İnsan Kaynakları Yönetimi Kapsamında İlk 11 Faaliyet - Açıklandı!

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) altındaki 11 ana etkinlik hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun!

1. Organizasyonel Planlamanın İnsan Kaynakları Gerekliliği ile Bütünleştirilmesi:

Etkili insan kaynakları yönetimi için organizasyon için planlama yapılırken insan kaynakları gereksinimi göz önünde bulundurulmalıdır. İnsan kaynakları ihtiyacına ve bunların gelişimine daha fazla dikkat edilmesi gerekiyor. Bunlara öncelik verilmelidir. Tesisin genişletilmesi veya yeni girişimlerin başlatılması için üst yönetim insan kaynakları gereksinimini göz önünde bulundurmalıdır.

İnsan kaynaklarının türü, sayısı ve kalitesi dikkate alınmalı ve buna göre karar alınmalıdır. Satın alma, değerlendirme, maaş yapıları ve diğer fayda ve ödüller, sağlık ve güvenlik hükümleri, organizasyon için planlanırken planlanmalı ve kararlaştırılmalıdır.

Organizasyonel planlama, organizasyonun insan kaynakları gereklilikleri ile yakından bütünleştirilmelidir. Kaliteli ürünün piyasaya sürülmesine yönelik örgütsel strateji, İK ihtiyaçları, değerlendirme sistemleri, eğitim ve gelişim, maaşlar ve ürünün kalitesini artıracak ve rekabetin rakipleriyle öne çıkacak diğer faydaları ile bağlantılı olmaktır. Stratejik insan kaynakları yönetimi, iş dünyasında başarının ipucudur.

2. İnsan Kaynakları Planlaması:

İnsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin en önemli faaliyetlerinden biridir. İnsan Kaynakları Planlaması, kuruluşun gereksinimlerinin karşılanmasına yardımcı olur. Yönetimin insan kaynakları için öngörülerde bulunmasını ve kurumun daha geniş menfaatleri için tedarik politikalarını tasarlamasını ve personelin değişen iş ve sanayi ortamının zorluklarını karşılaması için pozisyon almasını sağlar.

Modern zamanlarda her şey akışkandır yarın ne olacak, kimse bilmiyor. Her şey eskisinden daha hızlı değişiyor. Ekonomi, teknoloji, iş gücü sayısı ve kalitesi vb. Deniz değişikliği geçiriyor.

Bu nedenle organizasyonlar, bu faktörlerin ortaya çıkardığı zorlukların üstesinden gelmek için insan kaynaklarını planlamayı özenle yapıyorlar. İş analizi, iş tanımı ve iş özellikleri, insan kaynakları planlamasının bir parçasıdır. Kuruluşun mevcut personelin eğitimi ve gelişimine, maaş yapılarına, diğer faydalarına, çalışanların kariyerleri için planlama yapmalarını sağlayan tanıtım kanalına karar vermesine ve çalışanların kuruluş için gelecekteki gereksinimlerini öngörmesine yardımcı olur.

3. İnsan Kaynakları Satın Alma:

İnsan kaynaklarını edinmek, İnsan Kaynakları Yönetiminin bir başka faaliyetidir. Çok dikkatli bir şekilde yapılması gerekiyor çünkü her şey insanlara bağlı. Ürünün kalitesi ve kuruluşun saygınlığı onlara bağlıdır. Örgüt, çok boyutlu beceri ve deneyime sahip insanları edinmelidir. Organizasyonun her düzeyinde gençlerin tercih edilmesi gerekiyor. Örgüt, insanları kendine çeken bir kültürü beslemelidir.

Örgüt, küresel işe alım için daha iyi yetenekler ve yetenekleri olan kadın ve erkekleri çekmeye gidebilir. Yetenekli insanlar daha yüksek başlarsa onları çekebilir. İnsan kaynakları işe alım planı, örgütsel nesnelere uyacak şekilde uyarlanmalıdır. Kurumun tutumu ve kültürüyle bütünleşebilecek fonksiyonel uzmanlığa sahip olan yöneticiler işe alınmalıdır. İnsan kaynakları müdürü, avcının işine uygun ve en uygun kişileri teşvik etmek için iş yapmalıdır.

Psikografik test teknikleri, örneğin: Thomas Profiting, Myers-Brigg işe alım için kullanılabilir. Bu testler, adayların davranışlarını ve psikolojilerini bilmelerine yardımcı olmaktadır. Organizasyon için insanları elde etmek için birçok teknik var. İnsan kaynaklarının elde edilmesi için uygun bir yöntem seçimi yapılması şirkete bağlıdır. Kuruluşun büyüklüğüne ve türüne bağlıdır.

