Organizasyonel Değişim: Aşamalar ve Puanlar

Örgütsel değişimin uygulanmasında dikkat edilecek aşamalar ve noktalar hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Örgütsel Değişimi Uygulama Aşamaları:

Değişimi etkin bir şekilde uygulamak için yönetim, bir Değişim temsilcisinin önemli bir rolünü oynamalı ve değişimin çalışanların desteğiyle uygulandığını görmelidir. Değişimin uygulanması çok boyutlu bir süreçte gerçekleşir. Yönetim, değişimin istikrar kazandığını ve örgütsel sürecin ayrılmaz bir parçası olduğunu görmelidir. Ayrıca değişime olan ihtiyacı, eski yöntemin yerine geçecek olanı ve yenisini ve kuruma rahatça uyacağını görmelidir. Kurt Lewin'e göre değişim süreci üç önemli aşamadan oluşuyor.

Onlar:

(i) Dondurmayı,

(ii) Değişmek; ve

(iii) Yeniden canlandırılması

1. Çözülme:

Değişim sürecinde ilk adımdır. Donma aşaması, eski ahlâkı, eski yönetim tarzını, değerleri ve örgütsel yapıyı bir kenara bırakmaktan ibarettir. Bu aşamada değişim ihtiyacı kabul edilir. Bütün bu eski sistemler yenileriyle değiştirilecektir. Yöneticiler bu aşamada çalışanları açıklamalı ve statükodan veya eski ahlaktan, değerlerden, sistemlerden ve yöntemlerden uzaklaşmaya duyulan ihtiyacı ve aciliyeti alt etmelidir.

Onları hazırlamalı, yenilerini organizasyonun ve kendilerinin çıkarları için uyarlamaları için ikna etmelidir. Çalışanlar bu konuda iş zenginleştirme, daha fazla otorite ve özgürlük ile motive edilebilirler. Ancak, eski değerlere ayak uydurabilen ve cesaretlendirme ve motivasyona yönelik yeterli girişimden sonra bile değişiklik istemeyen çalışanlar var.

Bu şartlar altında, kuvvet son çare olarak kullanılabilir ve onları eski sistemlerden ve değerlerden uzaklaşmaya hazırlar. Donma, uygun eğitim yoluyla da olabilir, karar alma sürecine katılmaya ve işbirliğine gitmeye davet edilebilir.

2. Değişen:

Buz çözme işlemi tamamlandıktan sonra, aşama değişim için ayarlanır. Değişim gerçekleşir. Eski değerler, sistemler, ethos, yapı yenileri ile değiştirilir. Bu aşamada eskiden yeniye, eski çevreden yeniye, eski davranıştan yeniye vb. Bir hareket var. Organizasyon yeni bir yüze kavuşuyor. Bu organizasyonun bir yüzü. Değişim aşaması, yeni değerler, sistemler, yöntemler, yönetim stilleri ve yeni iş kültürü ve çevrenin oluşturulduğu eylem odaklı bir aşamadır.

3. Yeniden canlandırılması:

Değişimin kalıcı hale geldiği aşama budur. Kurumsallaşmış. Yeni bir denge pozisyonu belirlendi. Yeni bir statüko onaylandı. Yeni kabul edilen bir ahlak, sistemler, yöntemler, yapı, stil yeniden dondurulur. Bu aşama çok önemlidir. Çalışanların ve astların kafasında yeni yöntemler, sistem ve ethos ile ilgili herhangi bir karışıklık bırakmamalıdır. Her şey iyi çözülmeli. Bu yeni bir denge halidir.

Zaman, herkesin ve her organizasyonun sistemde, yöntemlerde, düşünmede, davranışlarda, davranışta vb. Gerekli ve gerekli değişiklikleri yapmasını sağlayan en güçlü faktördür çünkü zaman değişti. Kalıcılığın bir dönemi vardır. Zamana göre değişmek zorunda. Denge bir konumdan diğerine geçiyor. Aşağıda verilen şemada gösterilmiştir.

Yukarıdaki diyagramda AB, CD, EF, GH pozisyonları yeniden donma göstermektedir. Değişiklik yapıldıktan sonra C konumunda pozisyon elde edilir, CD yenileme durumudur. Yine donma durumunu belirten D noktasında ve DE değişiminin bir zaman aralığı boyunca gerçekleştiği bir noktada değişime ihtiyaç duyulduğunu hissettim. E de yeniden dondurulur ve EF zaman dilimine kadar tekrar dondurulur.

