Modern İK Motivasyonu Teorileri (Diyagramlı)

İK motivasyonunun üç modern teorisi hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

A. Maslow'un İhtiyaçları Hiyerarşi Teorisi:

Amerikalı Psikolog Abraham H. Maslow, İhtiyaç Hiyerarşisi motivasyon teorisini geliştirdi. İnsan isteyen bir hayvandır. Çeşitli ihtiyaçları var. Bu ihtiyaçlar önem hiyerarşisine sahiptir. Sağlanan ihtiyaç önemini yitirir; dolayısıyla bir motive edici olmaktan çıkar. Maslow, insani ihtiyaçları beşe ayırdı.

İnsan İhtiyaçları Kategorileri:

1. Fizyolojik İhtiyaçlar:

Bunlar en düşük hiyerarşi seviyesindeki temel fizyolojik ihtiyaçlardır. Bunlar, hayatta kalmak ve insan hayatını korumak için gerekli olan biyolojik ihtiyaçlar olarak da bilinir. Bunlar temel ihtiyaçlar. Bu ihtiyaçlar yiyecek, giyecek, barınak, su, hava, cinsiyet, uyku vb. Gibi tüm yaşam gereksinimlerini içerir. Bu ihtiyaçların bazıları, örneğin yiyecek, içecek, kıyafet, uyku gibi tekrarlar. Onlara tekrar tekrar ihtiyacımız var. Bu ihtiyaçlar her şeyden önce ve güçlü motivasyon kaynağıdır. Bunlar herkesin ihtiyacı.

2. Güvenlik İhtiyaçları:

Güvenlik ve güvenlik ihtiyaçları öncelikli olarak ikinci sıradadır. Herhangi bir kişi ekonomik güvenliğe ihtiyaç duyar ve fiziksel koruma ister. Bu ihtiyaçlar arasında güvenli bir gelir, iş güvenliği ve yaşlılık için gerekli hükümler bulunur. Tehlikeden hayatı ve mülkiyeti, her türlü tehdit ve mahrumiyetten korunmak istiyor. Yönetim, bu ihtiyaçları emekli aylığı, sigorta planı vererek ve işten çıkarılma korkusunu ortadan kaldırarak çalışanların iş güvencesini güvence altına alarak yerine getirebilir.

3. Sosyal İhtiyaçlar:

İnsan sosyal bir hayvandır ve her zaman grup ya da birliğe ihtiyaç duyar.

Başkaları tarafından sevilmek istiyor ve başkalarından sevgi istiyor. Sosyal ihtiyaçlar, sevgi ve şefkat, başkaları tarafından kabul, ait olma ve tanınmaya duyulan ihtiyacı ifade eder. Bu ihtiyaçlar sonsuzdur ve fiziksel değil zihinseldir. Doğada ikincildirler. Bu ihtiyaçlar etkili iletişim, denetim ve çalışma grupları vb. İle karşılanabilir. Bu ihtiyaçlar güçlü motivasyon kaynağı olarak hizmet eder.

4. Saygı İhtiyacı:

Saygı ihtiyaçları, egoist ihtiyaçlardır. Saygı ihtiyaçları şöyle sınıflandırılabilir:

(a) Kendine saygı ve güven, yetkinlik, varsa özel başarı, özgürlük ve potansiyelleri ve bilgileri içeren öz saygı.

(b) Tanınma, itibar, statü, güç vb. içeren diğerlerinin saygısı. Bu ihtiyaçlar da sonsuzdur ve güçlü motive ediciler olarak hizmet eder.

5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı:

Kendini gerçekleştirme ya da gerçekleştirme ihtiyaçları, kendini gerçekleştirme, kişinin gelişme, yaratıcılık ve kendini ifade etme potansiyellerini kabul ederek, kişinin yetenekli ya da ne olmak istediğini başarma arzusudur. Kişinin yaşam misyonunu gerçekleştiriyor. Kendini gerçekleştirme için mevcut fırsatlar sınırlıdır.

Maslow'un bu beş ihtiyaç kategorisinden ilk ikisi yani fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları daha düşük seviye ihtiyaçlar olarak bilinir ve sonludur ve diğer yüksek dereceli ihtiyaçlara hâkim olamazlar. Bir sonraki üç ihtiyaç, yani sosyal; saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları daha üst düzey ihtiyaçlardır ve sınırsızdır.

Birinci ihtiyaç kategorisini karşıladıktan sonra, ikinci kategori ihtiyaçlar hâkim olmaya başlar. Bu sonsuz bir süreçtir. Bu ihtiyaçlar dizisi her zaman katı bir şekilde takip edilmez. Maslow'un ihtiyaç kalıbı çoğu zaman çalışır.

