İş Değerlendirme: Amaç, Prosedür, Avantaj ve Dezavantajları
İş değerlendirmenin anlamı, amaçları, prosedürü, avantajları ve sakıncaları hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.
İş Değerlendirmenin Anlamı:
İş değerlendirmesi, çeşitli işlerin karşılaştırmalı değerini belirler. Göreceli işlerin değerini belirledikten sonra ücretlendirilirler, yani ücretler ve maaşlar sabittir. Bu eşitsizlikleri en aza indirmeyi sağlar. İş değerlendirmesi, ücret yapısının kurulmasında ana rol oynamaktadır. Sadece işi değerlendirir. İş değerlendirmesi, Britanya Yönetim Enstitüsü tarafından “değerlendirmeyi dengeli bir ücret yapısının temelini kullanarak, nispi değerlerini güvenilir bir şekilde belirlemek için işlerin analiz ve değerlendirme süreci” olarak tanımlanmaktadır.
İş değerlendirmenin amacı, organizasyondaki işlerin göreceli değerini belirlemektir. İçsel eşitliği kurar. Dale Yoder, iş değerlendirmesini “bir kuruluş içindeki ve benzer kuruluşlar arasındaki işlerin karşılaştırmalı değerini ölçmede bir derece tarafsızlık sağlamayı amaçlayan bir uygulama” olarak değerlendirdi. Esasen çalışanların derecelendirme durumundan farklı olarak bir iş derecelendirme sürecidir. ”İş değerlendirmesi, her işin değerini ve değerini belirlemek için iş, beceri, yetkinlik, bilgi, sorumluluk, çalışma ortamı vb. Gibi işle ilgili faktörler arasındaki farklı işleri karşılaştırmayı ifade eder. organizasyon hiyerarşisine yerleştirme.
İş değerlendirmesi, kurum içindeki tüm işlerin sıralanmasında yardımcı olur. İş değerlendirmesi, bir çalışanın normal iş performansını dikkate alır ve kişisel yeteneklerini ve iş sahibinin performansını göz ardı eder. İş değerlendirmesi, bir kurumdaki tüm işleri sıralamanın bir yoludur ve maaş yapısını sabitlemek için adil bir şekilde kullanılmalıdır. Ancak, gerçekten konuşan maaş yapıları yalnızca iş değerlendirmesine dayanmamaktadır.
Diğer sendikalar, işçi sendikalarının baskısı, istihdamdaki piyasa güçleri, yüksek memurların önyargı tutumu vb.
İş değerlendirmesinin odak noktası iş sıralamasını düzeltmek için kullanılan kriterlerdir. Fakat pratikte bu kriterler, örneğin David W Belcher'in sözleriyle, bazı spesifik terimlere ayrılır: “Örneğin, Beceri genellikle eğitim ve deneyim ile ölçülür; zihinsel çaba genellikle fiziksel çabadan farklılaşır; çeşitli türlerin sorumluluğu sınırlandırılmıştır. ”Mesleğin taleplerini beceri, yeterlilik ve yetenekler gibi dikkate alır.
İş Değerlendirmenin Amaçları:
İş değerlendirmenin birkaç amacı vardır.
1. Eşitsizliklerin giderilmesi için bir yöntemdir.
2. Farklı işler için ücret farkları için bir ses tabanı sağlar.
3. Ücret oranlarının belirlenmesinde kişisel kinleri ortadan kaldırır. İş değerlendirmesi kapsamında iş, çalışanın esasına göre değerlendirilmez ve bu nedenle kişisel önyargılar yerine geçer.
4. İş değerlendirmesi uygun maaş yapısını sağlar.
5. Ücret araştırmasını ve farklı ücret yapılarının karşılaştırılmasını kolaylaştırır. Ayrıca, çalışanı iş açısından değerlendirerek ve terfi için kılavuzlar hazırlayarak yönetime sağlam maaş yönetimi kullanmasına yardımcı olur. Maaş yönetiminde tarafsızlık sağlar.
6. Teşviklerin ve farklı bonus planlarının düzeltilmesi için bir temel oluşturur.
7. İş değerlendirmesi, fonksiyonların, yetki ve sorumluluğun belirlenmesinde yardımcı olur.
8. İş değerlendirmesi, ücret oranları ile ilgili bireysel şikayetleri belirlemek için yararlı bir referans teşkil eder.
