İşyerinde Stres ve Çatışmaların Yönetimi

Bu makale, işyerinde stres ve çatışmaların yönetilmesi hakkında bilgi vermektedir.

İşyerinde stres ortak bir özelliktir ve çoğu insan bunu yaşar. Bazı işler stres ile ilişkilidir. Bu işleri yapan kişiler strese girmekte ve sonuçlarından muzdarip olmaktadır. Crider, Goethals, Kavanaugh ve Soloman'a göre, “Stres, çevresel bir olay önemli hedeflere ve başa çıkma yeteneğine bir tehdit olarak değerlendirildiğinde ortaya çıkan yıkıcı, psikolojik ve fizyolojik bir işlevdir.”

RF Scherer ve KA Goyer, JD Brodzinski'ye göre Stres, “birey ile çevre arasındaki etkileşim, normal performanstan sapmaya neden olan fizyolojik ve psikolojik değişikliklerle karakterize edilir”. Lyle E. Bourne, Jr. ve Bruce R'ye göre Ekstrand, “Stres kişinin bakış açısına bağlı olarak birçok farklı şekilde tanımlanabilir.

Fizyolojik açıdan stres, vücudun kaynaklarını harekete geçirme ve normalden daha fazla enerji kullanma eğiliminde olduğu herhangi bir durum olarak tanımlanabilir. ”

Çevrede meydana gelen herhangi bir olay, tehdit edici olarak algılandığı takdirde strese neden olabilir. Herhangi bir olay strese neden olabilir. Belirli olayların stresin nedeni olduğu kesin değildir. Bazen bir olay strese neden olabilir, ancak aynı olay başka bir zamanda strese neden olmayabilir.

Stres, kalp atış hızı, cilt direnci, solunum, kan basıncı ve endokrin aktivite gibi değişiklikler gibi fizyolojik ve psikolojik değişikliklere yol açar. Bu değişiklikler bir kişiyi normal performansından saptırır. Bu değişiklikler stres tepkisi olarak bilinir.

Bu değişiklikler genellikle endişe ve yorgunluğa yol açar. Orta düzeyde bir stres seviyesi olumlu bir etkiye sahip olabilir ve kişi daha uzun süre ve daha uzun süre çalışabilir, ancak düşük bir stres seviyesi olumsuz bir etkiye sahip olabilir ve çalışanın performansını olumsuz yönde etkileyebilir.

İşyerinde stres, örgütsel davranış çalışmasının önemli bir konusu haline gelmiştir.

Aşağıdakiler için insan kaynakları yönetiminin etkin bir şekilde uygulanması için önem kazanmıştır:

(1) Hem çalışanlarını hem de yöneticilerini hem işyerindeki sağlıklarını hem de performanslarını etkileyen psikolojik ve fizyolojik etkileri,

(2) Devamsızlık ve düşük çalışan cirosu

(3) Stres altındaki çalışan, tehlikeli makine ve ekipmanı kullanırken özellikle çalışanlar için güvenlik sorunlarına neden olabilir,

(4) Çalışanları sinirlendirir ve öfkesini kaybedebilir,

(5) Bir çalışanı doğada işbirliği yapmaz hale getirir,

(6) Kuruluşun herhangi bir üyesini hem işçi hem de yönetici, yaşlı ve genç olup olmadığını etkileyebilir.

Stres her zaman negatif değildir. Strese neden olan herhangi bir olay, stres altındaki bir eylem formuna neden olur. Bu işlem aynı zamanda olumlu performansa yol açabilir. Eğer öyleyse, Cynthia D Fisher, LF Schoenfeldt ve JB Shaw'a göre, “Optimum gerginlik seviyesi maksimum performansa neden olacak.” Optimum stres seviyesinin meslek, yaş, cinsiyet ve ırk türüne bağlı olarak belirlenmesi zordur. çalışanın. Aşırı gerginlik her zaman tehlikelidir. Hiçbir çalışan sonuçlarından kaçamaz.

