İnsan Kaynakları Yönetiminde Etik Olmayan Uygulamalar

Bu makaleyi okuduktan sonra, İKY'nin çeşitli alanlarındaki etik dışı uygulamaları öğreneceksiniz.

Çalışanların işlevi, katılımı, sadakati, bağlılığı, disiplini ve karar vermesi bir kurumun başarısında büyük rol oynar. Bir şirketin sağladığı büyük imkanlar, makineler ve binalar, nihayetinde onları çalışır hale getirmek ve organizasyon başarısı elde etmek zorunda kalan insanlardır.

İşe alım, seçme ve eğitim çalışanları için çeşitli yöntemler vardır. Buna rağmen, teknoloji, çevre, rekabet ve karşılaştırmalardaki değişen eğilimler, çeşitli pozisyonlar için% 100 uygun personele sahip olmayı zorlaştırmaktadır. Zamanında mükemmel olanlar ya da zaman zaman uzman olan kişiler bile, değişiklikler ve becerilerin ve bilginin sürekli iyileştirilmesi gerektiğinden dolayı bazı üne sahip olmayabilirler.

Rekabetçi dünyada ayakta kalabilmek için çalışanlar çeşitli adil ve haksız yollara başvuruyor. Adil olanları yavaş büyüme anlamına gelir. Haksız yöntemleri izleyen çalışanların işlerinin daha hızlı büyümesi veya gevşemesi muhtemeldir, bu da açgözlülük kovalamacasında bilinen riskleri aldıkları anlamına gelir.

İnsani yönler ve insan ilişkileri, her yerde ve herhangi bir bölümde uygulanabilir. Dolayısıyla bireysel davranış, grup davranışı, kişilik, tutum, algı, çatışmalar, liderlik, adaletsiz, iyi-kötü veya etik-etik olmayan davranışları değerlendiren faktörlerden bazılarıdır.

Bu değerlendirme konusu ayrıca durum, organizasyonel çalışma kültürü, zorunluluklar, beklentiler ve akran baskısı ile de ilgilenmelidir. Çalışanların duyguları, beğenileri, hoşlanmadıkları, eğlenceleri, duyguları vardır ve davranış şekli deneyimle değişme eğilimindedir.

Tecrübe seviyesi yükseldikçe iş ahlakı da artar. İş etkinliği ve etik değerler için eğitilmeleri, tımarlanmaları ve şekillendirilmeleri gereken daha yeni ve daha az deneyimli çalışanlardır.

Her tür insan işle ilgili davranışlarda bulunur.

Bu (etik ve etik olmayan) davranışı aşağıdakilere atfetmeliyiz:

(a) İşverenler,

(b) Çalışanlar,

(d) İnsan gücü danışmanları ve

(e) Satıcılar ve bayiler gibi kaynaklar dışında.

Davranış indüksiyon, hoşlanmadığı şeyler, açgözlülük, yanlış algılamalar ve önyargılara göre değişir. Davranış ve eylemlerin örgütsel hedeflere ulaşması ve çoğunlukla etik ve adil olması amaçlanmaktadır.

Ancak etik olmayan veya haksız davranış ve eylem aşağıdaki gibi farklı kategorilerde gerçekleşebilir:

(a) İşverenler:

Bazen, aşağıdakilerden biri veya birkaçı gibi haksız uygulamalara maruz kalıyorlar:

(i) Sendika liderlerinde bölgeselcilik, kastçilik veya ego problemleri yaratarak bölünme yaratmak

(ii) Sendikanın sadece taleplerini dikkate almamak ve sendika liderlerine saygılı davranmamak.

(iii) Birden fazla tanınmış birlik varsa, farklı sendikalar arasında sürtüşme yaratmaya çalışmak.

(iv) Seçim, transferler, promosyonlar, eğitim ve gelişim faaliyetlerinde önyargılı tutum.

(v) Aynı seviyedeki görevlerde farklı kişilere farklı muamele ve kolaylıklar sağlamak.

(b) Çalışanlar:

Ancak bazı yaygın sorunlar aşağıdaki gibidir:

(i) Yanlış yaş, nitelik ve deneyim iddiası. Hatta bazıları bile bazı nitelikleri iddia etmek için marka kartları koyar.

(ii) Bu kategorideki işi almak için SC / ST kategorisinde sahte sertifika üretmek.

(iii) Genel olarak, bölgeye veya dine ait adayları projelendiren veya kısa listeye alan personelin başkanı.

(iv) Kendi takımlarına ve akrabalarına uygun transferler, açılışlar, promosyonlar oluşturmak.

(v) Kendi kith ve akra rahatlığına uyacak şekilde çok yavaş veya çok hızlı karar almak.