Maslow Teorisinin Sınırlamaları:

Maslow'un ihtiyaç hiyerarşi teorisi yönetsel motivasyon kavramına önemli bir katkı sağlar. Çok basittir ve yöneticinin işyerindeki insan davranışını anlamasını sağlar. Teoriye göre, düşük seviyedeki ihtiyaçlar karşılandıktan sonra yönetici yüksek seviyedeki ihtiyaçları göz önünde bulundurmalıdır.

Öneminden sonra bile teori belirli sınırlamalardan muzdariptir:

1. Teori, ihtiyaçların ve motivasyonun basitleştirilmiş bir versiyonunu sunar. İhtiyaçların karşılanması, Maslow tarafından sunulan sıraya uymak zorunda değildir. Zamanla değişebilir. Sınıflandırma da değişebilir.

2. İhtiyaçlar hiyerarşisi uygun görünmüyor. İnsanlar Maslow tarafından belirtilmeyen birçok ihtiyaç tarafından motive edilir. İnsanlar daha düşük seviyedeki ihtiyaçların memnuniyetini beklemiyor ve daha sonra daha yüksek seviyedeki ihtiyaçlara bakıyorlar.

3. Karşılanan ihtiyaçların motive edici olmaları gerekli değildir.

4. İnsanlar doğada ve beklentilerinde önemli farklılıklar gösterir; bu nedenle, ihtiyaçların tüm insanlardan aynı cevaba yol açtığını söylemek yanlıştır.

5. İnsanlar farklı kişilikleri vardır ve çeşitli sosyal ve kültürel değerlere sahiptirler, böylece ihtiyaçlarını da yaparlar.

Bu sınırlamalara rağmen, teori önemlidir ve insan davranışını anlamada yardımcı olur. Motivasyon incelemek için bir temel sağlar. Burada Maslow'un teorisinin ihtiyaçları araştırmak için değil işyerinde motivasyon ve insan davranışı için olduğu belirtilmelidir.

B. Herzberg'in İki Faktörü veya Hijyen Bakım Teorisi:

Seçkin bir yönetim teorisyeni ve Psikolog Fredrick Herzberg, iş motivasyonunun iki faktörünü veya Hijyen bakım teorisini geliştirdi. Herzberg'in teorisi, insan davranışını anlamada önemli bir katkı yapmıştır. Bu teori, işyerinde insan davranışı sorunu ile karşı karşıya olan yöneticiler tarafından geniş çapta kabul görmektedir.

Çalışması, 1950'de Pittsburg ve çevresinde yer alan firmalarda çalışan 200 mühendis ve muhasebeci anketine dayanıyordu. Analiz için veri elde etmek için kritik olay yöntemini kullandı. Katılımcılara ne zaman kendilerini iyi hissettiklerini ve ne zaman işleri hakkında kötü hissettiklerini sordu.

Katılımcıların cevapları analiz edildi. Analiz ilginç sonuçlar ortaya koydu. Ankete katılanları işleri hakkında iyi hissettiren cevapların, işleri hakkında kendilerini kötü hissettiren cevaplardan farklı olduğu görülmüştür.

İyi duygular mutluluğu veya memnuniyeti gösterirken, kötü hissi işleriyle ilgili mutsuzluğu veya memnuniyetsizliği gösterir. Anketten Herzberg tarafından, özelliklerin veya faktörlerin iş tatminiyle tutarlı olma eğilimi gösterdiği, motive edici faktörler olduğu ve iş memnuniyetsizliği ile ilişkili faktörlerin bakım faktörleri veya hijyen faktörleri olarak bilindiği görülmüştür. Hijyen faktörlerinin yokluğu memnuniyetsizliğe neden olmakla birlikte bunların varlığı fazla motivasyon sağlamamaktadır. Bakım faktörleri ve motive edici faktörler aşağıdaki tabloda listelenmiştir.

Herzberg, çalışanlar arasında standart bir memnuniyet düzeyi sağlamak için bakım faktörlerinin gerekli olduğunu tespit etti. Bu faktörler onları motive edemez ancak yoklukları memnuniyetsizlik yaratacaktır. Bu faktörler işe özgüdür. Motive edici faktörler işe özgüdür ve motive edici olarak bilinir. Varlıkları memnuniyeti artıracak ve sonuçta çalışanların performansı artacaktır. Memnuniyet ve memnuniyetsizlik arasındaki karşıtlık aşağıdaki şemada gösterilmiştir.

Herzberg'e göre memnuniyet ve memnuniyetsizlik iki bağımsız boyuttadır. Motive edici faktörler memnuniyeti ve hijyen faktörlerini memnuniyetsizliği etkiler. Bir yönetici astlarını ve çalışanlarını motive etmek isteyip istemediğine karar vermek zorundadır. Onları motive etmek istiyorsa, memnuniyetsizliği gidermek için hijyen faktörlerini artırabilir. Memnuniyetsizlik, astların zihninden uzaklaştırıldığında, motive edici faktörleri artırarak motive edilebilirler. Bu motive edici faktörler tatmin edici olarak bilinir.

