İş Tatmininin İlk 6 Çıktıları

Aşağıdaki alt konular iş tatmininin sonuçlarını açıklar:

1. İş Tatmini ve Verimlilik:

Memnuniyet ile verimlilik arasında pozitif bir ilişki var mı? Bu tartışma birkaç yıldan beri var. Bununla birlikte, insanların çoğunluğu olumlu bir ilişki olduğuna inanmaktadır, ancak araştırma delilleri bu ikisi arasında güçlü bir ilişki olmadığı sonucuna varmaktadır.

VROOM'un 1964'te yapılan araştırma bulgularına göre, memnuniyet ve performans arasındaki ortanca korelasyon sadece 0, 14'tür. Lawler ve Porter, iş performansının iş tatminine yol açtığını ileri sürecek kanıtların daha fazla olduğuna karar verdiğini ve bu iki tarafın geliştirdiği bir sonraki rakamın tersine bu noktayı açıkladığını ortaya koydu.

Bu rakam, iyi iş performansının hem içsel hem de dışsal olarak memnuniyetle sonuçlanacak ödüllere yol açacağını açıklamaktadır. Fakir bir performans sergileyen bir çalışan daha az ödül alacak ve iş tecrübesinden daha az tatmin olacaktır.

Bununla birlikte, “Mutlu bir işçi, üretken bir işçidir” ifadesi her zaman yanlış değildir. Eğer insanlar hem iç hem de dışsal değere sahip ödüller alırlarsa ve bu ödüllerin eşit olduğunu düşünürlerse, tatmin olurlar ve bu daha yüksek iş performansı sağlar.

Dahası, araştırmalar ayrıca iş tatmininin zorunlu olarak bireysel performansın gelişmesine yol açmayabileceğini, ancak bölümsel ve organizasyonel düzeyde iyileşmeye yol açtığını gösteriyor.

2. İş Tatmini ve Çalışan Devir Hızı:

Memnuniyet ve performans arasındaki ilişkinin aksine, araştırma iş tatmini ve ciro arasında ılımlı bir ilişki olduğu sonucuna varmıştır. Yüksek çalışan devir hızı, normal işlemleri aksattığı ve organizasyondan ayrılan çalışanların sürekli olarak değiştirilmesi, masraflı ve teknik olarak istenmeyen bir durum olduğu için yönetim için endişe konusudur.

Yönetsel kaygı çoğunlukla iş tatminsizliği nedeniyle ortaya çıkan ciro içindir. Böylece çalışanlar, ciroyu en aza indirmek için çalışanları işlerinden memnun tutmaya çalışır. Yine de, yüksek iş memnuniyeti başlı başına ciroyu düşük tutamaz, ancak kayda değer iş memnuniyetsizliği çalışan cirosunu kesinlikle artıracaktır.

Çalışan cirosu iş tatmini yanında diğer bazı faktörlerden de etkilenmektedir. Organizasyona bağlılık böyle bir faktördür. Bazı çalışanlar, işlerinden memnun oldukları için başka bir yerde çalışmayı hayal edemezler. Bir diğer önemli faktör, daha iyi istihdam olanaklarıdır.

İnsanlar işlerinden oldukça memnun olsalar bile, başka bir yerde daha iyi fırsatlar varsa, gitmeye isteklidirler. Başka fırsat yoksa, çalışanlar memnuniyetsizliklerinden bağımsız olarak bulundukları yerde kalacaktır. Genel olarak, çalışanların cirolarında iş tatmininin oynadığı önemli bir rol olduğunu söyleyebiliriz.

3. İş Tatmini ve Devamsızlık:

İş tatmini ve devamsızlık arasında ters bir ilişki olduğu kesin olarak kanıtlanmıştır. Memnuniyet yüksek olduğunda devamsızlık düşük ve memnuniyet düşük olduğunda devamsızlık yüksektir. Daha az memnun çalışanların, önlenebilir sebeplerden dolayı işten uzak durmaları daha olasıdır. Bu hastalık veya diğer acil nedenlerden dolayı kaçınılmaz devamsızlığa karşı gönüllü devamsızlık olarak bilinir. Yönetim, gönüllü devamsızlıkla ilgilenmelidir, çünkü iş tatmini ile ilgilidir.

Devamsızlık bazı faktörlerle değiştirilebilir. Araştırmalar, çalışmalarının önemli olduğuna inanan kişilerin, böyle hissetmeyenlere kıyasla daha az devamsızlığa sahip olduğunu bulmuşlardır. Ayrıca, yüksek iş doyumunun zorunlu olarak düşük devamsızlığa (kaçınılmaz devamsızlık nedeniyle) neden olmayacak olmasına rağmen, düşük iş memnuniyetinin kesinlikle yüksek devamsızlık getireceğini hatırlamak önemlidir.

4. İş Tatmini ve Sendika Faaliyetleri:

Memnun çalışan çalışanların genellikle sendikalarla ilgilenmediği ve onları gerektiği gibi algılamadıkları kanıtlanmıştır. İş memnuniyetsizliği, sendikalaşmanın ana nedeni olduğunu kanıtlamıştır. Çalışanlar sendikalara katılıyor çünkü bireysel olarak iş memnuniyetsizliğinin nedenlerini ortadan kaldıracak değişiklikleri etkileyemediklerini düşünüyorlar. Sendika faaliyetlerinin seviyesi iş memnuniyetsizliği düzeyi ile ilgilidir. Düşük düzeyde memnuniyetsizlik sadece şikayetlerle sonuçlanırken, daha yüksek düzeyde memnuniyetsizlik çalışan grevlerine neden olacaktır.

5. İş Tatmini ve Güvenliği:

İnsanlar işlerinden, şirketlerinden ve süpervizörlerinden memnun olmadığında, kazaları yaşamaya daha meyillidirler. Bunun altında yatan sebep, memnuniyetsizliğin dikkatini eldeki görevden uzaklaştırması ve doğrudan kazalara yol açmasıdır. Memnun bir işçi işine her zaman dikkatli ve özenli davranır ve kaza olasılığı daha az olur. Burada, kaçınılmaz olan kazaları değil, önlenebilecek kazaları tartışıyoruz.

6. İş Tatmininin Diğer Etkileri:

Ayrıca, yüksek iş memnuniyetinin getirdiği bir dizi başka etki vardır. Son derece memnun çalışanlar daha iyi fiziksel ve zihinsel sağlığa sahip olma, yeni işle ilgili işleri kolayca öğrenme, daha az iş stresi ve huzursuzluk yaşama eğilimindedir. Bu çalışanlar iş arkadaşlarına yardım etmek, müşterilere yardım etmek vb. Gibi daha işbirlikçi olacaktır. Bu tür davranışlar birim performansını ve organizasyon etkinliğini artıracaktır.

Sonuç olarak, iş memnuniyetinin çalışanın iş içeriği ve içeriğinin gerçekten bir çalışanın iş durumunda neye değer verdiğini sağladığı algısından kaynaklandığını söyleyebiliriz. Örgütsel olarak konuşursak, yüksek düzeyde iş tatmini, daha iyi çalışanları cezbetmek ve onları tutmakla sonuçlanan, oldukça elverişli bir organizasyonel iklimi yansıtır.