Performans Değerlendirme için Kısa Bir Kılavuz

Performans değerlendirme kavramı, amacı ve süreci hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Performans Değerlendirme Kavramı:

Performans değerlendirme veya liyakat değerlendirmesi, organizasyonun her seviyesinde çalışan tüm insan kaynaklarının belirli bir süre boyunca katkısını değerlendiren bir mekanizmadır. Örgüt, çalışanların mevcut performans standardına uyup uymadığını bilmeli ve eğitim ve gelişim programlarının üstlenilmesi için iyileştirme şansı var mıdır.

Aynı zamanda rekabetin ve zorlukların yerel ve küresel seviyelerde karşılanması da önemli hale geliyor Performans değerlendirme, çalışanların belirlenen standartlara göre nasıl performans gösterdiklerini bilmelerini sağlar. Daha sonra performanslarını iyileştirmeyi deneyebilirler. Çalışanların beceri, yetkinlik, yetenek, bilgi, güçlü yönleri, yetenekleri, karar verme yetenekleri, yaratıcılıkları vb. Konusunda farklı olduğu bilinmektedir.

Performans değerlendirmesi, yönetimin bu farklılıkların derecesini bilmesini sağlar. Bu işin kalitesini ve miktarını etkiler. Çalışanların karşılaştırmalı değerlerini bilmeyi kolaylaştırır. Yüksek performans gösterenler ve yetkin çalışanlar uygun şekilde ödüllendirilir ve insan kaynaklarının yanlış yerleştirilmesi düzeltilir.

Performans değerlendirme, çalışanın yeteneklerinin değerlendirilmesi sürecidir. Adamı değerlendirir. İnsan kaynaklarının üstünlüğünü, yeteneklerini ve niteliklerini değerlendirme sürecidir. Örgütün bütün insan kaynaklarının karşılaştırmalı değerini belirler.

Performans değerlendirmesi şimdi İKG fonksiyonunun bir parçasıdır. Performans değerlendirmesi, amir veya amaca yönelik özel olarak eğitilmiş bir kişi tarafından yapılır. Bir işyerinde bir işin bireysel performansını karşılaştırmak için çeşitli değerlendirme teknikleri mevcuttur.

Dale Yoder'a göre, “Performans değerlendirme, çalışan bir kuruluştaki grup üyelerinin kişiliklerini ve katkılarını ve potansiyellerini değerlendirmek için kullanılan tüm resmi prosedürleri içerir. Çalışanlara doğru ve objektif kararlar vermek için gerekli bilgilerin güvenliğini sağlamak sürekli bir süreçtir. ”

Yöneticinin, genel olarak işletmenin insan kaynakları ile özel olarak onun altında çalışanların arasındaki farklılıkları bilmesini sağlar.

CD Fisher, LF Schoenfeldt ve JB Shaw'a göre, “Performans değerlendirmesi, bir çalışanın belirli bir süre boyunca kuruma katkısının değerlendirildiği süreçtir”.

Wendell Fransız performans değerlendirmesine göre, “çalışanların işlerini belirlenmiş standartlara göre ne kadar iyi yaptıklarının resmi ve sistematik değerlendirmesi ve bu değerlendirmenin çalışanlara iletilmesi” dir.

Heyel’e göre, “İşe yerleştirme, terfi seçimi, finansal kazanç sağlama ve gerekli diğer eylemler dahil olmak üzere idare amacıyla çalıştığı işin gereklilikleri açısından çalışanların performans ve niteliklerini değerlendirme sürecidir. Bir grubun üyeleri arasındaki farklı muamele, tüm üyeleri eşit derecede etkileyen eylemlerden ayırt edilir. ”

Performans değerlendirme, bireysel gelişimi vurgulamaktadır. Şimdi, her organizasyon düzeyinde ve her türden çalışan tüm insan kaynaklarının performansını değerlendirmek için kullanılmaktadır. Teknik, profesyonel, idari personelin performansını değerlendirir.

Daha önce liyakat notu olarak biliniyordu, şimdi performans değerlendirmesi popüler terminoloji haline geldi. Ücretli çalışanlar, saatlik ücretli çalışanların performansını değerlendirmek için kullanılmış ancak her türlü çalışanı değerlendirmektedir.

