Güç: Gücün Anlamı, Yüzleri ve Edinimi

Bir organizasyonda güç kazanmanın anlamı, yüzleri, edinimi ve taktikleri hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Gücün Anlamı:

Güç terimi genellikle bir kişinin diğerlerini etkileme kapasitesi olarak kabul edilir. Bir kişinin gücü varsa, bu diğer kişilerin davranışlarını etkileyebileceği anlamına gelir. Gücün özü, başkalarının davranışları üzerinde kontrol sahibi olmakta yatar. Geleneksel iktidar kavramı, “İktidar yozlaştırır ve mutlak iktidar kesinlikle yozlaştırır” dır. Fakat şimdi bu kavram değişti. Güç her zaman kötü olarak kabul edilmez. Güç, herhangi bir grupta veya organizasyonda doğal bir süreç haline geldi.

Birkaç güç tanımı aşağıda verilmiştir:

Ünlü sosyolog Max Weber’e göre, “Güç, bir sosyal ilişki içindeki bir aktörün direnişe rağmen kendi iradesini yerine getirebilecek konumda olma olasılığıdır” dedi.

Pfeffer’e göre “Güç, olayların gidişatını değiştirme, direnişin üstesinden gelme ve insanların başka türlü yapamayacakları şeyler yapmalarını sağlama davranışını etkileme potansiyelidir”.

White ve Bednar'a göre “Güç, genellikle önemli kaynakların kontrolü yoluyla elde edilen insanları veya şeyleri etkileme yeteneğidir”.

İktidarın çok anlaşılır bir tanımı, iktidarın A'nın B'nin davranışını etkilemesi gereken bir kapasite olarak ele alınması gerektiği, B'nin başka türlü yapamayacağı bir şey yapmasıdır.

Bu tanım şu anlama gelir:

(i) Etkili olması için gerçekleşmesi gerekmeyen bir potansiyel

(ii) Bağımlı bir ilişki ve

(iii) B'nin kendi davranışları hakkında biraz takdir yetkisi olduğu varsayımı.

Bir yöneticinin gücü aşağıdaki yetenekleri açısından ölçülebilir:

(i) Ödüller vermek

(ii) Ödül sözü ver

(iii) Mevcut ödülleri geri çekme tehdidi

(iv) Mevcut ödülleri geri çekmek

(v) Cezayı tehdit ve

(vi) Ceza

Gücün Yüzleri:

David McClelland, iki güçlü güç yüzünü tanımlar. olumsuz ve olumlu.

1. Negatif Yüz:

İktidarın olumsuz yüzü genellikle egemenlik-teslimiyet olarak ifade edilir. Başka bir deyişle, “Kazanırım, kaybedersiniz.” İktidarın olumsuz yüzünü temel alan liderlik, insanlara ihtiyaç duyulduğu gibi kullanılacak ya da fedakarlık edilmiş gibi davranır. Bu güç yüzü kendini yitiriyor. Piyonlar gibi muamele gören insanlar ya liderliğe direnecekler ya da pasif olacaklar. Her iki durumda da, kuruluşa olan değerleri ihmal edilebilir hale gelir.

2. Olumlu Yüz:

Gücün pozitif yüzü, başkaları yerine başkaları adına etkide bulunmayı içerir. Güçlerini kullanan liderler astlarını, organizasyonun yanı sıra, insanlar kadar başarılı olmak için ihtiyaç duydukları gücü ve yetkinliği geliştirmeye teşvik ederler.

McClelland ve David H. Bumham, başarılı yöneticilerin kurumun yararı için diğerlerini etkilemeye, kendi kendini büyütmeye göre daha fazla ihtiyacı olduğunu buldu. Güçlerini pozitif kullanan yöneticiler, onu olumsuz yönde kullananlardan ve sadece diğerlerine hükmetmek için daha etkili olacaktır.

McClelland, iyi yöneticilerin başkaları adına kısıtlama ile güç kullandığı sonucuna vardı. Bu tür yöneticiler, takım ruhunu özendirerek, başarıları ödüllendirerek ve astları destekleyerek astların moralini iyileştirir.

Güç Edinimi:

Her menajerin iki boyutlu bir güç tabanı vardır. Birincisi, kuruluştaki statü ve kişisel özellikler ve bilgi nedeniyle kişisel güç nedeniyle konumsal güçtür. Başarılı bir yönetici, kişisel güç tabanının yanı sıra yüksek bir konum belirlemesidir. Güç kazanımını etkileyen faktörler aşağıda açıklanmıştır.

A. Konumsal gücün kazanılması:

Whetton ve Cameron, konumsal gücü artırmak ve arttırmak için bazı faktörler önerdiler.

Bu faktörler:

1. Merkeziyet:

Merkeziyet, kurumun iş akışında en merkezi olan faaliyetleri ifade eder. Bilgi onun içinden süzülürse, yönetici konumsal güç kazanacaktır. Bu ona birçok alt ünitenin çalışmasında bazı şeyler söyleyecektir. Örneğin, finans yöneticisi tüm masrafları ve ödemeleri kuruluşun tüm departmanlarına onaylar. Bu ona diğer bölümlerin davranışını etkilemek için ekstra bir güç tabanı verir.

