Toplu Pazarlık Denemesi

Toplu Pazarlık hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. Toplu Pazarlık Tanımları 2. Toplu Pazarlamanın Özellikleri 3. Amaçlar 4. Tipler 5. Konu Madde 6. İhtiyaç ve Önemi 7. Süreç 8. Fonksiyonlar 9. İnsan Kaynakları Yönetiminde Rol.

İçindekiler:

1. Toplu Pazarlık Tanımları Üzerine Bir Deneme
2. Toplu Pazarlığın Özellikleri Üzerine Bir Deneme
3. Toplu Pazarlığın Amaçları Üzerine Bir Deneme
4. Toplu Pazarlık Türleri Üzerine Bir Deneme
5. Toplu Pazarlık Konusu Üzerine Bir Deneme
6. Toplu Pazarlık Gerekliliği ve Önemi Üzerine Bir Deneme
7. Toplu Pazarlık Süreci Üzerine Bir Deneme
8. Toplu Pazarlığın İşlevleri Üzerine Bir Deneme
9. İnsan Kaynakları Yönetiminde Toplu Pazarlığın Rolü Üzerine Bir Deneme

Deneme # Toplu Pazarlık Tanımları:

Toplu pazarlık, sendikalar (işçi temsilcileri) ve yönetim (işveren temsilcileri) arasındaki ilişkilerle ilgilidir. Pazarlık topludır, çünkü seçilen emek ve yönetim temsilcileri pazarlık acentesi olarak hareket eder.

Her iki taraf da kasıtlı, ikna ettiği, etkilemeye çalıştığı, tartışdığı ve pazarlık ettiği pazarlık masasına oturmaktadır. Sonunda, iş yönetimi sözleşmesi şeklinde kaydettiği bir anlaşmaya varırlar.

Farklı yazarlar toplu pazarlığı şu şekilde tanımlamıştır:

Michael J. Jucius'a göre, “Toplu pazarlık, bir yandan işverenlerin, diğer yandan çalışanların temsilcilerinin, çalışanların hizmetlerine katkıda bulunacakları ve tazmin edileceği koşulları kapsayan anlaşmalara varmaya çalıştıkları bir süreci ifade eder. ”

Sosyal Hizmetler Ansiklopedisi'ne göre, “Toplu pazarlık, biri veya her ikisi de konserde rol alan bir grup insan arasındaki tartışma ve müzakere sürecidir. Ortaya çıkan pazarlık, devam eden bir hizmetin uygulanacağı şartlar ve koşullar konusunda bir anlayıştır. ”

Edwin B. Flippo'ya göre, “Toplu pazarlık, işçi örgütü temsilcilerinin ve işletme örgütü temsilcilerinin işveren-işçi sendika ilişkisinin niteliğini belirleyen bir sözleşme veya sözleşmeyi müzakere etmeye çalıştığı ve müzakere etmeye çalıştığı bir süreçtir.”

JH Richardson’a göre, “Bir grup iş insanı, bir işveren ya da işveren grubu ile bir işverenle pazarlık birimi olarak, iş adamlarının istihdamı konusunda bir anlaşmaya varmak amacıyla müzakere yaptıklarında, toplu pazarlık yapılır” dedi.

Archibald Cox’a göre, “Toplu pazarlık, işveren temsilcileri ile asgari devlet yönetimiyle kolektif hareket eden çalışanların serbestçe belirlenmiş temsilcileri arasındaki endüstriyel sorunların çözümü.”

Dale Yoder'a göre, “Toplu pazarlık, bir yandan işçi grubunun temsilcileri, bir yandan bir veya daha fazla işveren tarafından üstlenilen bir pazarlık süreci ile belirlendiği bir durumu tanımlamak için kullanılan terimdir. ”

SH Slitcher'e göre, “Toplu pazarlık, endüstriyel yargının başlangıcıdır. Bu, endüstride vatandaşlık hakkını zorlama yöntemidir; yani yönetim, keyfi bir karar almak yerine, belli bir yöneticinin uyması gerekir. ”

Basit bir deyişle, toplu pazarlık, işverenlerin ve çalışanların çıkarlarını istihdam koşullarını belirlemek, ücret ve maaşları tespit etmek ve kuruluşun hedeflerine ulaşmak için bir yöntem, teknik ya da cihazdır. Dış taraflardan bir kararname değildir. Gönüllü uzlaşma ve gönüllü tahkim temsil eder ve hiçbir zaman zorunlu bir yargılama değildir.

