İş Değerlendirme: Anlam, Amaç ve Diğer Detaylar - Açıklanan!
Burada, iş değerlendirme anlamı, amacı, avantajları, kısıtlamaları, adımları ve yöntemleri hakkında ayrıntılı bilgi veriyoruz!
Anlamı:
İş değerlendirmesi, diğer işlerle ilgili olarak bir işin değerini belirlemek için sistematik ve düzenli bir süreçtir. Her işin kendine has özellikleri vardır. Bu özelliklere bağlı olarak, iş talebi, iş yapan operatörler tarafında çeşitli niteliklerde, beceride, deneyimde vb. Farklı derecelerdedir.
Örneğin, bazı işler fiziksel yetenek gerektirir; diğerleri yüksek derecede zihinsel yeteneğe ihtiyaç duyabilirken, üçüncü bir kategoride beceri, deneyim ve yüksek öğrenime ihtiyaç duyulabilir. İş değerlendirmesi, bir işin özelliklerine göre çalışanlardan talep ettiği çeşitli faktörlerin gözden geçirilmesi, analiz edilmesi ve sistematik olarak sınıflandırılması sürecidir.
Diğer bir deyişle, iş değerlendirmesi tüm işleri temel özelliklerine göre derecelendirir, böylece her işin iş değeri bakımından göreceli değeri belirlenebilir. Uygun iş değerlendirmesi, çalışanlar ve organizasyon tarafından kabul edilebilir bir ücret yapısının bölünmesine yardımcı olur.
amaçlar:
İş değerlendirme aşağıdaki amaçlara yardımcı olur:
(1) Kabul edilebilir bir ücretin belirlenmesinde yardımcı olur,
(2) Çalışanların işe yerleştirilmelerine yardımcı olur.
(3) Her bir işin gereği açıkça belirtildiği için personel departmanının bir işe doğru kişiyi işe almasına yardımcı olur.
(4) İç eğitim planını formüle etmede yardımcı olur.
(5) Aynı kuruluştaki veya aynı yönetim altındaki bir grup örgüt içindeki benzer işler için ücret ve diğer ayrımcılığın önlenmesine yardımcı olur.
İşverenin Avantajları:
(1) Ücret oranlarında tek biçimlilik sağlayarak, ücret idaresinin basitleştirilmesini sağlar.
(2) Kurumda bir iş değerlendirme makinesi varsa ücret oranları kolayca gözden geçirilebilir.
(3) İşe kesintisiz devam etmesi ile sonuçlanan ücret oranları ile ilgili ihtilaf ve şikâyetler çözülmektedir.
(4) İş değerlendirmesinde uygun ve rasyonel ücret yapısı oluşturulabilir ve uygulanabilir. Sonuç olarak, daha iyi çalışanlar firmaya daha isteyerek katılırlar.
(5) Denetim otoriteleri işçilere karar verme, kontrol etme ve yardım etmenin temel işlevi konusunda eğitilir.
Çalışanlara Sağlanan Avantajlar:
(1) İşçiler performanslarına göre ödüllendirilir. Çalışanlara etkili motivasyon sağlar.
(2) İş değerlendirmesinde, doğru işçi doğru yere yerleştirilir ve sonuçta iş hacminde azalma olur.
İş Değerlendirmenin Sınırlamaları :
Bazı sınırlamalar var. Bilimsel ve araştırma arayışlarına kolayca uygulanamaz. Bazen, işçilerin iş değerlendirmesinin önerdiği ücrette bulunmadığı görülmektedir.
İş Değerlendirme Aşamaları:
İş değerlendirmesinde, sırayla gerçekleştirilmesi gereken bazı önemli adımlar vardır:
(1) Buluş ve yapım,
(2) İş Standardizasyonu,
(3) İş gözden geçirme ve analizi, işlerin göreceli değerlerinin belirlenmesini ve işlerin asgari ve azami ücretlerin belirlendiği sınıflara ayrılmasını içerir.