9. İş değerlendirmesi, maaş ve ücret idaresindeki sakıncaları ortadan kaldırmaya yardımcı olur; örneğin, yüksek pozisyona sahip olanlar ve eşdeğer becerinin gerekli olmadığı durumlarda yüksek maaşlar elde eden kişiler veya iyi çalışanlara ya da yakından ilgili işlerde ücret farkları vb.
10. İş yapılarının karşılaştırılmasında bir kıyaslama sağlar ve kariyer planlamasını kolaylaştırır.
İş Değerlendirme Prosedürü:
İş değerlendirme prosedürü, iş faktörlerinin ve göreceli etkinliklerinin karşılaştırılmasını içerir. İş faktörleri, karşılaştırmayı anlamlı kılmak için her işte ne derece bulundukları göz önünde bulundurularak dikkate alınmakta olan öncelikli öneme sahiptir. Beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları, işin göreceli değerini belirlemek için göz önünde bulundurulan faktörlerdir. Bu faktörler her iş için ödenecek tazminatı belirler.
İşi değerlendirmek için, Hindistan Personel Yönetimi Enstitüsü, Calcutta beş adımda şunları önerdi:
1. İş tanımını analiz etmek ve hazırlamak,
2. Bir iş değerlendirme planı seçin ve hazırlayın,
3. İşleri sınıflandırmak,
4. Programı kurun,
5. Programı sürdürün.
İş değerlendirmesi için izlenen prosedür kuruluştan kuruluşa değişir. Her organizasyonda kabul edilen tek bir prosedür yoktur. Bununla birlikte, işlerin sistematik bir araştırması olan iş analizi ve özelliklerinin tanımlanması, her iş için yapılacak temel işin yazıldığı iş tanımı ile işlerin göreceli değerini belirleyen bir prosedür olan iş değerlendirmesi arasında yakın bir ilişki vardır. kuruluş içinde. İş değerlendirmesinin temel amacı kurumun ihtiyaçlarını karşılamaktır. Bu gerçeklere bakıldığında, iş değerlendirme prosedürünün kısa bir özeti aşağıdaki gibidir.
1. İş Analizi ve İş Tanımı:
İş değerlendirmesi, işle ilgili gerekli bilgiler olmadan yapılamaz. Bu bilgiler iş analizi yoluyla elde edilebilir. İş analizi, iş gereklilikleri, yani kullanılacak makine alet ve malzemelerinin yanı sıra, performansı ve ilgili faaliyetler için zaman, tamamlanma zamanı, performans için gereken beceri vb. Gibi bilgileri sağlar.
İş tanımı, iş analizinin bir yan ürünüdür. İş analizi yoluyla toplanan bilgiler, nasıl yapılacağı, iş sahibinin ne yapması gerektiği, neden yapılması gerektiği şeklinde bir açıklamada sunulmaktadır. İfade formundaki bu bilgi iş tanımıdır. Bu, iş değerlendirmesinin başlatılması için gereken hayati bilgidir.
2. İş Sınıflandırması:
İş sınıflandırması veya işlerin derecelendirilmesi, organizasyondaki farklı işlerin göreceli seviyelerini belirlemektedir. İşler çeşitli sınıflarda veya sınıflarda sınıflandırılabilir. Performans konusunda sorumluluk ve kabiliyetlere göre teknik, teknik olmayan, yazılı, muhasebe, denetim vb. Veya sınıf I, sınıf II, sınıf III, Sınıf IV vb.
3. İş Ücreti:
İşi fiyatlandırmak, iş değerlendirmesinin amacıdır. Farklı telafi edilebilir faktörler göz önünde bulundurulur, derecelere bölünmüş faktörler ve para değerleri atanır. Dört iş değerlendirme yöntemi vardır. Kuruluşun ihtiyacına uygun herhangi bir yöntem kabul edilebilir.
Ücret ve maaş yapısındaki tutarsızlıkların giderilmesine özen gösterilmektedir. İç ve dış olmak üzere iki tür tutarsızlık vardır. İç tutarsızlık, örgütün yapısında, örneğin maaşını, alt tutarının iç tutarsızlıktan bahsettiğinden daha az maaş alan bir süpervizörde mevcuttur.
Dış tutarsızlık, aynı kadrodaki iki kuruluş arasındaki veya iki endüstri arasındaki veya iki eyalet veya bölge arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. Mümkün olduğunca bu tutarsızlıklar giderilmelidir.