Toplu Pazarlık Özellikleri # Denemesi:

Toplu pazarlığın temel özellikleri şunlardır:

1. Grup ve Toplu Eylem:

Bu iki şekilde kolektif bir süreçtir. Birincisi, işçiler ortak çıkarları ve yararları için toplu olarak pazarlık yapıyorlar. İkincisi, işçiler ve yönetim ortaklaşa müzakereler yoluyla dostane bir çözüme varırlar.

2. Gücü:

İş yerinde endüstriyel bir demokrasidir. Masanın karşısında her iki taraf da eşit güçte bir pazarlık yapıyor. Toplu pazarlıkta, her iki tarafın pazarlık gücü aynıdır.

3. Sürekli Süreç:

Bu sürekli bir süreçtir. İlgili taraflar arasında düzenli ve istikrarlı bir ilişki kurar. Sadece sözleşmenin müzakere edilmesini değil aynı zamanda ücret idaresi veya sözleşmenin uygulanmasını da içerir. Bu, pazarlığın günlük bir süreç olduğu anlamına gelir.

4. Esnek:

Esnek ve tarafların hiçbiri katı ve esnek olamayacağı için pazarlık sürecinde esnek bir tutum benimsemeleri gerekiyor. Toplu pazarlığın özel özelliği, her iki tarafın da tamamen farklı görüşlere sahip müzakerelere başlaması, ancak nihayet her ikisi için de kabul edilebilir bir orta noktaya ulaşmasıdır. Bu nedenle, tek yönlü bir cadde değil, bir ver ve al sürecidir.

5. Gönüllü:

Toplu pazarlık, yönetim ve çalışanlar için gönüllü bir süreçtir. Her iki taraf da çeşitli sıkıntılı konularda anlamlı bir diyalog kurmak için pazarlık masasına gelir. Ulaşılan anlaşmanın uygulanması da isteğe bağlı bir süreçtir.

6. Dinamik:

Toplu pazarlık nispeten yeni bir kavramdır ve büyüyor, genişliyor ve değişiyor. Anlaşmaların uygulanma biçimine ulaşılır, tarafların zihinsel yapısı değişmeye devam eder. Geçmişte, kavram duygusal, çalkantılı ve duygusaldı, ama şimdi bilimsel, olgusal ve sistematik. Kapsamı ve tarzı değişti.

7. Güç İlişkisi:

Toplu pazarlık güç ilişkisini içerir. İşçiler yönetimden azami kazanç elde etmek istiyor ve yönetim mümkün olduğunca az ödeme yaparak işçilerden azami özü çıkarmak istiyor.

Bir çözüme ulaşmak için hem konumlarından çekilmek, hem de istenenden daha azını kabul etmek ve teklifin ne olduğunu daha fazla vermek zorunda kalmak. Bunu yaparak, yönetim işçiler ve işyeri üzerindeki kontrolünü korumak ister; meseleler ve sendikalar güçlenmeye çalışılır ve böylece işçilerin güçlerini ciddi bir şekilde seyreltmeden tutulur.

8. Bipartit Süreci:

Yönetim ve işçiler, sorunları doğrudan masaya karşı karşıya kalmaktadır. Üçüncü taraf müdahalesi yoktur.

9. İki Parti Süreci:

Bir anlaşmazlığın çözümüne varmak için bir “al” veya “bırak” yöntemi yerine karşılıklı bir alma ve alma yöntemidir. İki taraf buna dahil olduğundan, yalnızca hem emek hem de yönetim başarılı olmasını istediğinde başarılı olabilir.

Deneme # Toplu Pazarlığın Amaçları:

Toplu pazarlığın temel amaçları şunlardır:

1. Yönetim ile işçiler arasındaki samimi ilişkileri sürdürmek.

2. Ücretler ve çalışma koşullarıyla ilgili ihtilafları / çatışmaları çözmek.