Aşağıda verilen şemada OS, çalışanın sonuçlarındaki stresin optimum performans OP'ye getirdiği miktardır. OS stresinden daha fazlası, çalışan üzerindeki sonuçları nedeniyle olumsuz performansa neden olmaktadır. Çok fazla stres her zaman zararlıdır ve çalışanlar ve organizasyon her ikisi de kötü etkilerinden muzdariptir. Pozitif stres, motivasyon olarak çalışır.

Stres ve performans arasındaki ilişki aşağıda verilen diyagramda gösterilmiştir:

Kişinin tutumu ve beklentileri strese yol açar. Beklenen talepleri yerine getirmede başarısız olursa strese girer. Bu tür bir stres, kişinin kendisi tarafından yaratılır. İşyerindeki fakir bir tesis de strese neden oluyor. Stres somut değildir. İnsanların kafasında ürer ve onların eylemleriyle var olur. İşyerinde stresi yönetmek önemli bir konu haline geldi. Stres kontrol edilmediğinde olumsuz etkileri yağmaya başlar.

Hans Selye'ye göre “doktor stresle herhangi bir uyarana maruz kalmanın ortak sonuçları anlamına geliyor. Örneğin, bir kişinin sinir gerginliğine, fiziksel yaralanmaya, enfeksiyona, soğuğa, sıcaklığa, X ışınlarına veya başka herhangi bir şeye maruz kalması durumunda üretilen bedensel değişiklikler, stres olarak adlandırdığımız şeydir. ”Stresi yönetmek, işteki yaşam kalitesini iyileştirmek için esastır. . Stres kalp hastalığı ile ilgilidir. İnsan isteyen bir hayvandır. Taleplerinin sonu yok. Taleplerin çoğu medya aracılığıyla yaratılıyor. Özel olarak orta sınıftan insanlar etkileniyor, ancak kaynak ve para kısıtlamaları nedeniyle onları tatmin edemiyorlardı. Bu talepler ve kısıtlamalar onları strese sokuyor.

Stres Nedenleri:

Stresler, stresin nedenleri için yazılmış kelimeyi vurgulamaktadır. Herhangi bir durum, herhangi bir olay, potansiyel bir stres nedeni olabilir. Stresin nedenleri kişiden kişiye ve durumdan duruma değişir. Söylemek gerekirse, stresin nedenleri kişi zamanı ve duruma göredir.

Aşağıdakiler stres veya stresörlerin nedenleridir:

1. Organizasyonel Sebepler:

Örgütsel nedenler arasında örgütsel yapı, yönetimsel liderlik, kurallar ve düzenlemeler, merkezileşme ve ademi merkeziyetçilik kapsamı, iletişim türü, yetki delegasyonu, bir odadaki veya salondaki çalışan sayısı vb. Kuruluştaki stresin potansiyel nedenleridir. seviyesi. Organizasyon yapısı yetki sorumluluk ilişkisini ve karar alma sürecini tanımlar. Merkezi kararların aşırı olması ve çalışanların karar alma sürecine katılımının sağlanması strese neden olmaktadır.

Kurumun yöneticileri ve yöneticileri tarafından benimsenen liderlik tarzı aynı zamanda çalışanların zihinsel dengesini de etkiler ve strese uğrayan bir avdır. Bazı yöneticiler çalışanların kafasında strese neden olan korku yaratıyor. Demokratik tarz gerginliği hafifletirken.

Kurallar ve düzenlemeler de strese neden olur. Kötü ve zorlayıcı kurallar ve düzenlemeler ve bunların yöneticiler tarafından sıkı sıkıya bağlı kalmaları stresin acil nedenidir. Bir veya birkaç elinde otoritenin daha merkezileştirilmesi de strese neden olabilir. Otoritenin desantralizasyonu, çalışanları stresten kurtarır.

Kuruluş tarafından benimsenen iletişim türü de strese neden olmaktadır. Sorunsuz çalışma için etkili iletişim şarttır. Politika kural ve düzenlemeleri çalışanlara iletilmelidir. İletişim eksikliği sorun yaratır.

