Adayların İşe Alınması: Kavram ve Kaynaklar

Bir kuruluş için aday işe alım kavramı ve kaynaklarını öğrenmek için bu makaleyi okuyun.

İşe Alım Kavramı:

İşe alım aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

İşe alım, organizasyonda boş kalan çeşitli görevler için aday adayları aramak için bilinen veya geliştirilen personel tedarik kaynaklarından arama süreci olarak tanımlanabilir; Toplanan verilere göre, bu tür personelin işe başvurması ve ilgili başvuru sahiplerinin İşe Alım Listelerinin hazırlanması için teşvik edilmesi.

Bazı popüler işe alım tanımları aşağıda verilmiştir:

(1) “İşe alım, potansiyel çalışanların aranması ve onları kurumdaki işlere başvurmaları için teşvik etme sürecidir.” - Edwin B. Flippo

(2) “İşe alım terimi, potansiyel çalışanları şirkete çekme süreci için geçerlidir.” - Dalton E. McFarland

Yukarıdaki tanımların analizi:

(i) İşe alım teriminin iki boyutu vardır:

(1) İşe alım kaynakları

(2) İşe alım listeleri

(ii) İşe alım kaynakları, emek kaynaklarının çıkarılabileceği kaynakları ifade eder. Bu tür kaynaklar zaten personel yönetimi tarafından biliniyor olabilir; ya da geliştirilebilir - yeni ve daha iyi işe alım kaynakları hakkında araştırma yaparak.

(iii) İşe alım kaynaklarından toplanan verilere dayanarak işe alım listeleri hazırlanmaktadır. İşe alım listeleri ilgili başvuru sahiplerinin isimlerini içerir; Bu kişilerin seçim prosedürüne tabi tutulduktan sonra seçim için dikkate alınması gerekenler; ve nihayet bunlardan en uygun olanı seçmek.

Yorum noktaları:

İşe alım konsepti ile ilgili şu gözlemler yapılabilir:

(i) Bizimki gibi, çeşitli insan kategorilerinde önemli oranda işsizlik bulunan bir ülkede; Gerekli sayıda personelin organizasyonlar tarafından alınması, hiç de zor değil. Ancak, örgütsel amaçlara uygun tipte personel bulmak o kadar kolay değildir. Bu nedenle işe alım süreci, iyi kalifiye personeli teşvik etmeyi ve organizasyondaki çeşitli işler için başvuru yapmayı hedeflemektedir.

(ii) İşe alım süreci, çalışan personel yönetiminin en önemli yönlerinden biridir. İlk insan gücü kaynağını sağlar. İşe alım kaynaklarından elde edilen insanlar başlangıçta kusurlu veya alt standart ise; Ne kadar mükemmel olursa olsun, ne kadar mükemmel olursa olsun, onları iyi bir personele dönüştürebilecek kadar sonraki bir eğitim veya geliştirme

Öte yandan, işe alınan personel başlangıçta üstün nitelikte ise; daha sonraki eğitim veya gelişim onları üstün kişiliklere yönlendirebilir. Dolayısıyla, uygun işe alımın önemi.

İşe Alım Kaynakları - İç ve Dış:

İki temel işe alım kaynağını tespit edebiliriz, viz.

1. İç kaynaklar

2. Dış kaynaklar

(i) İç kaynaklar:

Dahili işe alım kaynakları, insan gücü kaynaklarının, personelden, halihazırda kurumda çalışan veya kurumun eski çalışanları dışında elde edildiği kaynaklardır.

(ii) Dış kaynaklar:

Dış işe alım kaynakları, reklam, istihdam değiştiriciler, işgücü müteahhitleri ve diğer araçlar gibi farklı yollarla izlenen çevresel işgücü piyasasından işgücü arzını sağlayan kaynakları ifade eder.

İç Kaynaklar - Tipler, Değerler ve Sınırlamalar:

Dahili işe alım kaynakları:

(i) Mevcut çalışanların terfi / ibadetleri

(ii) Mevcut çalışanların transferleri

(iii) Eski çalışanların atanması

Aşağıda, yukarıdaki iç alım kaynaklarının kısa bir açıklaması bulunmaktadır.