3. İşçilerin çıkarlarını kolektif eylemle korumak ve işveren tarafında tek taraflı eylemi önlemek.

4. Sendikaların sanayiye katılımını sağlamak.

5. Çalışanlar ile yönetim arasındaki farkları gönüllü müzakereler yoluyla çözmek ve fikir birliğine varmak.

6. İsteğe bağlı bir süreç olduğu için Hükümet müdahalesine duyulan ihtiyacı önlemek.

Deneme # Toplu Pazarlık Çeşitleri:

Toplu iş sözleşmesi uygulamalarında büyük farklılıklar vardır. En sıkı anlamda toplu pazarlığın, işçilerle işverenler arasında olumlu bir alma ve alma süreci olduğu anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, pratikte toplu pazarlık, ancak sendika ile yönetim arasında bir çatışma gerçekleştiğinde, bir çatışma şekli, işçi talebini ortaya koyma ve işverenin bu taleplere uygunluğunu elde etme yolu olarak göründüğü zaman takip eder.

Richard E. Walton ve Robert B. McKersie'ye göre, “ Toplu pazarlık süreci genellikle dört tür faaliyetten oluşur - dağıtım pazarlığı, bütünleştirici pazarlık, tutumsal yapılanma ve örgütsel pazarlık.”

(i) Dağıtım Pazarlığı:

Bu, fazlalığın dağıtımı üzerinde pazarlık etmeyi içerir. Bunun altında ücretler, maaşlar ve ikramiye gibi ekonomik konular tartışılmaktadır. Dağıtım pazarlığında, bir tarafın kazancı, diğer tarafın kaybıdır.

(ii) Bütünleştirici Pazarlık:

Bu, her iki tarafın da kazanabileceği veya en azından hiçbirisinin kaybetmeyeceği bir konunun müzakere edilmesini içerir. Örneğin, işveren ve çalışan temsilcileri daha iyi bir eğitim programı veya daha iyi bir iş değerlendirme sistemi üzerinden pazarlık yapabilir.

(iii) Tutumsal Yapılanma:

Bu, güven ya da güvensizlik, emek ve yönetim arasındaki dostluk ya da düşmanlık gibi bazı tutumların biçimlendirilmesini ve yeniden şekillendirilmesini içerir. Her iki taraf arasında bir acı acısızlığı olduğunda, pürüzsüz ve uyumlu endüstriyel ilişkileri sürdürmek için davranışsal yapılanma gerekir.

(iv) Örgüt İçi Pazarlık:

Bu, işçiler ve yönetim ile fikir birliğine varmak için bir manevra şeklidir. Sendika içinde bile farklı gruplar arasında farklılıklar olabilir. Yönetim içinde de farklılıklar olabilir. Sendikalar, çatışan gruplar arasında uzlaşmaya varmak için manevra yapıyor.

Hindistan'da toplu pazarlık dört kategoride sınıflandırılmıştır.

Bunlar:

(i) Uzlaştırma işlemleri sırasında memurlar tarafından müzakere edilen ve Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası uyarınca Uzlaşma olarak adlandırılan anlaşmalar.

(ii) Taraflarca bir uzlaşma kuruluna atıfta bulunmadan imzalanan ve imzalayan anlaşmalar. Bununla birlikte, bu tür anlaşmaların kopyaları uygun hükümetlere ve uzlaşma görevlilerine gönderilir.

(iii) Taraflar tarafından ihtilaflar halindeyken gönüllü olarak müzakere edilen ve daha sonra endüstriyel mahkemelere, iş mahkemelerine veya iş hakemlerine verilen belgelerin ödüllerin bir parçası olarak sunulması için sunulan anlaşmalar. Bunlar Rıza Ödülleri olarak bilinir.

(iv) Emek ve yönetim arasındaki doğrudan müzakereler sonucunda ortaya çıkan ve tamamen gönüllü olarak yapılan anlaşmalar. Bunlar ahlaki güce ve tarafların iyi niyetine ve işbirliğine uygulanmalarına bağlıdır.

