İş Tatmini ve İş Davranışı Arasındaki İlişki

Şimdiye kadar iş tatmini boyutları, göreceli önemleri ve bu önemlerin referans grubunun bir fonksiyonu olarak nasıl değiştiği hakkında bir şeyler öğrendik. Halen, iş davranışının diğer yönleriyle ilişkiliyse hangi iş memnuniyetinin derecesini dikkate almadık. Bir işçinin ne kadar başarılı bir şekilde performans gösterdiği ile işinin çeşitli yönlerinden ne kadar memnun kaldığı arasında bir ilişki var mı? Yakında göreceğimiz gibi, bu sorunun cevabı henüz tam olarak belirlenememiştir.

Vroom (1964), iş tatmini ve iş davranışının çeşitli yönleri arasındaki ilişkiyi incelemek için mükemmel bir iş çıkarmıştır ve belki de bulgularını özetlemek, okuyucuyu genel olarak incelemenin en iyi yoludur. Vroom, iş davranışlarının iş tatmini ile ilişkili olduğu çalışmaları sınıflandırır. Spesifik olarak, onları ciro, devamsızlık, kazalar ve iş performansı çalışmaları olarak gruplandırıyor.

Memnuniyet ve Ciro:

Vroom tarafından incelenen iş tatmini ve ciro ile ilgili yedi çalışmanın hepsinin negatif bir ilişkisi olduğu belirtildi. Yani, bir işçinin memnuniyeti ne kadar yüksek olursa, işten ayrılması o kadar az uygun olacaktır.

Memnuniyet ve Devamsızlık:

Bu gruplandırmada on çalışmanın sonuçları biraz eşdeğerdi. Dört çalışma, iş tatmini ve devamsızlık derecesi arasındaki negatif bir ilişki kavramını destekleme eğilimindeydi. Bununla birlikte, üç çalışma bu öncülü desteklememiştir ve diğer üçü devamsızlık-memnuniyet ilişkisinin büyüklüğünün, kullanılan devamsızlık ölçüsü türü ve işçinin cinsiyeti gibi diğer değişkenlerin bir işlevi olarak gösterilebileceğini göstermiştir.

Memnuniyet ve Kazalar:

Kaza verilerini iş doyumu ile ilişkilendiren çok az veri vardır. Vroom, biri önemli negatif ilişkiler diğeri de hiç ilişki bulamayan sadece iki çalışma rapor ediyor. Kriterlerin bir ölçütü olarak kazalar genellikle arzulananı bırakmaktadır, çünkü çoğu kazanın sadece şans faktörlerinden kaynaklandığına dair önemli kanıtlar vardır.

Memnuniyet ve İş Performansı:

Yukarıdaki kategorilerin her biri işle ilgili davranış ve iş tatmini ile ilgiliyken, hiçbiri doğrudan gerçek iş performansı ile ilgili değildir, yani çalışanın kendilerine verilen görevi ne kadar iyi başardığı ile ilgilidir. Örneğin, bir çalışan çok fazla şey olmayabilir ama yine de işini oldukça iyi yapıyor. İş tatmininin gerçek iş performansı ile bir ilişkisi var mı? Mevcut kanıtlar, böyle bir ilişkinin olmadığını gösteriyor gibi görünmektedir.

Bu ilk olarak, o zamana kadar iş tatmini ile ilgili iş tatmini ile ilgili tüm araştırmaları inceleyen ve bu iki değişken arasında herhangi bir ilişki olduğuna dair hiçbir kanıt bulunmadığı sonucuna varılan Brayfield ve Crockett (1955) tarafından çarpıcı bir şekilde odaklanmıştır. Bu, elbette, genel “insan ilişkileri” nı destekleyenler için tatmin edici bir işçinin daha üretken bir işçi olduğu fikrini oldukça eleştirel bir bulgudur.

Vroom, 1964 tarihli kitabında, önceki Brayfield ve Crockett gazetesinden bu kategorideki araştırmayı güncellemiştir. Tablo 12.4, Vroom'un iş performansı ve iş tatmini arasındaki bulguların genel modelini göstermek için hazırlanan bir tablodur. 0.86 ila -0.31 aralığında, 0.14 medyan korelasyonu buldu. Bu değişkenler arasında en iyi ihtimalle sadece küçük bir ilişki olduğu konusunda çok az şüphe var gibi görünüyor.

İş Tatmini İlişkilerinin Özeti:

İş tatmini iş davranışı değişkenlerine ilişkin araştırmayı özetleyen Vroom (1964, s. 186), burada tekrarlanmaya değer bazı sonuçlar çıkarmaktadır.

1. İş tatmini ile istifa olasılığı arasında tutarlı bir olumsuz ilişki var. Bu ilişki, iş doyumu puanları bireylerden alındığında ve sonraki gönüllü işten ayrılmaları tahmin etmede kullanıldığında ve organizasyonel birimler için iş doyumu puanları bu birimler için ciro oranları ile korele olduğunda ortaya çıkmaktadır.

2. İş tatmini ile devamsızlık arasında daha az tutarlı bir negatif ilişki var. Bu ilişki, mazeretsiz devamsızlık önlemleriyle en tutarlı biçimde ortaya çıkmaktadır ve kaybedilen gerçek günler yerine devamsızlık sıklığı kullanıldığında ortaya çıkmaktadır.

3. İş tatmini ve kazalar arasında olumsuz bir ilişki olduğuna dair bir belirti var. Bununla birlikte, bu ilişkinin mevcut çalışmalarının sayısı, kesin sonuçlara izin vermek için çok küçüktür.

4. İş tatmini ile iş performansı arasında basit bir ilişki yoktur. Bu değişkenler arasındaki korelasyonlar son derece geniş bir aralık içinde değişmektedir ve 0.14'ün ortanca korelasyonunun teorik veya pratik önemi azdır. Tatmin ve performans arasındaki ilişkilerin büyüklüğünü ve yönünü etkileyen koşulları henüz bilmiyoruz. Elde edilen korelasyonlar, bireylere ve gruplara dayalı analizler için benzerdir ve deneklerin mesleki seviyesine veya kullanılan kriterin (objektif veya derecelendirmeler) niteliğine kayda değer ölçüde bağlı görünmemektedir.