İş Değerlendirmenin Avantajları:
1. İş değerlendirmesi, tutarlı bir ücret ve maaş yapısının hazırlanmasına yardımcı olan yönetime sunulan mantıklı bir süreç ve değerli bir tekniktir. Çeşitli kuruluşların bu maaş yapıları göreceli tutarlılığı bilmekle karşılaştırılabilir. Bu karşılaştırmalar ücret yapısında eşitliği sağlamıştır.
2. İş değerlendirmesi, sektördeki ücret farklılıklarının ortadan kaldırılmasına yol açmaktadır. Bu, çalışan birliğini mutlu eder, sağlıklı ve uyumlu iş ilişkilerini teşvik eder. Emek ve yönetim arasındaki çatışmayı en aza indirir.
3. Modern mekanizasyon zamanlarında, iş değerlendirmesi ücretlerin belirlenmesinde gerçekçi bir temel oluşturur.
4. İş değerlendirmesi, her işin göreceli değerini bilmek için standart bir işlemdir. Her bir işi değerlendirmek için süreç düzgün bir şekilde uygulanırsa, o zaman çeşitli işler için ücret farklılıklarının belirlenmesini oldukça kolaylaştıracaktır. Ücret oranlarını tek tip yapar ve ücret yönetimini basitleştirmeye yardımcı olur.
5. İş değerlendirmesi, işlerin göreceli değerini belirlemek için risk, çalışma koşulları ile birlikte beceri, yeterlilik, bilgi vb. Gibi faktörleri dikkate alır. Bu nedenle, işler yalnızca becerilere dayanarak ayırt edilemez. Bu nedenle rasyonel faktörlere dayanan ücretleri belirleme.
6. İş değerlendirmesi, erkeğe değil işi derecelendirir. İş bölümünün ayrılması veya uzmanlaşma nedeniyle bir takım işler var. Büyük kuruluşların performansları için aynı sayıda kişiye ihtiyaç duyan binlerce işi var. İş değerlendirmesi, tüm bu işleri derecelendirmeye ve ücretlerin sabitlenmesine ve belirsizliğin giderilmesine yardımcı olur.
7. İş değerlendirmesi, iş analizi ve iş tanımı yapıldıktan sonra yapılan sistematik bir aktivitedir. Bilgi işleri değerlendirmek için kullanılmaktadır. Sadece iş analizi ile belirlenen işler değerlendirilir. Bu, gerekli sayıda insan kaynağının elde edilmesini sağlar ve fazla değildir. Bu, iş değerlendirmesinin yapılmaması durumunda iktisaplarda oluşacak maliyeti azaltır.
İş Değerlendirmenin Dezavantajları:
Birçok avantaja rağmen iş değerlendirmesinde bazı dezavantajlar var:
1. İş değerlendirmesi yapılırken göz önünde bulundurulan etkenler kusursuz olarak ölçülemez, dolayısıyla doğruluk eksikliği.
2. İnsan kaynağına yönelik talep ve arz piyasa güçleri tarafından belirlenen ücretler, iş değerlendirmesiyle belirlenenlerden daha yüksek olma eğilimindedir.
3. Daha yetenekli ve yetkin çalışanlar iş değerlendirmesiyle belirlenen ücretlere kızdılar. Yeteneklerinin ekstra bir ödül alması gerektiğinden yanadırlar. Şirketler deneyimli ve yetenekli çalışanlara daha yüksek maaş öderler.
4. Hızlı değişen teknoloji ve gelişmiş gelişmişlik, iş faktörlerinde de değişikliğe yol açar. Modern teknoloji bilgisine sahip uzmanlar daha yüksek bir başlangıç yapmak istiyor. Bu, iş değerlendirmesini pratik değildir.
5. Bazı durumlarda, yüksek hiyerarşi seviyesindeki işlerin düşük, düşük seviyedeki işlerin yüksek puan aldığı görülmektedir. Bu, memnuniyetsizlik yaratır ve organizasyonda insan ilişkileri sorununa yol açar.
6. Çalışanlar, iş değerlendirmesinin etkinliği konusunda oldukça şüphelidir çünkü yöntemler yeterince bilimsel değildir ve hassasiyetten yoksundur.
7. İş değerlendirmesi zaman alıyor. Kuruluşa ağır bir şekilde mal olacak bir uzmanlık gerektirir.
8. İş değerlendirmesi ücret ve maaş yapısında önemli değişikliklere yol açmaktadır. Bu organizasyonun finansal yükünü artırır.
9. İşlerin yeniden yapılandırılmasına yol açan değişen teknoloji nedeniyle iş değerlendirmesi düzenli aralıklarla yapılmalıdır.
