Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi Perspektifleri

Uluslararası İKY'nin en önemli perspektiflerinden bazıları şunlardır: 1. Kültürel Faktörler 2. Ekonomik Koşullar 3. İşgücü Maliyeti Faktörleri 4. İş İlişkileri Faktörleri.

Perspektif uygulamaları etkiler. Uluslararası İKY perspektifinin yerli olandan farklı olacağı, ilkinin tasviri bağlamın uygunluğuna benziyor. Uluslararası İKY için perspektif oluşturan ve buna bağlı olarak İKY uygulamalarını etkileyen ana faktörler kültürel, ekonomik, politik, işgücü maliyeti ve endüstriyel ilişkiler olarak taranır. Bunlar seriatimde tartışılmaktadır.

1. Kültürel Faktörler:

Kültür, insanlar tarafından paylaşılan inançlar, değerler, normlar ve ahlaki şeyler anlamına gelir. Örgüt kültürü, insanların örgüt içerisindeki davranışlarını etkileyen inançların, varsayımların, değerlerin, paylaşılan duyguların ve algıların altında yatan yaygın bir anlam ifade eder. Aynı şey bir organizasyonu diğerinden ayırır.

Benzer şekilde, makro düzeyde de, uluslar / ülkeler arasında geniş kapsamlı kültürel farklılıklar bulunmaktadır. Örneğin, doğu kültürü büyük ölçüde batı kültüründen farklıdır. Sadece alıntı yapmak gerekirse, Asya'daki (Japonya) teşvik planları çalışma grubuna odaklanırken, batıda daha genel reçete hala bireysel işçi teşviklerine odaklanmak anlamına geliyor '.

Geert Hofstede'nin araştırma çalışması, 66 farklı ülkeden yöneticilerin yanıtlarını kullanarak IBM'e girişti. Kültürel farklılıklar hakkında bazı ilginç kanıtlar üretti. Hofstede, çalışmasında, toplumların adını verdiği dört temel boyutta farklı olduğunu keşfetti: güç mesafesi (PDI), belirsizlikten kaçınma (UAI), bireysellik (INV) ve erkeklik (MASC).

Bunların kısa bir tartışması:

Güç Mesafesi (PDI):

Güç mesafesine göre Hofstede, bir toplumun üyelerinin kurum ve kuruluşlardaki gücün eşit olarak dağıtılmasını ve dağıtılması gerektiğini kabul ettiği anlamına gelir. Buna göre, hükümet ile yönetilen arasındaki mesafe, Hindistan gibi demokratik toplumlarda, Filipinler gibi diktatörlüklere göre daha dardır. Bunun anlamı Hofstede, Hindistan'daki işçilerin hükümetin kararlarını etkileme şansının Filipinler'deki işçilerden çok daha fazla olacağı anlamına geliyor. Ona göre, aynı şey organizasyonlar için de geçerli.

Belirsizlikten Kaçınma (UAI):

Basit bir ifadeyle, belirsizlikten kaçınma, kuruluşlardaki belirsizliği ortadan kaldırmak ve kesinlik ve uygunluk için umut vaat eden inançları desteklemek için kurallar ve yapı kümelerinin oluşturulması anlamına gelir. Bu açıdan ülkeler arasında farklılıklar da var. Örneğin, iş yerindeyken Hintliler, Almanlar ve Fransızlar, İsveçliler ve İngilizlerden çok kurallar ve düzenlemelere daha fazla ihtiyaç duyuyor. Belirsizlikten kaçınma tutumu, Filipinler ve Almanya gibi yüksek PDI ülkelerinde çok kaşlarını çattı.

Bireycilik (INV):

Basit bir ifadeyle bireycilik, bireylerin kendilerine ve yakın ailelerine bakmaları beklenen tercih derecesini ifade eder. Sadece tersi kolektivisttir. Bu durumdan itibaren ABD ve İngiltere bireysel endeksinde yüksek, Endonezya ve Pakistan ise düşük puanda. Bunların anlamı, sırasıyla bireysel ve kollektiv tarzda yaşama ve çalışmayı tercih etmektir.