Önceden liyakat değerlendirmesinin amacı, niteliklerin belirlenmesi, ücretlerin artması ve terfinin arttırılmasıydı; ancak şimdi stres, çalışanın gelişimi ve duygusal güvenceye sahip olmaktı. Performans değerlendirme şimdi kişisel özellikler yerine sonuçları, başarıları ve performansı değerlendirir. Performans değerlendirmesinde kullanılan teknikler artık kritik olaylar, grup standartları, karşılıklı hedef belirleme vs.'dir. Artık çalışanlar öz değerlendirme için teşvik edilmektedir.

Performans Değerlemenin Amacı:

Performans değerlendirmenin asıl amacı çalışanların performansını etkin bir şekilde değerlendirmektir. Artık bireylerin ve yeteneklerinin birçok yönüyle ilgili bilgileri çıkarmak, yönetimin elinde en önemli araç haline geldi. Bu bilgiler terfi yapmak, ödemelerde artış yapmak ve transfer yapmak için kullanılabilir.

Aynı zamanda, üretim, pazarlama ve satış vb. Sistemlerin zayıf yönleriyle ilgili bilgileri sağlar, böylece zamanla iyileştirilebilir. Aynı zamanda performansın değerlendirilmesine katkıda bulunan unsurların yani fırsatların değerlendirilmesinde yardımcı olur. Bunlar, çalışanların performansını daha iyi hale getirmek için geliştirilebilecek gürültü, aydınlatma ve diğer fiziksel çalışma ortamlarını içerir. Aynı zamanda sistemde ihtiyaçlara göre gerekli değişiklikleri yapmaya ve tazminat politikalarına karar vermeye yardımcı olur.

Sistemin veya çalışanların en büyük dezavantajları, kuruluşun ihtiyaçlarının karşılanabilmesi için performans değerlendirme ile ortaya çıkmaktadır. Çalışanların danışmanlığı eğer etkilenebilir. Sistem çalışanları motive etmek için kullanılabilir. Görev yapan çalışanların verimsizliğini korumak için sistem sakıncaları kullanmasına izin verilmemelidir. William P. Anthony PL Perrewe ve KM Kacmar, “Birey, iş performansının büyük bir yüzdesinden hala sorumludur. Çalışanlar, başarısızlıkları için örgütsel sebepler aramaya teşvik edilmemelidir. Sistem engellerinin tanımlanması, performansın düşürülmemesi için gelişim ve motivasyonun kolaylaştırılması için kullanılmalıdır. ”

Performans değerlendirmesinin temel amacı, verimliliğin arttırılması yönünde olmalıdır. MW Cummings'ten alıntı yapmak gerekirse: “performans değerlendirmesinin genel amacı, çalışan bireyin mümkün olan en iyi çabalarını harekete geçirmeye çalışarak bir işletmenin verimliliğini arttırmaktır. Bu değerlendirmeler, maaş incelemeleri, bireylerin gelişimi ve eğitimi, iş rotasyonu planlama ve yardım promosyonları gibi hedeflerimize ulaşmaktadır. ”

Performans değerlendirme, karşılaştırmalı çalışan değerine sahip olmaya yardımcı olur. Elde edilen bilgiler, seçim eğitimi, terfi, maaş artışı ve ayarlama, işten çıkarma ve tahliye vb. Gibi önemli kararlar almak için kullanılabilir. Aynı bilgiler, şikayet yönetimi ve kayıt tutma için de kullanılabilir. Denetim kalitesinin iyileştirilmesine yardımcı olur ve çalışan işveren ilişkisine daha iyi karar verir.

Yöneticinin Performans Değerlendirme Sistemi Seçimi:

Yönetici, kuruluş hakkında amaçlarını, sistemini ve çalışanlarını, özellikle de kendisi ve emrinde çalışanları hakkında her şeyi bilen kişidir. Bu nedenle, sistem seçiminde en iyi kişidir.

Aşağıdaki alternatiflerden seçim yapabilir:

1. Amacın düşük performansta gerekli düzeltmeleri değerlendirmek ve yapmak veya çalışanları veya başka bir amaç için ödüllendirmek olup olmadığına dair performans değerlendirme amacı arasından seçim yapabilir.