(i) Mevcut çalışanların terfi / demosyonları:

Terfi, mevcut bir çalışanın, daha yüksek statü ile birlikte daha fazla sorumluluk ve daha fazla ücret ve kazanç içeren daha yüksek bir işe yerleştirilmesi anlamına gelir. Demotion, terfin tersidir. Bu, mevcut bir çalışanın, daha düşük statü ile birlikte daha az sorumluluk içeren ve daha az ücret ve ikramiye içeren daha düşük seviyede bir işe yerleştirilmesi anlamına gelir.

Yorumun noktası:

Terfi / duygular gerçekten işe alım kaynakları değildir; çünkü bu pozisyonları terfi ettiren veya indirgeyen personel tarafından boşaltılan uygun kişilerle doldurmaya ihtiyaç vardır. Bunlar, yalnızca terfi ettirilmiş veya indirgenmiş personel tarafından boşaltılan pozisyonların yönetim tarafından kesinlikle gereksiz olduğu kabul edildiğinde - değiştirilmelerini gerektirmeyen durumlarda - işe alım kaynağıdır.

Bununla birlikte, politika konusu olarak yönetim, kıdem veya hak esasına dayanarak, personeli haketmeyi teşvik edebilir. Bu anlamda, terfi iç işe alım kaynağı haline gelir; Aynı zamanda, terfi eden kişi tarafından boşaltılan pozisyonun doldurulması için bir iç / dış kaynak alımı talep ederken.

Benzer şekilde, çalışanların orjinal yerleşiminde düzeltici düzenlemeye etki etmek için duygular yeniden kullanılabilir. Burada ayrıca, yeni bir değiştirme sorunu ortaya çıkıyor - indirgenmiş personel tarafından boşaltılan pozisyonları doldurmak için.

(ii) Mevcut çalışanların transferleri:

Aktarım, mevcut çalışanların, aynı işletme içindeki bazı yeni yerlere veya başka bir şubeye, transferden önce, benzer sorumluluklar, iş ve ücret vb. kurumsal.

Transferler, yanlış yerleştirmeler tarafından yaratılan durumları gidermek için yönetim tarafından veya para ve malların yanlış tahsis edilmesinden veya gizli çarpışmalar yoluyla gelişmesi muhtemel diğer sağlıksız taktiklerin yanlış kullanılmasından kaçınılması nedeniyle bir kişinin belirli bir pozisyonda kalmasına izin vermeme politikası olarak gerçekleştirilebilir. 'daimi olarak sabit' çalışanlar arasında.

İkinci tür transfer felsefesi özellikle bankacılık kurumlarının yönetimi tarafından gözlenmektedir.

Yorumun noktası:

Sebepleri ne olursa olsun etkilenen çalışanların transferleri de gerçek bir iç işe alım kaynağı değildir; transferler tarafından boşaltılan pozisyonları doldurmak için bir ihtiyaç olduğu gibi. Bu harici işe alım gerektirir. Transferler, yalnızca transferler tarafından boşaltılan pozisyonların yönetim tarafından kesinlikle gereksiz olduğu kabul edildiğinde - değişiklik gerektirmeyen durumlarda - işe alım kaynağı olabilir.

(iii) Eski çalışanların atanması:

Bazen bir örgütün eski çalışanları hatırlanabilir; ve organizasyonda uygun görevlere atanmış. Bu işe alım kaynağı altında iki tür durumu görselleştirebiliriz.

(I) Askeri durumlarda, özellikle acil durumlarda, örneğin savaşın patlak vermesi durumunda, eski askeri personelin hatırlanması.

(II) İşten çıkarılmış veya işten çıkarılmış çalışanları, herhangi bir kuruluş tarafından, bu tür personelin kuruma yeniden katılmaya istekli olmaları ve başka türlü uygun olmaları koşuluyla geri çağırılması, başka bir deyişle, kuruluş dışında başka bir yerde alternatif iş bulmadılar.