4. Performansı Yönetmek:

Çalışanların iyi performans göstermesi, organizasyona uzun vadede fayda sağlayan bir mükemmellik kültürü yaratır. Bu faaliyet, hem işlerin hem de insanların değerlendirilmesini, cinsiyet önyargısının yönetilmesini, kariyer planlamasının, çalışan memnuniyeti yöntemlerinin geliştirilmesini vb. İçerir. Bireysel özniteliklerin organizasyonun hedefleriyle bütünleştirilmesi için çaba gösterilmelidir. Örgüt, yetenekli ve çalışkan insanlar için kariyer gelişimi için bir yol göstermelidir ve mümkün olduğu kadar kariyerlerinin platolaşmasından kaçınılmalıdır.

Çalışanların zihninden gelen her türlü korku, kuruma en iyisini vermeleri için kaldırılmalıdır. Serbest bilgi akışına izin verin. İletişim ağı, kimsenin engel oluşturmasına izin verilmeyecek şekilde tasarlanmalıdır. Bu, yöneticilerin doğru kararları almasını ve bunun da çok çabuk olmasını sağlar.

5. Motivasyon:

İşteki insanları motive etmek bir sihirdir. İnsanları sıkı çalışmaya teşvik etmek en önemli olgudur. Yenilikçi ve yaratıcı içgüdüler tanınmalıdır. Bu tanıma öder. Çalışanlara ve astlarına karşı liberal tutum iş harikası. Motivasyon önemli bir olgudur. İnsan kaynakları büyük bir özenle ele alınmalıdır. Daha iyi getiri elde etmek için çalışanların ve astlarının motivasyonu esastır.

6. Eğitim ve Geliştirme:

Bireylerin ve grupların performansını arttırmak için eğitim ve gelişim faaliyetleri yürütülmektedir. Teknolojideki hızlı değişim, eğitim ve gelişimin önemini arttırdı. Bazı organizasyonlarda bu faaliyet sürekli olarak yürütülmektedir.

Eğitim ve gelişim için ayrı bir hücre var. İnsan kaynakları gelişimi, insan kaynakları yönetiminin bir parçasıdır ve sürekli olarak üstlenilmektedir. İKY'nin en önemli özelliğidir. Eğitim ve gelişim aynı zamanda çalışanların kurumun her kademesinde kariyer gelişimini teşvik eden bir süreç olarak kabul edilir.

Bu faaliyet göz ardı edilemez, çünkü tüm çalışanların gençleri, yaşlıları ve yeni gelenler eğitilmeli ve geliştirilmeli. Yeni çalışanlar, işe alımlarının ilk aşamalarında, oryantasyon eğitimi olarak bilinen eğitime ihtiyaç duyarlar. Çeşitli eğitim ve gelişim yöntemleri vardır. Kurumlar, çalışanlarına ve yöneticilerine uygun bir yöntem seçmeli ve bir eğitim programı tasarlamalıdır.

7. Tazminat ve Yararları:

Tazminat ve menfaat, maaş ve ücret yapılarını, diğer personele ve kurum personeline ödenecek faydaları belirleyen bir faaliyettir. Uygun ödül ve sosyal haklar sistemi çalışanların moralini arttırmakta ve sonuçta performanslarında iyileşme sağlamaktadır. Bunların olmayışı, personelin performansını olumsuz yönde etkiler. İş performansının tanınması, övgü, ayrıcalıklar ve haklar gibi finansal olmayan ödüller de çalışanların performansının iyileştirilmesinde baskın bir rol oynamaktadır.

Bir çalışanın kamuoyunda bu şekilde tanınması, kupalar, takdir belgeleri, onun ve aile üyelerinin başarısı için nakit para ödülü verilmesiyle gerçekleşir. Bu sistem, 1980'lerde bir Amerikan şirketi Xerox tarafından getirilmesine rağmen, ülkemizdeki bazı şirketler tarafından benimsenmiştir.

Çalışanlara genel müdür ile öğle yemeği şeklinde bir muamele vermek, doğum günü hediyesi, piknik düzenlemek, saatler dağıtmak, günlükler, şirket olanaklarını kullanmak, bayram arifesinde selamlamak ve yeni gibi parasal olmayan diğer ödüller vardır. iyi ve iyi döşenmiş bir ofis sağlama, daha fazla sorumluluk verme, bilgisayar ve telefon sağlama, özel görevlendirme, iş rotasyonu vb.