Memnuniyetçiler, işin içinde yer alan ve doğrudan iş içeriği, sorumlulukları, büyümesi, tanınması ve başarılması ile ilgili faktörlerdir. Diğer yandan bakım veya hijyen faktörleri işe özgüdür ve motivasyon sağlamamaktadır. Onların hediyesi memnuniyetsizliği önleyecektir. Hijyen varlığı, herhangi bir iyileşme sağlamaz, ancak olmaması, çalışanlar arasında bir memnuniyetsizlik duygusu yaratacaktır. Herzberg’e göre, “Sıfır motivasyon seviyesi.” Diyeceklerdir. Hijyen faktörleri motivasyon için bir arka plan sağlar.

Herzberg'in Teorisinin Kritik Değerlendirmesi:

Herzberg'in teorisi çeşitli zayıflıklar nedeniyle ciddi biçimde eleştirildi:

1. Herzberg, her yerdeki tüm çalışanların temsilcisi olarak söylenemeyen sadece 200 mühendis ve muhasebeci temelinde sonuç çıkardı. Evrensel uygulanabilirliği şüphelidir çünkü eğitimli çalışanlardan örnekler alınmıştır.

2. Herzberg'in modeli de metodoloji ile sınırlıdır. Bilgi toplamak için kritik olay yöntemi kullanılmıştır. Yöntemin kendisi birkaç önyargıdan muzdariptir ve bu nedenle eksiklikleri vardır.

3. Teori iş içeriğini açıklar ve bu nedenle bir motivasyon teorisi değildir.

4. Hijyen faktörü ve motivasyon faktörü arasındaki ayrım uygun değildir ve işarete veya evrenselliğe kadar değildir. Hijyen faktörleri, diğer bazı bölgelerde veya ülkelerde itici güç olabilir ve bunun tersi de geçerlidir.

Bazı zayıflıklara rağmen, teori yöneticilerden büyük ilgi gördü ve insan davranışlarını anlamalarına yardımcı oldu.

C. Alderfer'in ERG Teorisi:

Alderfer tarafından öne sürülen ERG teorisi. ERG kısaltması Varlık, İlişkili Olma ve Büyüme anlamına gelir. Varlık, ilişki ve büyüme aynı zamanda bu teorinin merkezi noktaları olan üç ihtiyaç grubunu da gösterir.

Maslow, önceliğe göre düzenlenmiş beş ihtiyaç kategorisi önermiştir. ERG teorisine göre, üç ihtiyaç hiyerarşisi vardır, aynı anda birden fazla ihtiyaç olabilir ve bireyin yüksek seviye ihtiyacı engellenirse, o zaman düşük seviye ihtiyacını arttırmayı düşünür. Ayrıca, bir sosyal ihtiyaç tatminsiz kaldığında, daha fazla para ve daha iyi çalışma Koşulları için arzusu artabilir.

Yüksek seviye ihtiyaçların karşılanmaması, bireyin daha düşük seviye ihtiyaçlarını artırmasına neden olabilir. İhtiyaçların engellenmesi, hayal kırıklığı olarak bilinir. ERG teorisi bu nedenle hayal kırıklığı içerir - regresyon boyutu. ERG teorisine göre, daha yüksek seviyedeki ihtiyaçlardaki hayal kırıklığı, gerilemeyi daha düşük seviyedeki ihtiyaçlara götürebilir.

ERG teorisi, bireyler arasındaki bilgi, eğitim, kültür vb. Farklılıkları kabul ettiğinden daha tutarlı bir model sundu. Bu farklılıklar bir bireyin ihtiyaçlarının önceliğini etkiler. Maslow'un ihtiyaç önceliğinden ve Herzberg'in iki faktör teorisinden daha gerçekçi bir yaklaşım sunar. Bu teorinin sınırlaması, Maslow'un ihtiyaç hiyerarşisine ve Herzberg'in iki faktörlü teorisine göre nispeten daha yeni olması ve bu nedenle modaya uygun olmamasıdır.

McClelland'ın Başarı Motivasyon Teorisi:

Bu başarı motivasyon teorisi, Harvard Psikoloğu David C McClelland tarafından savunulmaktadır. İnsan davranışını motive eden üç ana ihtiyaç veya motivasyonu kabul etmiştir. Ona göre bu üç ihtiyaç, başarı ihtiyacı (nAch), bağlılık ihtiyacı (nAff) ve güç ihtiyacıdır (nPow). Her bireyin üç ihtiyacı da istediğini ancak bireylerin davranış ve motivasyon bakımından farklı olduğunu düşünüyor.