Yorumun noktası:

Eski çalışanların atanması, gerçek bir iç işe alım kaynağıdır; Sunulan eski personel kuruluşa yeniden katılmak için istekli ve de hazırdır.

İç İşe Alım Kaynaklarının Esası:

Dahili işe alım kaynaklarının önemli özelliklerinden bazıları şunlardır:

(i) Kolay Kullanılabilirlik:

Dahili işe alım kaynaklarından personel, özellikle terfi ve transfer durumlarında kolayca erişilebilir durumdadır. Eski çalışanlar için, yeni işe alımları elbette mümkündür; eğer bunlar mevcutsa (başka bir yerde kullanılmıyorsa) ve tekrar kuruluşa katılmaya istekliyse. Bununla birlikte, askeri örgütlerde, eski askerî personel, askeri norm ve kurallara uygun olarak zorla işe alınabilir.

(ii) İşe Alım Ücreti Yok:

Dahili işe alım kaynakları önemli miktarda işe alım maliyeti gerektirmez; İşe alım listeleri, geçmiş personel kayıtlarına dayanarak, yönetim tarafından çok zaman, çaba ve maliyet olmadan hazırlanabilir.

(iii) Seçim Prosedürü Gerekli Olmayan Formaliteler:

Tüm ticari işletmelerde, adayların nihayet seçilmeleri için aday olarak seçilmesi gereken belirli bir seçim prosedürü vardır. Bu seçim prosedürü formaliteleri, iç işe alım kaynakları durumunda doğal olarak gereksiz hale getirilir; Mevcut personel veya kurumun eski çalışanları, önceden vesilelerle “seçim engelleri” nden silinmiştir.

(iv) Oryantasyona Gerek Yok:

Mevcut çalışanlar veya kuruluşun eski çalışanları herhangi bir indüksiyon veya oryantasyon gerektirmez; bunlar zaten organizasyona tanıtıldığı için; ve kuruluşta hemen uygun pozisyonlara yerleştirilebilir.

(v) Yüksek Moral ve İşgücü Azaltılmış Ciro:

Dahili işe alım kaynakları, çalışanların moralini yükseltir. Bu avantaj özellikle promosyonlarda uygulanabilir; terfi yapılacaksa, kıdem esasına göre - örgütün tanıtım politikası uyarınca. Buradaki ilave bir avantaj, işgücü kaybının azaltılmasıdır.

Çalışanlar kıdem esasına göre terfi ettirileceklerini bildiklerinde; teşkilat talep etme sırasını bekleyen ve böylece istikrarlı bir iş gücü için örgütte kalmaya daha yatkın olduklarını hissediyorlar.

(vi) Yerleşimlerdeki Hataların Düzeltilmesi:

Mevcut çalışanların duygularını ve transferlerini etkileyerek, iç işe alım kaynakları, çalışanların orijinal yerleşimindeki kusurları düzeltmek için yönetime bir fırsat sunar.

(vii) Eski İşlerin Monotonluğunu Kırmak İçin:

Dahili işe alım kaynakları, çalışanların eski işlerin monotonluğunu kırmalarına yardımcı olur. Uygun transferleri gerçekleştirerek, bu avantajdan yararlanılabilir.

(viii) Mevcut Çalışanların Deneyimlerini Zenginleştirmek:

Dahili işe alım kaynakları, “hoş transferler” uygulayarak ve çalışanların yeni ve zorlu işler konusundaki tanıtımlarına başvurarak yönetimin mevcut çalışanların deneyimini zenginleştirmesini sağlar.

İç İşe Alım Kaynaklarının Sınırlamaları:

Dahili işe alım kaynaklarının ana sınırlamalarından bazıları şunlardır:

(i) Dışarıdan Gelen Yeni Yetenek, Elde Edilenler:

Dahili işe alım kaynakları, yetenekleri yalnızca mevcut çalışanların sınırlı yetenekleriyle sınırlar. Bu işe alım yöntemi kapsamında, dış kaynaklardan gelen yeni yetenekler göz ardı edilmiştir. Bu dezavantaj özel olarak işletmenin refahını söyleyebilir; Tüm tanıtımlara yalnızca “kıdem kriteri” tarafından yönlendirildiği zaman.