Tüm bunlar, çalışanları hiçbir ücret ödemeden daha iyi performans vermeye teşvik ediyor. Her şeyden öte, değişimi ortaya koymaya hazır olan bir ortam yaratır. Parasal teşvikler performansın doğrudan destekleyicisidir. Bu teşvikler çalışanların performansına dayanmaktadır. Özel bir ikramiye teşvik planı, yöneticilerin performansları içindir. Grup performansı için aylık raporlar hazırlanır ve parasal ödüller verilir. Sistemin başarısı için şeffaflık getirilmelidir. Teşviklerin yanı sıra, performansın engellenmesi için de engeller getirilmelidir.

8. Sağlık ve Güvenlik Hükümleri:

Çalışanların sağlığı ve güvenliği için yeterli hükümleri almak, güçlü bir iş gücü oluşturmak. Çalışanlar, işyerindeki güvenliklerini ve onlar ve aileleri için sağlık merkezlerini sağlayarak fiziksel tehlike ve sağlık tehlikelerinden korunmalıdır. Faaliyet, çevre topluluğunun kirlilikten ve fabrikalardan yayılan diğer toksik maddelerden korunmasını da içermektedir. Sağlık ve insan kaynaklarının güvenliğinin korunması, organizasyonun sosyal ve insani bakış açısına göre en büyük sorumluluğudur.

Kuruluşlar arasındaki bilinç bu konuda artmıştır. Artan bir endişe, hükümet tarafından da dile getiriliyor. Birkaç eylem çerçevelenir ve ülkedeki her kuruluş için yasal olarak uygulanabilir hale getirilir. Sağlık ve güvenlik sorunları çok önemlidir, bu nedenle kurumlar daha fazla komplikasyondan kaçınmak için aynı anlayışı benimsemelidir.

9. Organizasyon Geliştirme:

Örgüt geliştirme, çalışanların performansını ve memnuniyetlerini arttırma ve kuruluşun değişimi tanıtmak için elverişli bir ortam oluşturarak etkili hale getirme stratejilerini belirleyen bir faaliyettir. Bu aktivitenin bir stratejiyi çerçevelemesi gerekir, bu konuda strateji organizasyonun büyüklüğüne ve türüne göre değişir. Amaç, bireylerin ve grupların performansını artırmak, organizasyondaki işbirliği ve ekip çalışmasını arttırmaktır. İtme merkezi, ürün ve hizmetlerin niteliği ve niceliği, kuruluştaki çalışma koşulları sonucudur.

10. Yönetime Katılımı Teşvik Etmek:

Kuruluşlar çalışanların karar alma sürecine katılımını teşvik eder. Katılım, çalışanların performansını arttırır ve katılımın çalışanlar için aktif olması koşuluyla verim artırılır. Kurumun güvence altına alınmış ve aktif katılımdan bir çok fayda tahakkuk eder. Yönetim, çalışanlar arasında katılım becerilerini geliştirmek zorundadır. Yönetici tatmin olduktan sonra, belirli bir çalışan tam olarak gelişmiş ve karar almak konusunda yetkindir ve kararlar alabilmesi için bir makamı kendisine devredebilir. Bu işlem kademeli olmalıdır.

Karar almaya ve yönetime katılmaya uygun hale getirmek için çalışanlarla daha fazla bilgi paylaşılmalıdır. Etkili katılım o kadar kolay değil. İşçi sendikasının bu konuda desteği, katılımın çok ağlamadığı bir ortamda da gereklidir. Toplu pazarlık, insan kaynaklarının yönetime katılımında önemli bir rol oynamaktadır. Ücretler ve diğer menfaatler, çalışma koşulları, çalışma saatleri, sağlık, güvenlik, şikayet prosedürü ve işçilerin çıkarlarıyla ilgili diğer konular ile ilgili olarak işçiler ile yönetim arasında resmi bir anlaşmaya varılması sürecidir. Bu süreç, çalışanların katılım şekli ve türünü müzakere etmek için kullanılabilir. Endüstriyel demokrasinin kurulmasında yardımcı olur.