Yetki devri, işin erken yapılması ve yöneticilerin yönetim yüklerini hafifletmesi için yapılır. Bazı yöneticiler yetkilerini devretmez ve kendileri çalışmak ister. Bu, onların çalışma yükünü arttırır ve strese girerler. Bir odada çalışan çok sayıda çalışan da strese neden olmaktadır. Kalabalıktaki işlerine konsantre olamazlar ve gerginlik yaşarlar.

İşin doğası stresin başka bir potansiyel nedenidir. Bazı işler stresle ilişkilidir. Bu işler zamanında performans için tehdit oluşturmaktadır. Zamanındaki performansları için bir baskı yaratıldı. Zamanında kararlar alınmalı.

Yüksek zorlama işlerinden bazıları, telefon operatörleri, montaj işçileri, kişisel asistanlar ve sekreterler, yoğun yöneticiler vb. İşleri içerir. Bu işlerin, zorla çalıştığı gibi kısa bir süre içinde daha yüksek düzeyde performans gerektirmesi. Uzun saatler boyunca çalışmak için gereken ve yeni beceriler edinmesi gereken belirli işler var.

Uzun çalışma saatleri onları zorladı. Yüksek ton gürültüsünün ve korkunç sıcaklığın söz konusu olduğu ve çalışma ortamının o kadar iyi olmadığı belirli işler var. Bu tür işler işçileri gerginliğe maruz bıraktı. Bazı çalışanlar işten aşırı yüklenmiştir ve üstleri işin erken imha edilmesini istemektedir. Bu doğal olarak çalışanı strese sokuyor.

Organizasyonda çeşitli tür ve insanlar çalışıyor. Örgütsel hedeflere birleşik bir şekilde ulaşmak zorundalar. Bu nedenle hepsinin işbirliği gereklidir. Ancak çalışanlar arasındaki kişilerarası ilişki eksikliği nedeniyle, bazıları ortaklarından sosyal destek alamazlar. Diğer çalışanların bu tavrı onları stres altına sokuyor.

2. Grup Seviyesi Nedenleri:

İşyerinde insanlar çalışıyor. İnsanlar, gruplar halinde yaşadıkları sosyal hayvanlardır. Bu grup ideolojisi işyerinde de iyidir. Çalışanlar gruplar halinde çalışmak zorunda. Bazı işler ekip çalışması gerektiriyor. Çalışanların davranışları gruptan etkilenir. Grup aynı zamanda tutarlılık ve sosyal destek eksikliğinin olduğu potansiyel bir stres nedenidir. Gruplar halinde birlikte çalışmak organizasyonun alt seviyelerinde esastır.

Bu eksikliği bir stres nedenidir. İşçiler birlikte çalıştıklarında ve gruplar halinde işyerinde sosyal ilişkiler geliştirirler. Birbirlerinden destek alıyorlar. Sosyal destek eksikliği, strese neden oluyor. Gruplar arasındaki çatışmalar da strese neden olur çünkü bölümler arası veya gruplar arası çatışmalar iş yükünü arttırır ve baskıya neden olur.

3. Bireysel Seviye Sebepleri:

Bir bireye strese neden olmanın birçok nedeni vardır. İşyerinde iki üstlenicinin işi aynı kişiye vermesi aynı anda onu strese sokuyordu. İlk önce kimin işi biteceği konusunda gergin olacak. Bu rol çatışması yüzünden.

Bireyin strese girmesinin bir diğer nedeni, iş sorumluluklarının açıkça tanımlanmadığı durumdur. Kişilik tipleri de bireyin stresinin nedenidir. “A Tipi kişilik” bireyleri işkoliktir; hızlı ve tam çalışır, dinlenmeyin ve hayattan zevk almayın.