(ii) Favoritizm ve Nepotizm:

İç işe alım kaynakları, çalışanların terfilerine liyakat temelinde başvururken, yönetim adına iyilik ve kayırmacılıkları teşvik eder veya teşvik eder; Çalışanların haklarının ölçülmesinde “tam kanıt” bir teknik bulunmadığından.

İyileştirme ve içsel işe alım kaynaklarından kaynaklanan neoptizmin bu dezavantajı, organizasyonda insan ilişkilerinin bozulmasına neden olabilir. Aynı zamanda, değerli çalışanlar, 'hak ettiği terfi' sayılmadıklarında gelecekte çalışmalarında ihmal edilebilirler.

(iii) Sınırlı Kaynak:

İç kaynaklar yalnızca sınırlı bir işe alım kaynağıdır. Teşebbüs için teşebbüs için çok sayıda personel gerektiğinde ve teşebbüsün genişletilmesi ile yaratılan ek işlere yerleştirme; iç kaynaklar, dış alım kaynakları ile desteklenmelidir.

(iv) Yeni İş Türleri için Uygun Değil:

Bir kuruluşta belirli yeni iş türleri yaratıldığında, kuruluşun işleyiş şeklinin yeniden yapılandırılmasından dolayı; iç işe alım kaynakları yönetimin amacına hizmet etmede başarısız olabilir. Bunun nedeni, mevcut çalışanların eski örgütsel işleyiş tarzına alışmalarıdır; ve yeni iş türlerini etkili bir şekilde ele almak için kendinden emin ve yetkin olmayabilir.

(v) İleri Yaş Personeli:

Dahili işe alım kaynakları, ileri yaşta çalışanlar için organizasyona yardımcı olabilir; Kuruluşa zaten en azından bir süredir geçmişte hizmet ettikleri için. 'İleri yaştaki personelin' tehlikesi, birçoğunun kısa bir süre sonra dış işe alım kaynaklarından yeni değiştirmeleri gerektiren emeklilik yaşını kazanmasıdır.

Dış Kaynaklar - Genel Bakış:

Dış işe alımın önemli kaynaklarından bahsedilebilir:

(i) Reklamlar

(ii) İstihdam borsaları

(iii) Kampüs işe alımı, yani eğitim ve teknik kurumlar.

(iv) İşverenler veya müteahhit / personel danışmanları

(v) Fabrika kapısında işe alım veya kapıda işe alım.

(vi) İstenmeyen başvuru sahiplerinin listelerini bekliyor.

(vii) Mevcut çalışanların önerileri.

(viii) İşçi sendikaları önerileri

(ix) Alan gezileri

(x) Kiralama / borç alma yoluyla işe alım

Yukarıda belirtilen dış alım kaynaklarının kısa bir özeti:

(i) Reklamlar:

Günümüzde, popüler bir dış işe alım yöntemi, iş ilanlarının reklamıdır.

Boş yerler aşağıdaki medya yoluyla tanıtılabilir:

(I) Bas:

Önde gelen gazeteler, yerel günlükler, ticari dergiler ve dergiler, ev dergileri vb. Dahil

(II) Görsel İşitsel veya Görsel İşitsel Medya:

Radyo, TV, sinema dahil. Reklam boşluklarının görevi kuruluşun kendisi tarafından üstlenilebilir; veya bazı profesyonel reklam ajanslarına emanet edilmiştir. Bununla birlikte, herhangi bir durumda, reklamların, özellikle ücret yönünü vurgulayan, kısa ama ilgili bir iş tanımı, iş tanımlaması ve hizmet sözleşmesinin şart ve koşullarını içeren bir hesap içerecek şekilde uygun şekilde tasarlanması veya planlanması gerekir.