11. Güvenlik ve Sağlık Hükümleri:

İnsan kaynaklarının güvenliği ve sağlığına öncelik verilmelidir. Bunlara ilişkin hükümler kurumun genel sağlığı için konuşur. Güvenlik ve sağlık için yeterli hükümler, çalışanları fabrikalardaki kazalardan ve farklı rahatsızlıklardan korur. Çalışanlar, kirlilikten ve diğer toksik malzemelerden yeterince korunma sağlamalıdır. Hükümet bu konuda sanayi kuruluşları tarafından takip edilmesi gereken birçok hüküm yaptı. Çalışanlar ve diğer insanlar arasında farkındalığın arttırılması, kurumları yeterli güvenlik ve sağlık hükümlerine sahip olmaya zorladı.

Çalışan insanların sağlığını korumak ve endüstriyel tehlikelerden kurtarmak için çeşitli sistemler sağlanmıştır. Bu bir organizasyonun ana sorumluluğudur. İnsan kaynakları gelişiminde güvenlik ve sağlık hükümleri büyük rol oynamaktadır. Endişelerini hissetmedikleri için morallerini yüksek tutar, çünkü endüstriyel birim tarafından onları istenmeyen kazalardan ve hastalıklardan korumak için yeterli ve yeterli önlemler alır.

İnsan kaynakları yönetimi tarafından gerçekleştirilecek daha iyi iletişim olanakları, refah önlemleri, konutlarda konaklama, çocuklar için eğitim gibi birçok faaliyet var. Her İKY faaliyeti yuvarlak insan kaynakları etrafında döner. İnsan kaynakları gelişimi, insan kaynakları yönetiminin temelini oluşturur. İnsan kaynakları yönetiminin tüm faaliyetleri veya işlevleri, onların geliştirilmesi, bakımı ve güvenliği içindir.

İnsan kaynakları daha da önemli hale geldi. Tüm faaliyetlerin merkezi olmuştur. Çünkü üretimden, kalitesinden ve boyutundan sorumlu olanlar; pazarlama ve kapsamı ve şirketin kazandığı kar. Bu nedenle, genel olarak tüm kuruluşlar ve özellikle de insan kaynaklarının geliştirilmesi ve yönetimine ilk dikkati vermek, özellikle ülke için geçerlidir. Yöneticileri, hekimleri, akademisyenleri, yöneticileri, mühendisleri, mimarları, sanatçıları, teknisyenleri, politikacıları, sosyologları, psikologları, ekonomistleri, işçileri ve diğer teknisyenleri hatta hizmetçi memurları sağlayan insan kaynaklarıdır. İşte ülkenin rolü geliyor.

Bütün insan kaynakları geliştirilmeli, çünkü ulusun ilerlemesi ve refahı onlara bağlı. Endüstriyel organizasyon söz konusu olduğunda, olumlu bir kazanç ve büyüme sağlamak için insan kaynaklarını etkin bir şekilde geliştirmek ve yönetmek asıl sorumluluğudur. Kuruluşun büyüklüğü ne olursa olsun, insan kaynaklarının temel süreçleri yönetilmelidir. Kuruluşun büyüklüğü, insan kaynaklarını etkin bir şekilde yönetmek için daha fazla insan kaynakları uzmanı gerektirir.

Büyük şirket organları şimdi insan kaynağının önemini ve rekabet içinde kalabilmek için insan kaynaklarını farklı bir şekilde yönetmeleri gerektiğini anladılar. Verimliliği artırmak için modern makineler ve bilgi teknolojisi satın alınmıştır. İş yönetimi ilişkileri, yönetim tarafından ciddiye alınmaktadır. Çalışanların işteki motivasyonları vurgulanmaktadır. Yöneticilerin çoğu İKY'ye daha fazla önem veriyor. İKY'de, yatırımlarından kazançlı bir getiri elde ettiklerini bildikleri için yenilikler yapıyorlar. Eğitimdeki patlama yüksek nitelikli bireyler getiriyor.

Bu insanlar geleneksel otorite ilişkisini kabul etmiyorlar. Bu nedenle karar alırken görüşlerinin yerine getirilmesi gereken katılımcı bir yönetim türüne ihtiyaç vardır. Büyüme için daha fazla fırsat onlara verilmektedir. Kariyer planlama şimdi sipariş haline geldi.

Önceden, insan kaynakları maliyeti artıran bir yük olarak görülüyordu ama şimdi işler değişiyor ve şimdi varlık olarak kabul ediliyorlar. Artık insan kaynağına yapılan yatırım maliyete değil, kar etmeye katkıda bulunuyor. Tamamen yeni bir yaklaşım, sağlıklı ve memnuniyet verici bir değişim olan insan kaynaklarını yönetmek için şirket organları tarafından benimsenmektedir.