Görevi başaramazlarsa strese girerler. Yüksek tansiyon muzdarip ve kalp krizi eğilimli. Onlara karşı, “B Tipi kişiliğe sahip” bireyler karşılaştırmalı olarak stressiz kalıyorlar. Bu kişiler, eğer iş acı çekerse rahatsız olmazlar, görevi tamamlamak için kendi zamanlarını harcarlar ve hayattan zevk alırlar ve tamamen dinlenirler. Terfi veya devir nedeniyle iş ve iş sorumluluklarındaki değişim de bireyi stres altına sokuyor. İkili kariyer aynı zamanda stresin bir nedenidir.

4. Yurt İçi Seviye Sebepleri:

Bugünlerde birkaç değişiklik oluyor. Ortak aile sistemi şimdi bozuldu. Hayata modern yaklaşım, bireylerin yaşam tarzlarını değiştirdi. Herkes tam bir özgürlük istiyor. Aileyi modern yaşam tarzına göre işletmek giderek zorlaşıyor.

Çoğunluk orta sınıf insanlar kimlik kriziyle karşı karşıya. Zenginlerin karşılayabileceği sofistike bir yaşam tarzına liderlik etmek istiyorlar. Onlar için önemli bir endişe ve gerginlik kaynağı olan finansal krizden muzdarip oluyorlar. Çocukların eğitimi, bir eşin ölümü, yeni ev alımı, yükselen fiyatlar, vb. Bir bireyin yurt içi cephesinde strese neden olan nedenleridir.

5. Diğer Nedenler:

Diğerleri arasında sürekli devam eden ekonomik, politik ve teknolojik değişiklikler var. Bunlar örgütseldir ancak bazen işler üzerinde olumsuz etkide bulunurlar. Örneğin Hindistan'da bankalardaki bilgisayarlaşmaya ve devlet kuruluşlarına işçi sendikaları karşı çıktı çünkü işlerini tehdit ediyorlardı.

Benzer şekilde, Narsinhan Komitesinin bankacılık konusundaki raporuna da itiraz edildi. Ekonomik, politik ve teknolojik cephedeki değişimler bazen işler için potansiyel bir tehdit oluşturuyor. Bu nedenler çalışanları strese sokuyor.

Yaş, sağlık ve eğitim de strese neden olan faktörlerdir. 35 yaşın üzerindeki çalışanlar, kuruluşların piramidal yapısı nedeniyle terfi şansı azalıyor ve bu durum stres altında. Artan yaş, strese katkıda bulunur.

Sağlık, stresle başa çıkma gücü veren bir başka faktördür. Sağlıksız ve hasta çalışanlar stresle baş edemezler. Eğitim, stres için başka bir faktördür. Yüksek eğitimli, terfi ettirilemeyen yaşamlar gerilim altında. İyi eğitimli ve anlaşılabilir ve olgunlaşmış bir insan stresle başa çıkma yeteneğine sahiptir.

Stresin Sonuçları:

Stresin çalışanların sağlığı ve iş performansına ciddi sonuçları veya etkileri vardır. Stres ayrıca kuruluş için de pahalı olduğunu kanıtlıyor. Stresten muzdarip insanların ciddi fiziksel ve psikolojik sorunları var.

Fiziksel problemlere gelince, kronik yorgunluk, ülser, diyabet, cilt hastalıkları, astım, alerji, yüksek tansiyon, migren, tahriş, artan kalp ve nefes oranları, kalp krizi vb. İçerir. Psikolojik problemler arasında gerilim, duygusal dengesizlik, can sıkıntısı, iş tatminsizliği bulunur. kaygı, depresyon, tahriş ve erteleme, yani işi bırakma alışkanlığı. Stres ayrıca kişilerin davranışlarını da etkiler. İş performansında olumsuz değişikliklere, artan devamsızlık ve ciroya, sigara içme ve alkolizm alışkanlığında önemli bir artışa ve sinizme yol açar.

