlardan daha belirgin olanlardan kısa bir söz çok uygun görünüyor.

Maslow Teorisi:

Maslow'un daha fazla ihtiyacını karşılayabilen işler, çalışanlar için daha fazla memnuniyetle sonuçlanabilecek işler olacaktır.

Vroom Teorisi:

Vroom'un modelinde, iş tatmini işin aslı için değerini göstermektedir. Bu nedenle, 2. önermeden, bir işçinin mesleğinde kalma gücünün gücünün, işinin değerinin artan bir işlevi olduğunu izleyecektir. Bu nedenle memnuniyet, göründüğü gibi ciro ve devamsızlıkla ilişkili olmalıdır. Ancak bu değerin, işte daha az net olsa da, daha fazla üretime yol açıp açmamasına rağmen - belirsiz olan mevcut veriler tarafından yine korunmuş görünen bir nokta.

Stogdill Teorisi:

Birkaç kez belirttiğimiz gibi, iş memnuniyeti araştırmalarındaki en büyük hayal kırıklığı kaynaklarından biri, iş tatmini derecesi ile iş kalitesi ya da iş performansı miktarı arasında net bir şekilde tanımlanmış bir ilişki olmadığı görülüyor. Buna son derece ilgi duyan Stogdill (1959), memnuniyeti iş performansının “tetikleyicisi” olarak görmeyi bırakmanın zamanı geldiğine karar vermiştir (yani bir giriş değişkeni). Bunun yerine, bireyi toplam örgütlenme bağlamında görmenin daha uygun olduğunu hissetti.

Çok iyi belgelenmiş ve iyi organize edilmiş bir kitapta, önceki araştırma bulgularını entegre etmek için mantıklı bir şekilde ilerlemiştir. Vardığı sonuç, örgütlerin “çıktısının” grup entegrasyonu, üretim ve moral olduğudur. Ayrıca, bireysel beklentilerin karşılanması grup entegrasyonu ve tutarlılık ile sonuçlanır, ancak mutlaka üretim ile ilgili değildir. Bunun yerine, hem moral hem de üretim, grup yapısının bir işlevidir. Bu nedenle moral ve üretim yalnızca yüksek moral ve üretime yol açan koşullar işçi beklentilerinin güçlendirilmesine yol açan koşullar olduğunda memnuniyetle ilgili olacaktır.

İş memnuniyeti çıktısı veya bağımlı değişken olan genel kavram, bu alandaki diğer işçiler tarafından, özellikle Katzell, Barrett ve Parker'ın (1961) ve Locke, Smith, Kendall, Hulin ve Miller'in çalışmalarında da önerilmiştir. (1964).

Herzberg'in Teorisi (Güncel Bir Tartışma):

Herzberg, Mausner ve Snyderman (1959) tarafından önerilen model kadar hiçbir iş doyumu kuramı kadar dikkat çekmemiş veya eleştirilmemiştir. Personel yöneticileri arasında artan popülaritesi ve iş memnuniyeti için doğru bir model olarak belirsiz statüsü nedeniyle, Herzberg Modelini önceki modellere göre biraz daha detaylı inceleyeceğiz.

Temel çalışma:

Herzberg, Mausner ve Snyderman'ın orijinal çalışması, iş tatmini ve mühendislerin ve muhasebecilerin memnuniyetsizliğinin sebepleriyle ilgili bir soruşturmayla ilgiliydi. Onların yöntemi oldukça basitti. Her kişiyle ayrı ayrı röportaj yaptılar. Her işçiden, işinde son derece iyi ya da son derece kötü hissettiği zamanları ayrıntılı olarak tanımlaması istenmiştir.

Görüşmeler daha sonra şunları görmek için “içerik analiz edildi”:

(1) İnsanlar işlerinden çok memnun kaldıkları zamanları tarif ettikleri zaman ne gibi şeylerden söz edildiğini,

(2) İnsanlar işlerini çok memnun etmedikleri zamanları tarif ederken ne tür şeylerden bahsedildiğini ve

(3) Bu iki farklı durumda açıklanan şeylerin farklı olması durumunda.

Çalışmalarının sonuçları, yüksek memnuniyetle (“tatmin edici”) olan şeylerin, düşük memnuniyet durumlarıyla (“memnuniyetsizlikler”) ilişkili olanlardan biraz farklı olduğunu göstermiştir. İyi dönem tanımlarının başarı, tanınma, ilerleme, sorumluluk vb. Şeyleri içerdiğini bulmuşlardır. Bütün bunlar işin asıl içeriğiyle ilişkili görünüyordu - bu yüzden içerik faktörleri olarak adlandırıldılar.

Kötü çalışma sürelerinin açıklamaları, şirket politikası, denetimi, maaş ve çalışma koşulları ile ilgili maddeler ile doluydu. Bu maddeler, bir kişinin görevini yerine getirdiği ve bu nedenle bağlam faktörü olarak adlandırıldığı bağlamla ilgili görünüyordu. Şekil 12.3, bu çeşitli faktörlerin belirtildiği göreceli sıklıkları göstermektedir.

Model:

Yukarıda açıklanan bulgular göz önüne alındığında, Herzberg, Mausner ve Snyderman iki genel çalışma değişkeni sınıfını (tatmin edici ve memnuniyetsiz) öne sürdüler. Memnuniyetçiler iş tatmini sağlayan şeylerdir, bunlar genellikle iş içeriği faktörleri veya “motive ediciler” dir. Memnuniyetsizlik, iş memnuniyetsizliği ile sonuçlanan şeylerdir; bunlar genellikle iş bağlamı veya “hijyen” faktörleridir. Yazarlara alıntı yapmak için (1959, s. 114):

İnsan hayatının her alanında kendini gerçekleştirme eğilimindedir ve işi en önemli alanlardan biridir. İşin etrafını saran koşullar ona bu temel tatmini veremez; Bu potansiyele sahip değiller. Sadece bir görevin yerine getirilmesi, bireyin özlemlerini pekiştirecek ödülleri alabilmesidir.