Deneme # Toplu Pazarlık Konusu:

Toplu pazarlık konusu çok geniştir ve işçiler ile yönetim arasındaki istihdam ilişkilerini etkileyen çeşitli konuları kapsar.

Hindistan Personel Yönetimi Enstitüsü, Calcutta, toplu iş sözleşmesi konusunu şu şekilde önerdi:

1. Sözleşmenin amacı, kapsamı ve önemli terimlerin tanımı.

2. Yönetimin ve sendikanın hak ve sorumlulukları.

3. Ücretler, ikramiye, üretim normları, izin, emeklilik yardımları ve hizmet şartları.

4. Şikayet giderme prosedürü.

5. Muhtemel gelecekteki anlaşmazlıkların çözümü için yöntemler ve araçlar ve

6. Fesih maddeleri.

Deneme # Toplu Pazarlık Gerekliliği ve Önemi:

Toplu pazarlık, örgütlü emek yönetimi gruplarında içsel olan güç ve etki güçlerini düzenlemenin yasal ve sosyal olarak onaylanmış bir yolu olarak kabul edilmiştir.

Ulusal Çalışma Komisyonu'na göre, “Toplu pazarlık için en iyi yetki alanları, iki taraflı anlaşmalara dayanan ve işveren ve işçileri ilgilendiren konularda üçüncü taraf müdahalesini içeren herhangi bir düzenlemeden daha üstün bir sistem olduğu” şeklindedir.

Bu nedenle, toplu pazarlık birçok nedenden dolayı önemlidir:

1. Doğrudan kendileriyle ilgilenen kişilerin istihdam koşullarının düzenlenmesi için demokratik bir yöntemdir. Herhangi bir üçüncü taraf müdahalesiz gönüllü bir süreçtir.

2. İşçiler ve yönetim arasında daha iyi bir anlayışa neden olur. İşveren, işçilerin ve çalışanların sorunları ve özlemleri hakkında daha iyi bir fikir edinir ve endüstrinin ekonomik ve teknik sorunlarının daha iyi farkına varır.

3. Ücretlerin ve istihdam koşullarının endüstrideki ekonomik ve teknolojik değişikliklere ayarlanması için esnek bir yol sağlar ve bunun sonucunda çatışma şansı azalır.

4. Her bir tarafın hak ve yükümlülüklerini tanımlayan bir kod oluşturulmasına yardımcı olur. Temel standartlar sabittir ve yönetim, çalışanları sömürmek için keyfi işlemler yapamaz. Bir çeşit “endüstriyel hukuk” yaratır.

5. Endüstride endüstriyel hastalık sorununa bir çözüm sunar ve yaşlılık maaşı ve diğer saçak avantajlarını sağlar.

6. Her iki tarafın da doğrudan katılımı nedeniyle kararların daha iyi uygulanmasını kolaylaştırır.

7. İşgücü yönetimi ilişkilerinin en önemli ve önemli yönüdür ve demokratik ilkeyi siyasetten sanayi alanına kadar genişletir.

8. Çalışanlar, sendikalar, tedarikçiler, yönetim, müşteriler ve halk dahil olmak üzere tüm katılımcılara sanayiden elde edilen faydaların eşit şekilde dağıtılması için bir önlemdir.

Deneme # Toplu Pazarlık Süreci:

Toplu pazarlık sürecinin tamamı esas olarak iki aşamada gerçekleşir:

(i) Müzakereler

(ii) Uygulama

Toplu pazarlık sürecinde aşağıdaki adımlar yer almaktadır:

1. Sorunun Belirlenmesi:

Sorunun niteliği, toplu pazarlık sürecinin tamamını etkiler. Bu nedenle, müzakerelere başlamadan önce her iki tarafın da sorun konusunda açık olması önemlidir. Sorunun niteliği, temsilcilerin seçimini, sayısını, müzakere süresini ve nihayetinde ulaşılan anlaşma süresini etkiler.