2. Objektif veya sübjektif değerlendirme veya resmi veya gayrı resmi değerlendirme arasından seçim yapabilir.

3. Değerleme sıklığı konusunda yıllık, iki yılda bir, yılda yarım, üç ayda bir, aylık, haftalık veya günlük olarak çok önemli bir karar almak zorundadır.

4. Değerlendirme prosedürüne karar vermesi gerekir.

5. Diğer departmanlardan veya kendisinden kimlerin değer biçeceği, derhal amir veya uzman bir uzman veya denetçi olacağına karar vermek zorundadır.

Stratejik karar yöneticisinin yapması gereken bir parçasıdır.

Performans Değerlendirme ve İş Değerlendirme:

Performans değerlendirme ve iş değerlendirmesi, çalışanlara ödenecek ücretlerin ve maaşların sabitlenmesi ve çeşitli diğer amaçlarla kullanılması için iki önemli mekanizmadır. Ancak bu ikisi farklı mekanizmalardır.

İkisi arasındaki farkların noktaları aşağıda verilmiştir.

1. Performans değerlendirmesi, çalışanın performansını değerlendirirken, iş değerlendirmesi yalnızca işi değerlendirir.

2. İş değerlendirmesi, kurum için insan kaynakları edinilmeden önce yapılırken, performans değerlendirmesi sürekli bir süreç olup, çalışanın işe alınmasından ve işe alınmasından sonra uygulamaya geçilir.

3. Performans değerlendirmesi, çalışanların veya iş sahiplerinin göreceli değerlerini değerlendirirken, iş değerlendirmesi, iş sahiplerinin değil sadece işlerin göreceli değerlerini değerlendirir.

4. İş değerlendirmesinin amacı ücret oranlarını belirlemektir, performans değerlendirme amaçları ise birçoğudur; örneğin, bireyin gelişimi, terfi veya transfer, ücretlerdeki artışlar vb.

Resmi ve Gayri Performans Performansı Değerlendirmesi:

Resmi performans değerlendirmesi, her yıl veya iki yılda bir belirtilen belirli aralıklarla düzenli olarak yapılır. Her çalışanın performansını değerlendirmek için işletme tarafından rutin olarak üstlenilir. Gayri resmi değerlendirme, denetim otoritesi tarafından gerekli gördüğü her an yapılabilir. Denetim otoritesinin veya bölüm müdürünün emri altında astların performansındaki tutarlılığı bilmek gayrı resmi bir değerlendirme ile yapılabilir. Bunun için limit yok ve sabit zaman aralığı yok. Gayri resmi değerlendirme değerlendirme için herhangi bir resmi prosedür kabul etmemektedir.

Herhangi bir yerde gayrı resmi tartışmalar veya iletişim yoluyla yapılabilir. Performans geri bildirimi almakta yardımcı olur. Birçok işletme, her iki değerlendirme türünü de teşvik eder, çünkü nihai amaç, performans değerlendirme hedeflerine ulaşmaktır. Resmi değerlendirme resmi olarak tüm işletme içerisinde yapılırken, resmi olmayan değerlendirme bu kadar yapılmaz ancak geribildirimleri bilir.

Amaç ve Öznel Performans Değerlendirmesi:

Nesnel performans değerlendirmesi, performansın belirli bir standarda veya belirlenen standarda göre değerlendirilmesi anlamına gelir. Öznel performans değerlendirmesi, çalışanın performansının, çalışanın ne kadar iyi performans gösterdiğine ilişkin olarak değerlendirilmesi anlamına gelir.

Amaç performans değerlendirmesi belirlenmiş standarda karşı performansı bilmeyi amaçlarken, öznel değerlendirme çalışanın genel performansını bilmek içindir. Nesnel performans değerlendirmesi, yönetim potansiyelini ölçmek için en iyisi fakat zor gibi görünmektedir.

Nesnel değerlendirmeler daha resmi ve savunması kolaydır. Performans standartları, daha yasal olması için iş analizine dayanmalıdır. Kavram yanılgılarını ve belirsizliklerini ortadan kaldırır. Nesnel değerlendirmeler daha fazla zaman alır ve ağır harcamalara neden olur.