İşin yapılmasıyla ilgili faktörler ve işin bağlamını tanımlayan faktörler çalışan için hedefler teşkil etse de, iki tür faktörün motive edici niteliklerinin niteliğinin esasen farklı olduğu açıktır. İş bağlamındaki faktörler, hoş olmayan durumlardan kaçınmak için bireyin ihtiyaçlarını karşılar. Kaçınma gereksinimlerini karşılayarak bu motivasyonun aksine, iş faktörleri, bireyin kendi isteklerine ulaşma ihtiyacını ödüllendirir.

Birey üzerindeki bu etkiler kaçınma davranışından ziyade harekete geçirici yaklaşım olarak kavramsallaştırılabilir. Motivasyon teriminin en yaygın kullanıldığı yaklaşım olduğu için, iş faktörlerini hijyen faktörlerini etiketlediğimiz iş dışı faktörlerin aksine “motive edici” olarak belirliyoruz. Her iki faktörün de çalışanın ihtiyaçlarını karşıladığı anlaşılmalıdır; ancak, öncelikle iş memnuniyetinin türünü ortaya çıkarmaya hizmet eden ve iş tutumlarının etkileri ile ilgili bölümde gördüğümüz gibi, endüstrinin iş gücünden aradığı performansta bir gelişme türü olan “motive ediciler” dir.

Model, bu iki genel değişken sınıfını (çünkü tatmin edici ancak tatmin edici olmayan ve memnuniyetsizliğe neden olan ancak tatmin edici olmayan bir sınıf) önermektedir, çünkü model Herzberg'in İki Faktör Teorisi olarak belirlenmiştir.

Modelin ana eleştirileri:

Araştırma sürecinde, yazarlar, görüşülen kişilerin hem işlerini tatmin etmelerinden hem de işlerinden memnun kalmama koşullarını doğru bir şekilde raporlama kabiliyetine ve isteğine sahip olduklarını açık bir şekilde varsaymak zorunda kalmıştır. Eğer böyle olmazsa, sonuçları sadece görüşme durumuna taşınan “ayarlanmış” insanların bir ürünü olabilir. Bu nedenle, çalışma ciddi bir şekilde eleştirilmiştir.

Asıl itiraz, bir kişiden iyi bir şey söylemesi istendiğinde, bunun nedenlerini kendi başarılarına ve başarılarına (içerik maddeleri) bağlamaya yatkın olmasıdır; hepimiz saygımıza olan ihtiyacımızı tatmin etmek istiyoruz. Benzer şekilde, birinden nahoş ya da tatmin edici olmayan bir iş deneyimi anlatması istendiğinde, kendisinden suçlamaktansa, bunun için başkalarını (bağlamsal Öğeler) suçlamaya daha uygundur. Birçoğu, Herzberg'in bulgularını, insanlar üzerindeki bu basit eğilim ile ilişkilendirmektedir.

Modelde Kanıt Taşıyanlar:

Modelin orijinal yayınlanmasından bu yana, geçerliliği ile ilgili kanıt sağlamaya yönelik bir dizi çalışma yapılmıştır. Maalesef doğada çelişkili olma eğilimindeler. Porter (1966, s. 411) son zamanlarda bu tür araştırmaların kısa ama kapsamlı bir özetini sunmuştur.

İlk olarak, teori lehine kanıtlar: Myers (1964), bir imalat şirketindeki çalışanların (hem maaşlı hem de saatlik olarak ödenen) temsili bir örneği için, Herzberg'in iki farklı tutumunun ortaya çıktığını buldu. Memnuniyet içsel iş faktörleri ve dışsal etkenlere memnuniyetsizlik ile ilişkiliydi. Performansa yönelik tutum ilişkileri ile ilgili bilgi verilmedi.

Aynı şekilde, Schwartz, Jenusaitis ve Stark (1963), alt düzey denetçilerin yaptığı bir çalışmada, memnuniyetsizlikten memnuniyetsizlikle içsel-dışsal faktörler arasında uygun bir ilişki bulduğunu, ancak tutum-performans ilişkileriyle ilgili kanıt olmadığını da bildirmişlerdir. Benzer sonuçlara sahip diğer çalışmalar, Friedlander ve Walton (1964) ve Lodahl (1964) ile yapılan çalışmalardır. Friedlander (1964) tarafından yapılan ek bir çalışma yazar tarafından teori hakkında kısmi bir onaylama olarak yorumlanmıştır, ancak bu yorumlama soruya açık görünmektedir.

Herzberg'in teorisine olumsuz olan kanıtlar Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) ve Wemimont (1964) tarafından yapılan çalışmalarda sunulmaktadır. Bu araştırmaların tümü, Dunnette'in şu şekilde vardığı sonucu desteklemektedir: “. . . iki faktörlü iş tatmini nosyonu, çalışma dünyasının motivasyonel ortamının basitleştirilmiş bir temsilidir. ”Son literatürü okuduğundan itibaren, bu gözden geçirenin bu ifadeye şiddetle katılması gerekecekti. Memnuniyet ve memnuniyetsizlik duygularına dahil olan faktörler, Herzberg'in orijinal çalışmasında olduğu gibi düzgün bir şekilde bölünmüş görünmemektedir.