(c) Devlet Daireleri:

Devlet kurumlarının rolü, devlet sektöründeki daha az istihdam nedeniyle her yıl azalmaktadır.

Ancak, haksız veya etik dışı uygulamalar devlet sektöründe aşağıdaki şekilde devam eder:

(i) Boş pozisyonları ilan etmek ve daha fazla işlem yapmamak. İşlem tarihleri, yazılı testler / görüşme tarihleri ve seçim tarihleri konusunda net değil. Sorumluluk tamamen eksiktir.

(ii) Devlet istihdam ofislerinin işleyişi şeffaf değildir, güvenilir değildir ve aslında amacına iyi hizmet edilmemiştir.

(iii) Devlet daireleri ve seçim komiteleri, sorumlulukları engelsiz bir şekilde ele almak yerine, rezervasyon kotalarına ve olası davalara aşırı derecede tedbirli davranacaktır.

(iv) Soru seçimlerinde kaçak veya mahkeme davaları gibi durumlardan dolayı hükümet seçimlerinin çoğunun durduğu veya ertelendiği,

(v) Hükümet seçim yöntemi, en üst seviye görevler için değil, düşük ücretli işlere en uygun yöntemdir.

(d) İnsan Gücü Danışmanları:

Genelde büyük insan gücü danışmanları, özel kuruluşlar tarafından işe alındıkları için iyi bir iş çıkarmaktadır. Üstelik hizmetleri çoğunlukla resmi makamlar içindir ve rezervasyon kurallarına uyacak bir kanun yoktur.

Bununla birlikte, burada ayrıca bazen bazı adaletsiz stratejiler de yer alır:

(i) Danışmanlar kast ve bölgesel oyunu oynama eğilimindedir, çünkü istedikleri şekilde kullanma özgürlüğü vardır.

(ii) Kurumsal ve danışmanların İKG yöneticileri arasında seçimleri kendi plan ve stratejilerine göre organize etme imkanı vardır; bu da kaçınılmaz bir şekilde, topluluğa ve bölgesel izlemeye yardımcı olur.

(iii) Bazı danışmanlar, biyo verilerini şirkete uyacak şekilde değiştirmeleri için adaylara rehberlik eder.

(e) Dış Kaynaklar:

Kurumsal işlerle uğraşan dış kaynaklar satıcılar, bayiler, tüccarlar, müşteriler, kurye hizmeti, yasal ofis temsilcileri, bankalar ve finans kurumlarıdır. Bu kişilerin etkileşimi daha sık olacaktır, ancak şirketle bağlantıya geçen çok daha fazla insan vardır.

Bu yabancıların davranışı, işlemleri ve işlemleri aynı zamanda kurumsal çalışanların etik ve etik olmayan değerlerini ve davranışlarını da etkiler. Yabancıların kendilerini her iki tarafın değer ve tutumlarının adil ve adil olacak şekilde yapmaları çok önemlidir. Adil davranışın sapması, yanlış kararlara, yozlaşmış uygulamalara ve kurumsal itibarın zarar görmesine yol açar.

(A) 'da (e)' de verilen çeşitli açıklamalardan, insan davranışının, tutumlarının, algılarının ve değerlerinin rolünün, belirli davranışların eylem ya da reaksiyonla gösterilmesine yol açtığını ve bu davranışın adaletsiz veya etik-etik olmadığını göreceksiniz. gözlemciler.

Kutu 14.1 bir örnek verir:

Performans değerlendirme:

Performans değerlendirme, çalışanların iş yerindeki davranışlarını değerlendiren bir yöntemdir. İş performansının hem niceliksel hem de niteliksel yönlerini kapsar.

Performans değerlendirme, çalışanın İKG ile performansını anlamak ve geliştirmek için esastır. Maaş revizyonuna ek olarak, terfi ve transferler insan kaynakları geliştirmeye yardımcı olur. İstenen performans seviyesini, gerçek performans seviyesini ve ikisi arasındaki boşluğu gösterir.

Performans değerlendirmesi için aşağıdaki yöntemler kullanılmaktadır:

(1) Grafik Derecelendirme Ölçeği

(2) Sıralama yöntemi

(3) Eş karşılaştırma karşılaştırma yöntemi

(4) Zorunlu dağıtım yöntemi

(5) Kontrol listesi yöntemi

(6) Kritik olay yöntemi ve

(7) 360 ° değerlendirme.

Farklı şirketler farklı seviyeler için farklı yöntemler kullanır. Her yöntemin avantajları, dezavantajları vardır. Ancak, performans değerlendirmesinde yaygın olarak gözlenen yanlış uygulamalar şunlardır:

Derecelendirme Önyargıları:

Bu önyargı için verilen alan başkaları tarafından kolayca doğrulanamadığından.