2. Müzakere için Hazırlık:

Müzakereler, parti-işçiliği ya da yönetimi durumunda başlayabilir. Hem işverenler hem de çalışanlar müzakere hazırlıklarına çok zaman ayırmaktadır. Gerekli veriler birkaç konuda toplanmalıdır. Personel departmanı, müzakere yoluyla ulaşılması önerilen ve mutlaka sendika talepleriyle ilgili olması gereken hedefleri belirler.

Müzakerelerin başlamasından önce, üst yönetimin onayı aşağıdakilerden alınmalıdır:

(i) Müzakere hedefleri dahil olmak üzere şirketin özel teklifleri.

(ii) İki tarafça kabul edilmeleri halinde tekliflerin uygulanmasının maliyetinin değerlendirilmesi.

(iii) Pazarlık yapılması gereken sendikanın taleplerinin ilkesi olarak onaylanması; şirket için kabul edilebilir talepler ve kabul edemeyecek talepler.

3. Müzakere Prosedürü:

İlk aşamada, müzakere temsilcileri seçilecek. Sabrı, rahatlığı ile müzakereleri yürütebilecek ve görüşlerini etkin bir şekilde sunabilecek kişiler seçilmelidir.

Seçimden sonra, problem, artıları ve eksileri hakkında eğitilmelidirler. Müzakereler sırasında yetki ve yetkileri belirlenmelidir. Diğer hazırlıklar arasında müzakere süresi, müzakere süresi vb.

Genellikle, yönetim tarafında olan bir başmüzakereci olacaktır. Müzakereleri yönlendirir ve önderlik eder. Baş müzakereci sorunu, yoğunluğunu ve niteliğini ve her iki tarafın görüşlerini sunar. Daha sonra her iki tarafın temsilcilerinin görüşlerini sunmalarına izin verir. İki taraftan temsilciler, müzakere masasına olumlu bir çerçeve çerçevesinde ulaşmalıdır.

Diğer tarafın sorunlarına özen göstermeliler. Karşı tarafın neyi tartıştığını bulmaya çalışmalılar.

Ardından, karşı tarafın argümanlarını sunabileceklerini ve karşı taraf görüşlerini sunarken etkili bir şekilde 'hayır' demeyi düşünmeye çalışmalılar. Karşı tarafın sorunlarını anlayarak ve tartıştırarak, bazen her iki taraf için daha kabul edilebilir olan daha iyi bir çözüme ulaşılabilir.

Toplu iş sözleşmesi, genel olarak iş sözleşmesi, sendika sözleşmesi veya iş idaresi sözleşmesi olarak bilinen ve toplu iş sözleşmesinin sona ermesi olan ve bunlar arasında ulaşılan hizmet şart ve koşullarının bir ifadesi olarak bilinen bir sözleşmeyle sonuçlanır. iki taraf.

Anlaşma, tüm çalışanlar arasında yazdırılmalı ve dağıtılmalıdır, böylece yönetim ve temsilcileri arasında tam olarak ne kararlaştırıldığını bilmeleri sağlanır. Sonra her iki taraf da, her iki taraf için de bağlayıcı bir sözleşme olan anlaşmayı imzalamalıdır; hangi şartlar içtenlikle onlar tarafından gözetilmek zorundadır.

4. Sözleşmenin Uygulanması:

Prof. Williamson ve Harris'e göre, “Endüstri ilişkileri için herhangi bir şey sözleşmenin kendisinden daha önemliyse, sözleşmenin yönetimidir. Toplu pazarlıktaki ilerleme, sadece bir anlaşmanın imzalanmasıyla ölçülmemektedir. Aksine, temel insan ilişkileri anlaşmasıyla ölçülür. Sözleşmenin müzakere edilmesi, halkın dikkatini çeken bir türden şüpheli drama yapabilir. Bu, toplu pazarlığın muhteşem yanıdır. İşgücü ve yönetimi kamu ihtilafları aşamasından uzak tutan gün içi ve dışı süreçte olağanüstü ve daha kalıcı ve önemli bir yanı ”dedi.

Anlaşma geçici olarak yapılabilir. Bu durumda, sözleşmenin sona ermesinden önce her iki taraf birbirine danışır ve koşullara bağlı olarak sözleşmeyi feshedebilir veya yenileyebilir. Bu yine müzakerelere yol açabilir. Gibi, toplu pazarlık geçici bir konaklama değil, sürekli bir süreçtir.