2. Kıtlık:

Organizasyondaki kaynaklar az olduğunda, bu kaynakları elde etmek için farklı bölümlerde bir mücadele olacaktır. Mücadeleyi kazanan kim olursa olsun güç kazanacak. Güç, yalnızca kaynaklar kıt olduğu zaman ortaya çıkacaktır. Farklı kaynakların organizasyonunda bolluk varken. Kıtlık, gücü yargılamak için bir faktör olmayacak.

Salanick ve Pfeffer, bir üniversitede yapılan bir araştırmadan, akademik bölümlerin gücünün, araştırma hibelerinden ve diğer dış kaynaklardan fon sağlama yetenekleriyle ilişkili olduğu sonucuna varmış ve bu, güçleri için, öğretmenler tarafından verilen mezunların sayısından daha kritik olduğu sonucuna varmıştır. Bölüm.

3. Belirsizlik:

Gelecekteki olaylarla ilgili belirsizlik, farklı bölümlerin planlarıyla ciddi şekilde oynayabilir. Belirsizlik, kaynak arzının azaltılması, şirketin ürünlerine olan talebin düşmesi, devlet politikalarındaki değişiklik vb. İle ilgili olabilir. Bu tür bir belirsizlikle başa çıkabilen ve bu belirsizlikten yararlanabilecek olan yöneticiler güç kazanabilir.

Kanter'e göre, “En güç, kuruluşların şu anda sorunlu bulduğu şeyleri daha iyi kontrol sağlayan işlevler içinde olan bu pazarlara, pazarlar rekabetçi olduğunda satış ve pazarlamayı, malzemelerin az olduğu ve talebin yüksek olduğu durumlarda üretim uzmanlarını, personel veya işgücünü sağlıyor. emeğin önemli olduğu durumlarda ilişkiler uzmanları, devlet düzenlemeleri zorlandığında avukatlar, lobiciler ve dış ilişkiler uzmanları işler kötü ve para sıkıntısı çekiyorsa yöneticileri finanse eder ve muhasebe yaparlar. Sistemin bağımlılığı karşısında daha fazla kesinlik yaratma ve kuruluş için daha avantajlı bir konum oluşturma gücüne sahip görünen unsurlarına bir dönüm var ”dedi.

4. Değiştirilebilirlik:

Bir kişi kuruluş için ne kadar değerli olursa, sahip olduğu güç o kadar fazla olur. Organizasyonda katkıları çok fazla olan ve vazgeçilmez hale gelen bazı insanlar var. Bu vazgeçilmezlik, başkaları tarafından kolayca değiştirilemeyen uzmanlık, uzmanlık ve bilgilerin bir sonucu olabilir. Bu özelliğin pazarlanabilirliğindeki herhangi bir değişiklik, güç tabanını da değiştirecektir. Felsefe “Kimsenin vazgeçilmez” olmadığını söylese de, pratikte, bazı insanlar diğerlerine göre nispeten daha vazgeçilmezdir.

B. Kişisel Gücün Kazanılması:

Bireysel özellikleri geliştirerek kişisel güç kazanılabilir ve geliştirilebilir. Bu bağlamda aşağıdaki faktörler dikkate alınabilir;

1. Uzmanlık:

Bir yönetici, uzmanlık yoluyla kişisel gücü artırabilir veya edinebilir. Eğitim, öğretim ve deneyim ile edinilen özel bilgilere sahip olarak uzmanlık kazanılabilir. Uzmanlık ayrıca verilere ve / veya insanlara erişerek edinilen bilgilerden de kazanılabilir. Güç, uzmanlık yoluyla edinilebilir, ancak bunu sürdürmek veya geliştirmek için yöneticiler, kuruluşta başka bir yerde kolayca elde edilemeyecek bilgi ve becerilerine kritik bir ihtiyaç olduğundan emin olmalıdır.

2. Referans Gücü:

Referans gücü, yöneticinin kişisel gücüne büyük ölçüde katkıda bulunur. Müdür, astlarını kendisine çeken ve onu her şekilde takip etmelerini sağlayan bir karizmaya sahip olmalıdır. Hoş kişilik özellikleri, hoş davranış kalıpları ve çekici duruşlar referans gücünü arttırır.

3. Zor Çalışma:

Çabalarında çalışkan ve samimi olan bir kişi bu uzmanlık ve referans nedeniyle daha fazla kişisel güce sahip olacaktır. Çalışkan bir kişi, iş hakkında daha fazla bilgi sahibi olduğu ve bu nedenle de en çok tavsiye alınacak bir kişi olduğu algılanıyor. Samimi bir insana daima astları tarafından saygı duyulur. Astlar, genellikle çalışkan ve samimi bir yöneticiye dayanır.

Güç Kazandırma Taktikleri:

Bir kurumda güç kazanmak için bireylerin ve grupların kullanabileceği çeşitli taktikler var. Son araştırmalar, bunların güç sahiplerinin istediklerini elde etmeye çalıştıkları standart yöntem olduğunu göstermektedir. Güç taktikleri, çalışanlar tarafından güç tabanlarını belirli eylemlere çevirmek için kullanılır.