(ii) İstihdam Değişimleri:

İstihdam değişimi yoluyla işe alım, belki de bugünlerde en popüler dış işe alım aracıdır. İstihdam borsaları, işsizlerin isimlerini kaydeden, çeşitli iş türlerini arayan kurumlardır; ve tescilli personel türlerini gerektiren işverenlerle iletişim halinde olmak.

İstihdam borsaları, yani Devlet tarafından kurulan Kamu İstihdam Borsaları veya özel kuruluşlar tarafından kurulan Özel İstihdam Borsaları olabilir.

Eski durumda, yani kamu istihdamı borsaları genellikle vasıfsız, yarı vasıflı ve teknik personel türleri için ayrı borsalar vardır. Özel istihdam borsaları, yönetim kadrosu veya teknik işler için kayıt veya personel konusunda uzmanlaşmıştır.

Yorumun noktası:

Kamu istihdam borsaları forumunda işe alım, elbette kamu işletmeleri ve bazı özel işveren kategorileri için zorunludur.

(iii) Kampüs işe alımı, yani Eğitim ve Teknik Kurumlar:

Bu işe alım kaynağı, okullardan, kolejlerden, üniversitelerden ve teknik enstitülerden personel almakla ilgilidir. İşverenlerin temsilcileri veya temsilcileri bu eğitim kurumlarını ziyaret eder ve işverenleriyle var olan belirli işler için iletişim kurma şansı olan istekli personeli ilk elden işe alır.

Alternatif olarak, işverenler eğitim kurumlarının başkanlarıyla iletişim kurabilir; kendi kurumlarında ümit vaat eden öğrencilerinin isimlerini, çeşitli görevlerde işe alınmaları için, kurumlarında boş kalmaları için önermelerini ve göndermelerini istemek. Kampüs işe alımı genellikle işverenler tarafından başvurulur; özellikle idari işler veya teknik işler için yüksek niteliklere sahip personel istiyorlarsa.

(iv) Görevliler veya Yükleniciler / Personel Danışmanları:

İşverenler veya müteahhitler, şehirlerde ve köylerde var olan, iş bekleyen potansiyel işçilerle iletişim halinde olan profesyonel kişilerdir; ancak özel köyler.

Aynı zamanda, bu çalışanlar / müteahhitler, kendileri için mevcut personeli gerektiren işverenlerle temaslarını sürdürmek; ve gerekli ücret ve kaliteyi, bu hizmetlerin karşılığında, bu ücretlendirme komisyonuna vermek. Bununla birlikte, bu istihdam kaynağı işveren veya müteahhitler aracılığıyla vasıfsız personel için uygundur.

Bir işveren veya müteahhit meslektaşı personel danışmanlarıdır; Çeşitli işler için idari işler veya teknik işler konusunda kalifiye personelin kullanılabilir olması için benzer hizmetler sunmaktadır. Hem kalifiye personel (uzmanlaşanların alımında) hem de bu tip personellerle ilgilenen işverenlerle iletişim halindedirler.

Bununla birlikte, işverenlerin veya yüklenicilerin aksine, personel danışmanları, genellikle işverenlere verdikleri hizmetler için oldukça yüksek ücret almaktadırlar.

(v) Fabrika Kapısında veya Kapıda İşe Almada işe alım:

Bugün hala Hindistan'da, vasıfsız işçilerin fabrika kapılarına girmesi yaygın bir uygulamadır; geçici veya kalıcı işler almak isteyen. Yönetim, ön görüşme veya sorgulama temelinde, bu kaynaktan dışarıdan gerekli personel sayısını personel alabilir.

(vi) İstenmeyen Başvuru Sahiplerinin Listeleri Bekliyor:

İşsiz insanların, yeteneklerinden ve niteliklerinden uygun olan iş arayışında, direkten görev noktasına (yani bir işverenden diğerine) yönlendirilmeleri olağan bir uygulamadır. Bu işe alım kaynağı, istenmeyen başvuru sahipleri veya nedensel arayanlar olarak bilinir. İstenmeyen başvurucular, işverenle birlikte boş yer olma durumuna bağlı olarak uygunlukları olan işleri alabilir veya alamayabilir.