Stresin ekonomik etkisi, stresli çalışanların, düşük üretime yol açan ve sonuçta kayıplara yol açan en iyi performanslarını gösterememesidir. Ayrıca, sağlık tesisleri sağlayan kuruluşlar, stres kaynaklı hastalıklardan muzdarip çalışanlara daha fazla harcama yapmak zorundadır. Bu, organizasyonlar üzerinde algılanabilir bir mali yüktür.

Burnouts:

Stres tükenmeye neden olabilir. Tükenmişlik, kronik duygusal stres, fiziksel yorgunluk ve aşırı depresyonun bir sonucudur. K. Aswathappa tükenmişliği “yoğun duygusal strese uzun süreli maruz kalmanın ve buna bağlı, fiziksel, duygusal ve zihinsel yorgunluğun sonucunda ortaya çıkan bir zihin hali” olarak tanımladı.

Stres aşırı seviyeye ulaştığında tükenmişliğe yol açar. Tükenmişlik belirtileri içme ve sigara içimindeki aşırı artış ve kişi diğerlerinden uzaklaşmak, yüksek risk alma davranışını artırmak ve kazalara meyilli olmak, çılgınca olmak, depresyonun çaresizlik hissine yol açması, kimseye inanmaması vb.

Richard M. Hodgetts stresi tükenmişlikten ayırmaya çalıştı. Ona göre stres altında kişi yorgunlukta yorgunluk hisseder, yorgunlukta kronik yorgunluk ile karşılaşır, stres altında endişeli, tükenmişlik altında hipertansif, stres altında işinden memnun değil, tükenmişlik altında sıkılmış ve alaycı ve stres altında kişi karamsar ve suçlu hissediyor ancak tükenmişlik altında sabırsız ve zihinsel olarak depresyonda hissediyor.

Stres altındaki kişi tansiyon artışı ve kalp atışları gibi fiziksel değişikliklere uğrar ancak tükenmişlik altında psikosomatik şikayetleri vardır. Aşırı stres yanmaya neden olur. Bu nedenle, stresin tükenmeye yol açacak aşırı gitmesine izin verilmemesi gereken adımlar atılması gerekir. Tükenmişlik çalışanlar arasında tanımlanmalı ve tükenmişlik sürecinin önlenmesi için gerekli girişimlerde bulunulmalıdır. Bireye odaklanmak ve kişilerarası ilişkileri geliştirmek, tükenmişliği azaltmada yardımcı olur.

Stres Azaltma Stratejileri:

Hiç kimse stresten kaçamaz. Ancak azaltmak için samimi girişimler yapılabilir. Azaltılmaması durumunda, organizasyon ve insan kaynakları için maliyeti yüksek olacaktır.

Stresi azaltma stratejileri aşağıdakilere ayrılabilir:

(1) Organizasyonel seviye stratejileri ve

(2) Bireysel seviye stratejileri.

1. Organizasyonel Seviye Stratejileri:

Organizasyon seviyesindeki stres ya da stres nedenleri, organizasyonun kendisi tarafından etkin bir şekilde kontrol edilebilir ve yönetilebilir. Kuruluş, çalışanlarına rahatlama teknikleri, fiziksel uygunluk programları, stres eğitimi, grup tartışmaları, aile danışmanlığı, hobi atölyeleri, spor ve dinlenme tesisleri, zaman yönetimi, uyuşturucu ve alkol bağımlılığı konusunda danışmanlık, obezite kontrol teknikleri gibi programları uygulayabilir. vb stresi azaltmak için.

Ergonomi işyerinde stresi azaltmak için kullanılabilir. Ergonomi rahatsızlığı azaltmak için kullanılan tekniktir. İşyerinde bireyin endüstri mühendisliği fizyolojik ve psikolojik ihtiyaçlarının bir birleşimidir. Çalışanların rahatça oturması için konforlu sandalyeler tasarlanabilir. Ergonomi teknikleriyle çalışırken, işyerinde çalışanlar için kişisel rahatlık aranmaktadır.