Deneme # Toplu Pazarlığın İşlevleri:

Arthur D. Butler'a göre, toplu pazarlık üç önemli işlevi yerine getiriyor:

(i) Uzun vadeli sosyal değişim tekniği

(ii) Sürekli çatışmada iki taraf arasındaki barış anlaşması

(iii) Endüstriyel Hukuk Sistemi

1. Uzun Süreli Sosyal Değişme:

Daha geniş bir anlamda, toplu pazarlık yalnızca işverenler ve çalışanlar arasındaki ekonomik ilişkiler ile sınırlı değildir; bunun yerine, rekabet halindeki grupların güç hiyerarşisinde yeniden düzenlemelere yol açan uzun vadeli bir sosyal değişim tekniğidir.

Selig Perlman'a göre, “Bu, aşağılık bir sosyal sınıf veya grubun, bireysel üyeler için daha fazla refah, güvenlik ve özgürlük ile birlikte sosyal egemenlikteki daha büyük bir pay için asla yavaşlama baskısı uyguladığı bir tekniktir. Toplu pazarlık, politika, mevzuat, mahkeme davası, devlet idaresi, din, eğitim ve propaganda konularında eşit olarak kendini göstermektedir. ”

Toplu pazarlığın sosyal değişim sürecine olan katkısı iki önemli sonucu ortaya çıkarmaktadır:

(a) Toplu pazarlık soyut bir sınıf mücadelesi değil, daha pratik ve somuttur. Aşağı sınıf, eski egemen sınıfı ortadan kaldırmaya teşebbüs etmiyor, sadece ona eşit olmaya çalışıyor. En yakın ilgi alanlarındaki önemli kararlar üzerinde büyük bir ekonomik ve politik kontrol ölçüsü edinmeyi ve diğer karar verme alanlarında tanınmayı amaçlamaktadır.

(b) Toplanan pazarlık ile başlatılan değişim süreci, değişen ortamda bir istikrar kaynağıdır. Ücretliler sosyal ve ekonomik konumlarını geliştirmiş ve aynı zamanda yönetim büyük bir güç onurunu korumuştur.

Bu kazanımlar büyük bir devrimci değişimde kaydedilmedi, aksine adım adım, karşıt taraflar arasındaki her bir sınıf, bir önceki anlaşmadan biraz farklı bir uzlaşmaya vardı. Böylece, toplu iş sözleşmesi, yönetim ve emek arasındaki ilişkilerde günlük ayarlamalar temelinde uzun vadeli istikrarı sağlar.

2 . Barış Antlaşması:

Toplu pazarlık, sürekli çatışma içinde olan iki taraf arasında bir nevi barış antlaşmasıdır. Bu çatışma uzlaşmalarla yumuşatılıyor. Uzlaşma, her iki tarafın da asıl standdan aşağı inmeye hazır olduğu bir durumu temsil eder (her iki taraf da tam olarak tatmin olmaz). Bu orjinal pozisyondan uzaklaşırken iki ana yolla ortaya çıkabilir.

(a) Savaşçı Unsurlarla Uzlaşma:

Partilerin savaşçı yönleri faaliyette olduğunda, mücadelenin sonucu tarafların göreceli güçlerine bağlıdır. Her bir tarafın, pazarlık talebinin orijinalinden daha azını kabul etmeye istekli olması, kısmen, rakibine göre ne kadar güçlü hissettiğine bağlıdır.

O zaman uzlaşma, iki tarafın sonuçlardan tamamen tatmin olmamasıyla geçici bir ateşkes. Kontrat her zaman sınırlı olduğu için, her biri daha önce karşılanmamış talepler de dahil olmak üzere yeni bir talep listesi hazırlamaya ve bir sonraki güç çatışması beklentisiyle pazarlık gücünü arttırmaya başlar.