Bununla birlikte, çeşitli kuruluşların yönetimleri, bu tür istenmeyen başvuru sahiplerinin bekleme listelerini tutma uygulamasına sahiptir; ve böyle bir personele ihtiyaç duyulduğunu örgüt tarafından hissettiklerinde zaman zaman onları arayabilirler. Elbette sıradan bir işe alım kaynağıdır.

(vii) Mevcut Çalışanların Önerileri:

Bazı kuruluşlar, personel alımının belirli bir yüzdesini oluşturur - mevcut çalışanların tavsiyelerine dayanarak, örgütün mevcut çalışanlarından, boş kalan çeşitli görevlere işe alım için arkadaşlarının, akrabalarının veya tanıdıklarının adlarını tavsiye etmeleri istenebilir organizasyonda.

Aslında mevcut çalışanlar işe alım amacıyla aracı veya aracı olarak hareket eder; Hem arkadaşlarını, akrabalarını, tanıdıklarını hem de çalıştığı organizasyonu iyi bilen; ve olası acemiler hakkında yönetime uygun önerilerde bulunabilir.

Bu işe alım kaynağı, mevcut çalışanların sadakatine ve bağlılığına katkıda bulunur; kuruluşta sadece daha uzun süre kalmayı planlamamakla birlikte, kendilerinin bildiği kişilerin adlarını yönetmeyi önermelerini sağlamak; aynı zamanda, güvenilir kişiler sağlayarak yararlı bir yönetim amacına hizmet eder.

Yorumun noktası:

Bu işe alım kaynağı, özellikle politika kuruluşları olmak üzere birçok kuruluşta yönetim politikası olarak benimsenmiştir; işin doğası gereği güven ve güven adamlarının gerekli olduğu yerler.

(viii) İşçi Sendikaları Önerileri:

Bu işe alım kaynağının altında, bir işletme girişiminin yönetimi, sendika liderlerinin önerilerini davet edebilir, uygun personellerin isimlerini önermek üzere, belli işlere işe alım için, kurumda boş durmaya davet edebilir.

Bu işe alım yöntemi çift bir amaca hizmet eder. Birincisi, yönetim, sendika liderlerinin özgün önerileri üzerine, iyi bir güven ve güven personeli elde edebilir; ve bir diğeri için, bu işe alım sistemi, sendika liderlerini memnun ederek iyi “emek yönetimi ilişkileri” geliştirmeye yardımcı olur.

Bazen, yönetim ve sendika liderleri arasında bir anlaşma olabilir; bu nedenle, en azından bir miktar kararlaştırılmış personel yüzdesinin, sendikanın önerileri üzerine işe alınması gerekir.

(ix) Alan Gezileri:

Bu işe alım sistemi kapsamında, örgütler emek uzmanlarını farklı yerlere gönderirler - iyi teknik ve idari personel aramak için şehir ve kasabalara. Ancak, bu kaynaktan işe alım sadece bir şans meselesidir; Bu nedenle, organizasyonun temsilcileri gerekli niteliklerde nitelikli personel ile karşılaşabilir veya karşılaşmayabilir.

(x) Finansal Kiralama / Taahhüt yoluyla işe alım:

Kiralama / borç alma yoluyla işe alım, diğer idari işletmelerden - özellikle yönetimsel ve teknik - personel alımı anlamına gelir. Bu işe alım sistemi, genellikle kamu kuruluşları tarafından, gelişimlerinin ilk aşamalarında kabul edilir; seçkin özel teşebbüslerden, idari ve teknik personelin kira esasına veya amaca uygun şekilde kiralanması durumunda.

İki kuruluş arasındaki anlaşma şartlarına bağlı olarak; Kiralama / tahakkuk esasına göre çalışan bu tür personel, yeni kuruluşta kalıcı olarak kalabilir veya eski kuruluşlarına geri dönebilir.