Grup Teşvik Planları: Uygunluk, Yöntem ve Çeşitleri

Grup Teşvik Planları: Uygunluk, Yöntem ve Çeşitleri!

Bireysel teşvik sistemi altında çalışanlara kişisel performanslarına göre ödeme yapılır. Ücretleri doğrudan çabaları ile bağlantılı olacaktır. Bir işçi, çıktı seviyesini yükselterek ücretini artırabilir.

Bireysel performansın ölçülemeyebileceği durumlar olabilir. Bir görevi yerine getirmede çok sayıda kişi ilişkilendirilebilir. Bir kişinin işi, diğerinin çalışmasından etkilenebilir. Bu şartlar altında, grup performansını artırmak için teşvikler önerilebilir.

Uygunluk:

Grup teşvik programları aşağıdaki durumlarda uygundur:

1. Bireysel performans kesin olarak ölçülemediğinde.

2. Bir grup oluşturan işçiler aynı türde beceri ya da yeteneğe sahiptir.

3. Görevin tamamlanması, grubun toplu çabalarıyla bağlantılıdır.

4. Amaç, doğrudan işçilerden ziyade dolaylı işçilere teşvik sağlamaktır.

5. Bir grubu oluşturan kişiler veya kişiler büyük değildir.

Dağıtım Grubu Bonusu Yöntemi:

Bonusu dağıtmak için kullanılan pek çok yöntem, sık kullanılan kriterlerden bazıları şunlardır:

1. Gruptaki bütün kişilerin aynı türde yetenek veya beceriye sahip olması durumunda, bonus kendi aralarında eşit olarak dağıtılabilir.

2. Grup üyelerine aynı zaman ölçeğine göre ücret ödendiğinde, bonus o zaman ölçeğine göre de bölünebilir.

3. Eğer işçiler farklı miktarlarda ücret kazanırlarsa, bonus belki de kendi kazandıkları ücretlerle orantılı olarak dağıtılabilir.

4. Bonus ayrıca işçi tarafından kazanılan tecrübe, beceri ve ücretlere dayanarak belirli bir yüzde üzerinden ödenebilir.

Grup Teşvik Planlarının Türü:

Grup bonusu ödemek için farklı planlar olabilir, bunlardan bazıları aşağıda açıklanmaktadır:

1. Rahip adamın planı:

Bu plana göre tüm işletme için standart bir üretim belirlenmiştir. Verimlilik standardı aşarsa, bonus artışa göre ödenir. Üretimin standarda ulaşmaması durumunda işçiler yalnızca asgari ücret alırlar. Örneğin, yıl için 200, 000 adet standart üretim sabittir. Yıl içindeki fiili üretim 240.000 adettir, çünkü üretim% 20 artarken, işçiler% 20 daha yüksek ücret alacaktır.

İşçiler performanslarını yükseltmek için yeterli teşvik alıyor. Çalışanlar arasında bir takım ruhu görülebilir çünkü organizasyonun çeşitli kollarının ortak çabalarıyla üretim artacaktır. Bu yöntem bireysel çalışanlara teşvik edici değildir. Verimsiz çalışanlar, verimli çalışanların çabalarını paylaşır, çünkü artan üretim organizasyondaki tüm insan gücüne fayda sağlar.

2. Scalon planı:

Bu yöntem Joseph Scalon'dan sonra adlandırılmıştır. Bu plan kapsamında üretkenlikteki her yüzde bir artış için yüzde bir katılım bonusu ödenmektedir. Bonus, üst yönetim hariç tüm çalışanlar için geçerlidir.

Hak kazanma miktarı veya bonus her ay ödenmez. İşgücü maliyetindeki herhangi bir değişikliği mahsup etmek için ilk on beşin yüzde birinin bir yedek fonu yaratılır. Bu rezerv yıl sonunda kullanılmayacaksa, bu miktar yılın son ayında çalışanlar arasında da dağıtılır ve yıl içinde taze bir rezerv oluşturulur.

3. Ortak ortaklık:

Çalışanlara, bu planda indirgenmiş oranlarda teşebbüs hissesi sunulmaktadır. Ödeme, taksitler halinde de tahsil edilir. Çalışanlar, işletmenin karını üyeler olarak paylaşırlar. Bu yöntemin altında yatan fikir, çalışanların örgütün bir parçası olarak hissetmelerini ve yönetimin bakış açısını anlamalarını sağlamaktır. Eş ortaklar olarak sorumlu bir şekilde davranacaklar ve endişeyi daha karlı ve başarılı hale getirmeye çalışacaklar.

4. Kar paylaşımı:

Hissedarlar sermayeye katkıda bulunmak için kar payları aldıklarında, işçiler de emeklerine katkıda bulunmak için karların bir bölümünü almalıdırlar. İşçiler herhangi bir örgütün ayrılmaz bir parçasıdır ve refahlarına katkısı da kar alıcıları olarak ödüllendirilmelidir.

Çalışanların / çalışanların kârı artırmaya önemli ölçüde katkı sağlamaları, bu sistemin benimsenmesini sağlamıştır. Kâr paylaşımı, bir işverenin, çalışanlarına, bir şirketin net kazancından, düzenli ücretlere ek olarak bir pay ödemeyi taahhüt ettiği bir ödeme yöntemidir.