(b) Savaşçı Unsurlar Olmadan Uzlaşma:

İki taraf arasında varılan uzlaşma, her zaman sürekli mücadele ve antagonistik tutumların doruk noktası değildir. Ekonomik değişimlerin kontrol edilmesi sürecinde sakin bir istikrar sağlanır. Sendika her şeyden önce işverenlerle ilişkilerinde değişiklik ve iyileştirmeler yapmaya başlar.

Bir kez ateşkes imzalandıktan sonra sendika, sözleşmede tanımlanan statüyü sunarak çalışma koşullarını dengeledi. Genel olarak bu sözleşmeye bağlı kalır ve sözleşmeyi iptal etme girişimlerine karşı yaptırım getirebilir.

3 . Endüstriyel Hukuk:

Toplu pazarlık, bir Endüstri Yargılama sistemi yaratır. Sivil hakların sanayiye kazandırılması, yani yönetimin keyfi kararlar yerine kurallarla yürütülmesini isteme yöntemidir. İşverenlerin çalışanlarına uyguladıkları geleneksel otoriteyi, sendika ve yönetimin ortak kontrolü altında bir otorite parçası haline getirerek tanımlayan ve kısıtlayan kurallar belirler.

(a) Belli bir süre zarfında emek ve yönetimin birlikte çalışacağı ve birlikte çalışacağı şart ve koşulları formüle etmesi anlamında, kural koyma veya yasama sürecidir.

(b) Yürütme işlemidir; çünkü hem yönetim hem de sendika yetkilileri, kuralları uygulama sorumluluğunu paylaşır.

(c) Her toplu sözleşmede sözleşmenin yorumlanmasına ilişkin bir madde / hüküm bulunması nedeniyle adli bir süreçtir.

Deneme # İnsan Kaynakları Yönetiminde Toplu Pazarlığın Rolü:

Toplu pazarlığın rolü, aşağıdaki bakış açısıyla değerlendirilebilir:

1. Yönetim Açısından:

Her yönetimin temel amaçları:

(a) Daha düşük maliyetle daha yüksek karlar elde etmek ve

(b) Azami işçi kullanımına sahip olmak.

Bu hedeflere ulaşmak için çalışanların tarafında işbirliği gereklidir ve toplu pazarlık, işbirliğini sağlamanın ve geliştirmenin bir aracıdır. Toplu pazarlık, samimi ilişkilerin sürdürülmesinde en iyi önlemdir. Grev, yavaş ilerleyen taktiklerden kaçınılır ve bu da üretimi arttırır. Endüstriyel demokrasiyi teşvik eder.

2. İşçi Açısından:

Yönetim, işçi sınıfını istismar etme eğilimindedir; çünkü çok düşük pazarlık gücüne sahiptir. Bireysel olarak bir çalışanın varlığı yoktur. Ancak ellerine katıldıklarında, çıkarlarını işverenlerin sömürüsüne karşı korumak için bir güç olurlar.

Toplu iş sözleşmesi, işverenlere bazı kısıtlamalar getirmektedir. İşverenler kararları kendi istekleriyle almak ve uygulamak konusunda özgür değildir. Tüm önemli kararlar işçi sendikalarıyla görüşülerek alınmalıdır.

3. Sendika Açısından:

Toplu pazarlık, sendika hareketini güçlendirir, çünkü sendikalar işçilerin pazarlık aracıdır. Sendikaların temel işlevi, çalışanların çıkarlarını yapıcı programlar aracılığıyla korumak ve toplu pazarlık, işverenlerle görüşmeler yaparak bu hedefe ulaşmak için kullanılan araçlardan biridir.

4. Hükümet Açısından:

Hükümet ayrıca toplu pazarlık sürecinden de etkilenir. Hükümet, çeşitli iş yasalarını kabul etmekte ve uygulamaktadır ve bunun gerçek anlamda uygulanmasını istemektedir. Toplu pazarlık, Hükümete bu yasaların uygulanmasında yardımcı olur; çünkü işverenlerle çalışanlar arasında yasal hükümlerin uygulanması için dostane bir anlaşmaya varılabilir.

Dahası, toplu iş sözleşmesi yoluyla işgücü sorunları en aza indirildiği için, ülkede herhangi bir güç kullanmaksızın endüstriyel barış desteklenecektir.