Geliştirilmiş iletişim, otoritenin merkezileşmesini azaltan otorite delegasyonu, onları zenginleştirmek için özel olarak yeniden tasarlanan işler, kişilerin ilgili işlere uygun şekilde seçilmesi ve yerleştirilmesi, katılımcı karar verme ve insan kaynakları yönetiminin temel tekniklerinin uygulanması, kontrol altında stres.

Bazı gelişmiş şirketlerin işyerlerinde çalışanlarına yönelik masaj merkezleri bulunmaktadır. Japonya'da, çok çalışan Japon çalışanları ve yöneticileri stresten uzaklaştırmak için yüksek teknoloji stresi terapisi kullanılmaktadır. Stres azaltma için geliştirilmiş beyin zihin jimnastikleri var. Organizasyon, sıcaklığı, sıcaklığı ve nemi azaltabilir ve kasıtlı çabalarıyla yatıştırıcı iklimi koruyabilir. Bu, işyerinde stresi azaltmada yardımcı olur.

2. Bireysel Seviye Stratejileri:

Kuruluş, işyerindeki stresi azaltmak için mümkün olduğunca çaba gösterebilir, ancak bir birey kendi stresi etkin bir şekilde yönetmek için her türlü çabayı göstermelidir.

Stresi bireysel olarak yönetmenin yollarından bazıları şunlardır:

(a) Uygun zamanda uygun dengeli bir diyet yapılmalıdır.

(b) İçmek ve sigara içmekten kaçının.

(c) Uygunluk için düzenli egzersiz.

(d) Güçlü ve zayıf noktalarınızı bilin.

(e) Tansiyonu, nabzı kontrol etmek için bir süre rahatlayın.

(J) İbadet etmek, Namaz vermek, vb., Meditasyonlar, yoga gibi dualar gerginliği azaltmaya yardımcı olabilir.

(g) Günlük iş listelerini önceliklerine göre hazırlayarak ve bunları takip ederek etkili zaman yönetimi.

(h) Kariyerinizi planlayın.

(i) Kalbini arkadaşlarına aç; Duygularınızı, duygularınızı, tehditlerinizi vb. ifade edin. Zihnin botheration'dan kurtarılmasında yardımcı olur.

(j) Başarılarınızla gurur duyun ve başkalarından alın.

(k) Kendiniz üzerinde egzersiz kontrolü yapın.

(l) Strese neden olan faktörleri belirleyin. Onlardan mümkün olduğunca uzak durmaya çalışın.

Yukarıdakiler, stresi kontrol altında tutmanın yolları ve araçlarıdır.

Fikir ayrılığı:

Stres gibi, çatışma da bir bireyin ve örgütün yaşamının bir parçasıdır. Wendell French’e göre, “organizasyondaki çatışma, uyumsuz hedefleri olan iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki karşılıklı davranışlardan oluşuyor”.

Çatışma, çalışanların davranışlarını performanslarını ve iş tatminlerini etkiler. Anlaşmazlık nedeniyle çatışma ortaya çıkıyor. Leonard Greenhalgh'a göre, “çatışma nesnel, somut bir fenomen değildir; bunun yerine, partiye katılan insanların kafasında var. ”

İki farklı yönetici veya iki farklı bölümün yöneticisi veya aynı kuruluştaki iki çalışan grubu arasında çatışma olabilir. Üçüncü tarafsız taraf müdahale etmedikçe ya da ikisi bir araya gelip bir konuşma yapmadıkça çatışma çözülemez.

Yöneticiler, çalışanlar veya çalışan grupları arasındaki anlaşmazlıkları çözmek için zamanlarının çoğunu harcamak zorundadır. Çatışan taraflar birbirlerini utandırmaya veya hayal kırıklığına uğratmaya çalışırlar. Çatışma rekabetten farklıdır. Çatışma ve rekabet halindeki partilerin birbirleriyle uyuşmaz hedefleri vardır, ancak eskiden her ikisi de birbiriyle etkileşime girer ve ikincisinde de birbirleriyle etkileşime girmez, ancak hedeflerine ulaşmak için kendilerini meşgul ederler.