Buluş ve İnşaat, işleri yapmak için gereken doğru tipteki aparatların, araçların, mastarların ve yardımcı malzemelerin zamanında geliştirilmesini, tasarlanmasını ve üretilmesini içerir. İş standardizasyonu, zaman ve hareket etüdüne dayalı üretim için en uygun düzenlemelerin, hareketlerin ve zamanların geliştirilmesi ve standartlaştırılmasıdır. İş Gözden Geçirme ve Analiz iş incelemesi, iş analizi ve iş sınıflandırmasını içerir. İş incelemesi, işi doldurması gereken kişiyi ve doldurması gereken kişinin ücret oranını etkileyen koşulları tespit etmektir.
İş analizi, bir işle ilgili ihtiyaç duyulan görev derecesini, becerileri, eforu, sorumlulukları, koşulları vb. Belirlemek için iş incelemesi tarafından elde edilen verilerin analizi ve sentezidir. İş sınıflandırması, standart iş tanımı özelliklerini az sayıda gruba ayırma prosedürüdür.
İş Değerlendirme Yöntemleri:
Esas olarak üç iş sınıflandırması yöntemi vardır:
(1) Sıralama Yöntemleri,
(2) Derecelendirme Yöntemi,
(3) Nokta Sistemi ve
(4) Faktör Karşılaştırma Yöntemi.
(1) Sıralama Yöntemi:
Bu sistemde, farklı işler bir dereceye kadar en yüksekten en aşağı dereceye kadar derecelendirilir. Her iş grubu için hiyerarşi böylece ana hatlarıyla belirtilir ve ödeme ölçekleri belirlenir. En büyük değeri basitliktir, aynı zamanda ölçümü de oldukça kaba olan sınırlamasıdır. Ayrıca, kullanılacak oranlar için önceden belirlenmiş bir değer ölçeği yoktur. Bu yöntem, işlerin az olduğu ve değerlendiriciler tarafından bilinen küçük bir birimde kullanışlıdır.
(2) Derecelendirme veya İş Sınıflandırma Yöntemi:
Bu yöntemde, münferit meslekler, örneğin: yetenekli, yarı yetenekli, vasıfsız, ustabaşı yardımcısı, ustabaşı yöneticileri ve iş yöneticisi vb. Gibi çeşitli derecelerde veya sınıflarda sınıflandırılır. Her sınıf veya sınıf için, türlerini gösteren genel bir şartname hazırlanır. dahil edilebilecek sorumluluk ve iş. Bundan sonra her bir sınıf veya alt sınıf için maaş veya ücret aralıkları belirlenir.
Her işin uygun dereceye yerleştirilmesi için her iş gözden geçirilir. Yöntemin esas değeri basitliğidir, ancak büyük organizasyonda iş özellikleri oldukça karmaşık olduğu için bu yalnızca küçük birimlerde kullanışlıdır.
(3) Puanlama Yöntemi:
Bu iş değerlendirme yöntemi kapsamında işlerin çeşitli özellikleri veya faktörleri incelenerek puanlar açısından değerlendirilir. Her faktör veya özelliğe puan verilir.
Faktörler olabilir:
(i) Eğitim veya zihinsel uygulama,
(ii) Çabaların fiziksel olarak uygulanması,
(iii) Tecrübe, uzmanlık veya beceri,
(iv) Başarı ve başarısızlıklara karşı sorumluluk vb.
(v) İş tehlikeleri veya işin karmaşıklığı ve
(vi) Çalışma koşulları.
Bu faktörler, bu faktörlerin her birine uygulanacak ağırlığı da belirten bir kılavuzda belirtilmiştir. Ücret ölçekleri veya aralıkları bu derecelerin her biri için sabittir.
(4) Faktör Karşılaştırma Yöntemi:
Bu yönteme göre, bazı kilit işler seçildi ve seçilen her iş daha da analiz edildi:
(i) Zihinsel uygulama
(ii) Fiziksel uygulama,
(iii) Beceri gerekli
(iv) Sorumluluk ve
(v) Çalışma koşulları. (Bunlar puanlama yöntemindeki faktörlerdir). Bundan sonra her faktör, değerlidir ve toplam değerler, her bir işin göreceli değerini belirlemek için karşılaştırılır.
Küçük fabrikalarda ilk iki yöntemin basit ve uygun olduğu belirtilmelidir. Son iki yöntem yaklaşımda analitiktir. Ancak, yüksek derecede zihinsel uygulamalar veya tehlikeler içeren işler, sabit faktör puanlarında doğru bir şekilde değerlendirilemez.