Kuruluş, maliyet fayda analizi yapmalı ve değerlendirme türü ile ilgili bir seçim yapmalıdır. Her ikisinin de kombinasyonu olabilir. Ancak, kuruma uyan ve kuruluşun gereksinimlerini karşılayan bir sistem seçimi yapmak kuruluşa bağlıdır.

İki Performans Değerlendirmesi arasındaki Zaman Aralığı:

Ne kadar zaman geçtikten sonra ikinci performans değerlendirmesi yapılmalı, yani performans değerlendirme sıklığı ne olmalıdır. Performans değerlendirmesi düzenli ve sürekli bir faaliyettir. Her yıl veya altı ayda bir veya her iki yılda bir kez düzenli aralıklarla yapılmalıdır. Alması gereken yöneticiye stratejik kararın bir parçası olabilir.

Gerçek şu ki çoğu kuruluşta performans değerlendirmesi aslında yapılması gereken düzenli olarak yapılmamaktadır. Standartların altında performans göstermeleri durumunda, yöneticinin yanı sıra çalışanlar için strese neden olabilir.

Bu gibi durumlarda düzenli aralıklarla performans değerlendirmesi zorunlu hale getirilmeli ve objektif performans değerlendirmesi yapılmalıdır. Kuruluş, her iki yılda bir veya bir kez resmi bir performans değerlendirmesine başvurabilir ve aralarında gayrı resmi bir performans değerlendirmesi yapabilir. Her şey organizasyon tipine bağlıdır.

Performans Değerlendirme Süreci:

Performans değerlendirmesi, çeşitli insan kaynakları fonksiyonlarının izolasyonunda üstlenilmemesi gereken bir süreçtir. İş analizi, iş tanımı ve iş özellikleri ile başlar. Bunlar standart performansın oluşturulmasına yardımcı olur. Performans için belirlenen standartlar açıkça tanımlanmalı ve açık olmalıdır. Normal çalışan tarafından erişilebilir olmalıdır.

Sürecin bir sonraki adımı, belirlenen performans standartlarını çalışanlara iletmektir. Herhangi bir karışıklık veya yanlış anlamadan kurtulmak için geri bildirimi de alınmalıdır. Geri bildirim, yöneticinin bilgilerin çalışanlara ulaştığını sağlar. Şimdi sıradaki adım, gerçek performansı ölçmektir. Denetçilerden kişisel gözlem, yazılı ve sözlü raporlardan etkilenebilir.

Bundan sonraki adım, gerçek performansı belirlenmiş standartlarla karşılaştırmaktır. Belirlenen standartlardan herhangi biri varsa sapmalar not edilir. Bu çalışanla tartışılır. Zayıf yönler tartışılarak çalışanın performansı iyileştirmeye ilgi göstermesi sağlanır. Süreçteki son adım, çalışanın performansını iyileştirmek için gerekli olan düzeltici eylemi başlatmaktır. Çalışan, performansı geliştirmek için gerekli girişimlerde bulunabilmesi için azarlanabilir veya uyarılabilir. Ancak bu yeterli ve uygun değil.

Düşük performansın nedenleri araştırılmalı, çalışanı güven içinde tutmalı ve daha iyi performans için onu motive etmelidir. Danışmanlık ve koçluk sihri yapabilir. Performans değerlendirme süreci organizasyondan organizasyona değişebilir. Aynı zamanda işlerin yönetimindeki yöneticilerin türüne de bağlıdır. Seleflerinin başlattığı değerlendirme sürecini durdurabilecek yöneticilerden hiç biri yok.

Her şey kişi ve kuruluşlara bağlı. Bununla birlikte, etkin performans incelemesi için uygun bir zaman seçilmeli, sözlü olmalı, çalışanın ne söyleyebileceğini dikkatle dinlemeli, çalışanın davranışını değerlendirmeli, çalışan katılımını teşvik etmeli, spesifik olmalı ve çalışanı güvenle ele almalı, performansı çalışanla serbestçe tartışmalıdır. .