Çatışma artık kaçınılmazdır ve önlenemez. Örgüt yapısının tüm insan kaynaklarından maksimum performans elde edilebilmesi için çatışmayı ortadan kaldırmak için ustaca ele alınması gereken örgütsel yapı, değerlerdeki farklılıklar, algılar ve hedefler gibi çatışmaya yol açan birçok neden vardır.

Çatışma, tartışmalar, kuluçka kavgası vb. İle açıkça görülebilir. Çatışmayı yönetmek için kişi durumu anlamak ve sonra algılarını yeniden gözden geçirmek ve uzlaşmaya varmak için çatışmaya devam etmek için tarafları takip etmelidir. Tarafların başarılı bir şekilde takip edilmesi ve güven içinde tutulması yoluyla bir uzlaşma formüle ulaşılabilir. Bunu yaparken örgütün çıkarları feda edilmemelidir. Çatışmalar, organizasyonun performansındaki iyileşmeden sorumlu olan fikirlerin, hedeflerin ve bireylerin veya grupların yüzleşmesinden kaynaklanmaktadır.

Bazen iyi yönetilirse çatışmalar organizasyonun etkin işleyişine yardımcı olur, aksi takdirde organizasyonun çıkarlarının bozulmasına neden olabilir. Yönetici, çatışmaların organizasyonun çıkarlarına zarar vermemesi gerektiğine dikkat etmelidir. Örgütün yararları için çelişkili durumdan yararlanmaya çalışmalıdır. Çatışmalardan kaynaklanan belirli faydalar vardır.

Onlar:

1. Çatışmalar, kuruluşun karşılaştığı sorunlar konusunda farkındalık yaratır, daha sonra zamanında çözülebilir.

2. Çatışmalar değişime neden olur. Adaletsizlik, verimsizlik ve diğer kusurları yüzeye çıkarırlar. Düzeltici önlemler uygun değişikliklerle alınabilir.

3. Çatışmalar fikir ve görüşlerin muhalefetini içerir. Bu muhalefet sayesinde, kararları düzeltmek için daha iyi fikirler geliştirildi.

4. Çatışmalar, insanları rakiplere göre daha iyi performans ve sorunlara çözüm bulmak için yeni yaratıcı fikirler geliştirmeyi merak ediyor. Bu, çalışanlar arasında yaratıcılığı teşvik etmeye yardımcı olur.

Eğer böyle bir avantaj çatışmaların boyutları ise o zaman gerçekten faydalı ve zevklidir, çünkü kazanç iyi. Eğer çatışma şiddetli bir dönüş alırsa, o zaman çok zararlı hale gelir ve organizasyon bundan zarar görür.

Çatışmalarda yer alan meselelerin prensipleri olması durumunda, çözülmesi zorlaşır, çünkü taraflar kendi prensiplerine bağlı kalmayı tercih eder, ancak bu meseleler bölünebilir ve temel prensipler buna dahil değilse, çatışmanın çözülmesi kolaydır.

Kazık büyüklüğü daha büyükse çatışmanın çözülmesi zordur, aksine küçük kazık miktarının çözülmesi kolaydır. Çatışma sonrasında tarafsız, güvenilir, prestijli, tarafsız ve güçlü olan üçüncü tarafların müdahalesi kolayca çözülebilir, aksine zordur. Yine çatışmada taraflar birbirlerine eşit zarar vermişlerdir, çözülmesi kolaydır.

Yönetici dikkatli bir insan olmalı. Çatışma patlamasını başlangıçta yakından izlemelidir. Performansı arttırıyor gibi görünüyorsa, teşvik etmelidir. Performansa zarar veriyor gibi görünüyorsa, azaltmak için gerekli adımları atmalı ya da tehlikeli aşamalar almasına izin vermemelidir. Çatışmanın düzenlenmesi standart kurallar ve prosedürler kabul edilerek esastır.