Bunlar organizasyonda devam ediyor ve yeni donma noktaları, donma zamanı ve tekrar donma zamanı, donma ve benzeri zaman için bir nokta olacak.

Rensis Likert, “Her organizasyonun sürekli bir değişim halinde olduğunu doğru bir şekilde belirtti. Bazen değişiklikler harikadır, bazen küçüktür, ama değişiklik her zaman gerçekleşir. Bu değişiklikleri gerektiren şartlar hem içeriden hem de içeriden doğar.

Sonuç olarak, değişime yönelik düzenlemeleri yönlendiren hiçbir zaman karara gerek yoktur. Bir kuruluşun mevcut ve gelişen iç ve dış durumlarını yerine getirme konusundaki bu kararların yeterliliği o kuruluşun refahını, gücünü ve geleceğini belirler. ”

Değişiklik Yapmadan Önce Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar:

Ancak bir değişiklik yapmadan önce aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir:

1. Değişim ihtiyacı, ilgili tüm çalışanlara açıklanmalıdır, çünkü değişiklik, tüm ve birçok faydaları etkiler. Bu nedenle, uygulanacak değişiklik hakkında tartışmalar yaparak, ilgili tüm kişilerin güvenceye alınması gerekir. Değişim lehine ikna etmek için çaba gösterilmelidir.

2. Sendikaların bulunduğu işletmelerde uygulanacak değişiklik, sendikalar ile görüşülmeli ve anlaşmaya varılmalıdır.

3. Bir değişiklik yapmak planlı bir faaliyettir. Değişimi uygulamak için planlar çıkartılmalıdır. Değişim ihtiyacı için bir fikir birliği sağlanmalıdır. Çalışanlar değişimi memnuniyetle karşılamaya hazır olduklarından sorunsuz yelken açmayı kolaylaştıracak.

4. Değişim, artan sorumluluk ve daha yüksek çalışma standardı ve kalitesini beraberinde getirir. Bu iş yükünü arttırır. Bu nedenle, çalışanların maaş ve ücretlerini yükseltmek ve tüm kolaylıkları sağlamak, böylece değişimin rahatlığını ve yükünü anlamadan kendilerini rahat hissetmelerini sağlamak için gereklidir.

5. Birçok mağdur değiştirir. Zorluklar düzgün bir şekilde anlaşılmalı ve çözülmelidir. Çözülmeyen anlaşmazlıklar tahkime sunulabilir ve kararı ilgili taraflara bağlayıcı olarak verilebilir. Mümkün olduğunca çatışmadan kaçınmaya çalışın ve başını kaldırmadan önce tomurcuğu sıkın.

6. Değişim, teşebbüsün büyümesi ile uyumlu olmalıdır. Taahhüdün ve değişimin genişleme süresi aynı olmalıdır, böylece emekliliğe neden olan değişiklik olursa o zaman geri dönen çalışanlar başka bir tesiste emilebilir veya başka bir yerde daha fazla kayıp olmadan iş bulabilirler.

7. Değişimin uygulanması, yalnızca teknoloji ve pazarlama stratejisinde değil, aynı zamanda insan davranışlarında, davranış kurallarına, örgütsel iklimi etkileyen kültürel ve sosyal ilişkilerde de meydana geldiği için, değişikliklerin uygulanması İnsan Kaynakları Departmanının sorumluluğunu arttırır. Dolayısıyla, İK Departmanı not almak ve İK stratejisini değiştirmek için hazırlıklı olmak zorundadır. Bu önemlidir, çünkü değişiklik daha iyi bir gelecek vaat ediyor ve büyümeyi hızlandırıyor ve başkalarıyla yarışa giriyor.

8. Değişime karşı bir direnç analizi yapın ve korkuları çalışanların kafasından çıkarmak için elinden geleni yapın. Yönetim eleştiriye cesaretle yüzleşmeli ve varsa şikayet ve yanılsamaları gidermeye çalışmalıdır. Eleştirilerin çoğu temelsiz ve bir ya da diğer yanılsamalardan kaynaklanıyor. Ancak, bunu yaparken yönetim, çalışanların önerileri, lehine ve lehine olan itirazlarını dikkatlice ve sabırla dinlemeli, izlenimlerini ve kıtlıklarını not etmeli ve değişimi planlarken ve uygularken değerli önerileri yerine getirmeye çalışmalıdır.

9. Çalışanları değişim sürecinde erişilebilir kılın, böylece ikna olurlar ve sürece ilgi duymaya başlarlar. Onları değişimi kabul etmeye hazırlar.