Başarı İhtiyacı (nAch):

Başarıya ihtiyacı olan insanlar, hedeflere ulaşarak memnuniyet kazanırlar. Başarılı olmak için çabalıyorlar. Yüksek başarıcılar genellikle hesaplanmış risk alır ve ulaşılabilir hedefler koyarlar. Yaklaşımları gereğinden fazla riske girmeden iyi planlanmışlardır.

Yüksek nAch seviyesine sahip kişiler genellikle zengindir ve zenginlikleri, hedeflere ulaşma yeteneklerinin bir sonucudur. Hedef başarısı finansal olarak ölçülür. Yüksek başarılılar şans eseri başarı elde etmekten hoşlanmazlar. Mükemmellik standardını yakalayarak üstün olmak istiyorlar.

Problem çözme konusunda kişisel sorumluluk alırlar. Performansları hakkında anında geri bildirim istiyorlar. Bağımsız çalışmayı ve özünde tatmin edici bir görevi tamamlamayı seçerler. Onlar kendiliğinden parayla motive olmazlar.

Performans para değerinde ölçülür. Girişimcinin niteliklerine sahipler ve bu nedenle işe yönelmişlerdir. Yüksek başarılar elde edene kadar görevlerine devam ederler. Cesurlar, risk taşıyıcılar; hedefe yönelik ve hiçbir şansı yok.

Yüksek başarı sağlayan çalışanlar genellikle maaşlarında ve terfilerlerde zam alırlar. Büyüme hızları diğerlerinden daha hızlıdır.

McClelland'a göre, insanlar öğrenme yoluyla nAch'ı geliştirebilir. NAch'ın uyarılması, ekonomik geri kalmışlığı ortadan kaldırabilir. Nach oldukça pratiktir ve çalışanları, girişimcileri, iş adamlarını ve diğer insanları motive etmeye teşebbüs edilebilir. Daha iyi şeyler yapmayı düşünüyorlar.

Üyelik İhtiyacı (nAff):

İnsan hakları memnuniyeti, dostane ilişki yoluyla, yani sosyal ve kişilerarası ilişkiden gelir.

Başkalarından sevgi alırlar, böyle insanlar güçlü bir ilişki bağı kurar ve insanlara yaklaşırlar. Yüksek düzeyli bireyler, sahip oldukları her türlü yeterliliğe sahip diğer insanlardan daha fazla arkadaşlarla çalışmayı tercih ederler.

Güç İhtiyacı (nPow):

NPow halkı, başkaları üzerinde kontrolü sağlayarak ve diğerlerini etkileyerek memnuniyet elde eder. Yüksek nPow insanlar etki ve kontrol pozisyonlarını işgal etmeye çalışır.

Bu insanlar öneride bulunmayı veya başkalarına tavsiye vermeyi sever. Bu şekilde güç gereksinimlerini karşılarlar. Now insanlar siyasi örgütleri, askeri veya sivil hizmetleri en çekici buluyorlar çünkü kontrol ve etki bu örgütlerdeki konumlara bağlı.

McClelland'a göre herkesin bu ihtiyaçları bir dereceye kadar vardır, herkes oranlarda farklılık gösterir.

Teorinin Değerlendirilmesi:

McClelland'ın teorisi eleştirildi. Yetişkinlerin motifler hakkında öğretmeleri gerekip gerekmediğini sorgulayarak eleştirilir, çünkü çocukluk döneminde edinilir. Ama öyle değil.

İkincisi, nAch halkının astlarından yüksek performans bekledikleri söylenir.

Üçüncüsü, ihtiyaçların daimi olarak karşılandığı ve değişemediği için eleştiriliyor. Fakat eğitim ve öğrenim yoluyla değişebilirler.

Dördüncü olarak, McClelland tarafından varılan sonuca varmak için kullanılan metodoloji eleştirildi. İhtiyaçları belirlemek için Tematik Takdir Testini (TAT) kullandı. Bu test McClelland tarafından yapısal anketlere göre avantajı nedeniyle kullanılmıştır.

Ancak, McClelland'ın teorisinin yöneticiler üzerinde önemli bir etkisi var. Teoriyi takip eden yöneticiler, organizasyonlarında doğru seçim ve eğitim için onu kullanabilir. Yüksek nAch insanlarını mükemmel performans göstermeleri beklenen pozisyonlara yerleştirebilirler.

Yöneticiler, daha fazla kontrolün gerekli olduğu nPow'lu insanları atayabilir ve nüfuslu insan ilişkilerinin geliştirilmesinin gerekli olduğu yerlere insanlar yerleştirebilir. Bireylerin işlerle eşleştirilmesi, Başarı teorisi ışığında mükemmel bir şekilde gerçekleşebilir.

Yöneticiler, iyi insan ilişkileri, örgüt içinde çalışma kültürü oluşturarak, astlarının ihtiyaç düzeyini bir dereceye kadar yükseltebilirler.