Erkeklik (MASC):

Erkeklikle Hofstede, toplumun ne kadar iddialı (erkeklik) ve sevecenliğe (kadınlık) değer verdiği anlamına gelir. Basit bir ifadeyle, erkeklik, toplumsal cinsiyet rollerinin açıkça belirgin olduğu toplumlara, yani erkeklerin zorlu ve maddi başarıya odaklanmaları gerektiği düşünülmektedir. Kadınlık, kadınların daha mütevazı, hassas ve yaşam kalitesine özen gösterdiği toplumlarla ilgilidir.

Bu endekse göre, Japonya ve Avustralya erkeklikte yüksek, Danimarka ve İsveç ise düşük sıralarda yer aldı. Aynı zamanda, en erkeksi ülke olan Japonya'da kadınların dişil değerlerini koruduğunu söylemek de önemlidir. Bununla birlikte, İsveç'te endekse göre en az eril ülke, kadınsı değerler erkekler için de geçerlidir.

2. Ekonomik Koşullar:

Kültürel farklılıklar gibi, ülkeler / ülkeler arasında da ekonomik farklılıklar var. Ekonomik koşullardaki veya sistemlerdeki farklılıklar İK uygulamalarında ülkeler arası farklılıklara neden olmaktadır. Örneğin, serbest girişim sistemine sahip bir ülkede, verimlilik ihtiyacı verimlilik, verimli çalışanları vb. Teşvik eden İK uygulamalarını ve politikalarını destekleme eğilimindedir. Öte yandan, biri daha sosyalist sistemlere doğru ölçek boyunca ilerlerken İK uygulamalar, işsizliği önlemek gibi farklı yönlere yönelme eğilimindedir. Verimliliği feda etmek pahasına bile yapabilir.

3. İşgücü Maliyeti Faktörleri:

İK uygulamaları, farklı ülkelerde bulunan işgücü maliyetlerindeki farklılıklardan da etkilenmektedir. Eğer işgücü maliyeti yüksekse, daha sonra işgücü performansını iyileştirmeye yönelmek için İK uygulamasını etkileyebilecek olan emek verimliliğine daha fazla odaklanmayı gerektirebilir. Emek, performansa göre ücret alabilir, yani performansa göre ödeme yapabilir.

Ülke genelinde işgücü maliyetlerindeki farklılıklardan bahsetmek için kanıtlar mevcuttur. Örneğin İngiltere'de işgücü maliyeti Hindistan'dakinden çok daha fazla. Belirli bir ülkede İK uygulamalarını incelerken göz önünde bulundurulması gereken ülkeler arasında saatlerce süren geniş boşluklar da var.

Çalışılan saatlerde ülke içi farklılıklar organizasyonlar arasında mevcuttur. Örneğin, Hindistan'da, merkezi hükümet bölümlerinde haftada 5 gün (iş), eyalet yönetimi bölümlerinde ise 6 gün hafta vardır. Bu, aynı ülkedeki iki kuruluş türü arasındaki tatiller gibi İK uygulamalarını etkiler.

4. Çalışma İlişkileri Faktörleri:

İş ilişkileri veya sınai ilişkiler, örneğin, ülkeden ülkeye değişen ve İK uygulamalarını etkileme konusunda büyük bir etkiye sahip olan çalışanlar, işverenler ve hükümet arasındaki ilişki. Örneğin, Almanya'da, kurallaştırma kuraldır. Burada çalışanlar, sendikalarını şirketlerinde konuşma hakkına sahiptir.

Öte yandan, Hindistan ve birçok ülkede, Devlet çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkilerde rol oynamaktadır. Mesela Hindistan'da! Tazminat (ücret / maaş) ve emeklilik ödenekleri gibi birçok konuda İK politikaları hükümet tarafından belirlenir. Hükümet bunu, Minimum gibi çeşitli Kanunların yürürlüğe girmesi ile yapar.

Ücretler Kanunu, 1948, İkramiye Kanunu, 1972, Bonus Kanunu, 1965, vb. İK politikaları buna göre belirlenir. Yukarıda görüldüğü üzere, ülkeler arası kültür, ekonomik sistemler, işgücü maliyetleri ve endüstri ilişkileri sistemindeki farklılıklar İK uygulamalarını etkilemektedir. Bu nedenle, İK yöneticileri bu etkileri göz önünde bulundurmalı ve küresel olarak yürütülen iş operasyonları için İK uygulamalarını geliştirmelidir. Takip eden bölüm aynı şeylerle ilgileniyor.