Değerlendiricinin önyargısı şunları içerir:

(a) Halo etkisi,

(b) Merkezi eğilim hatası,

(d) Kişisel önyargı ve

(e) Yenilik etkisi.

(a) Halo etkisi:

Değerlendiricinin aşırı derecede bir özelliğe veya diğer tüm özellikleri veya davranışsal düşünceleri derecelendirmedeki gözlemine bağlı olma eğilimi vardır.

(b) Merkezi eğilim hatası:

Bu, tüm özelliklerde ortalama puan vermeye devam etmek için güvenli bir yöntemdir. Bu, aşırı puanlamalar için soru sorabilen hem yaşlılara hem de küçüklere açıklama yapmaktan kaçınmak için yaparlar. Alternatif olarak, puanlayıcı, çeşitli nedenlerden ötürü doğru bir şekilde derecelendirme konumunda olmayabilir.

(c) Borçluluk ve ciddiyet:

Yumuşaklık önyargısı, bazı puanlayıcılar tutarlı olarak daha yüksek oranlar atayarak derecelendirmelerinde serbest olma eğilimi gösterdiğinde ortaya çıkar. Bu tür derecelendirmeler hiçbir amaca hizmet etmez. Eşit derecede zarar, sürekli olarak düşük oranlar veriyor.

(d) Kişisel önyargı:

Değerlendirici, herhangi bir çalışanı veya herhangi bir grubu sevmediği takdirde, puanlama amacını dağıtabilecek ve çalışanlarının kariyerini etkileyebilecek alt puanlama yapabilir.

(e) Yenilik etkisi:

Çalışanın derecelendirme sırasındaki son eylemlerini hatırlamak ve bunları, tüm faaliyetlerden ziyade olumlu veya olumsuz - son eylemlere dayanarak derecelendirmek.

Ayrımcılık:

Ayrımcılık, hem resmi hem de gayrı resmi çalışma biçiminde tüm dünyada devam eden en eski haksız uygulamalardan biridir.

Göz kamaştırıcı eski günlerden bazı ayrımcılık örnekleri şunlardır:

(1) Hindistan'da yüzyıllar boyunca kast sistemi (üst kast, alt kast) pratikte olmuştur. Bu, toplumun bir kesiminden diğerine eşitsizlik ve haksız muamele yaratıyordu. Benzer şekilde, kadınlar her zaman toplumun ikinci sınıf vatandaşı olarak muamele gördü.

(2) ABD'de, 1857'ye kadar siyahların yasal statüleri yoktu. Kadınların oy kullanmalarına izin verilmedi. Böylece hem düşük kastlı insanlar hem de kadınlar ayrımcılığa uğradı. Beyaz çoğunlukta bir ülkede kadınlara, aşağılaştırılmış insanlara, aşiretlere, aborjinlere ve siyah insanlara saygın bir statü kazandırmak yüzyıllarca süren bir mücadele aldı. Köklü sosyo-kültürel uygulama tamamen ortadan kalkmadı. Hala bir ölçüde örtük bir şekilde uygulanmaktadır. Şekil 14.1 ve 14.2'de çeşitli ayrımcılık türleri gösterilmektedir.

Örgütlerdeki ayrımcı uygulamalar, bireyler ve gruplar arasında ve kadın ve erkek arasında eşitsiz muameleyi kapsar. Tercihli veya eşitsiz muamele, cinsiyet, ırk, renk, din, ulusal köken ve ulus içindeki bölgeye dayalı olabilir. Hindistan'da azınlık ve çoğunluk topluluğunun sınırlamaları da var.

Açıklanan türlerden bir veya daha fazlasının ayrımcılığı, seçim, eğitim, terfi, devir, fesih vb. Çalışmalarında gelir. Ayrımcılığın kapsamı, CEO veya bölüm başkanının tutumuna bağlıdır. Antrenman tımarı ve sosyo-kültürel değerleri, adil tutum ve ayrımcılığın önlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır.

Eşit işe eşit olmayan ücret, baskın bir ayrımcılık vakasıdır. Kadın-erkeklerin maaşları ve maaşlarındaki farklılıklar, aynı becerilere sahip farklı erkekler tüm Hindistan'da oluyor.

Anayasa giriş bölümünde eşitlik, adalet birlikteliği vb. Konuşmalar yapılsa da, 57 yıllık bağımsızlıktan sonra bile konuların uygulanması tam olarak iyi bir şekilde yapılmamıştır. Bazı örgütlerde sendika liderleri çeşitli şikayetler ortaya koyarak sorunlar yaratacaktır. Bazen, 14.2'de açıklandığı gibi olağandışı yöntemlerle onları susturmak gerekli hale gelir.

Ters ayrımcılık:

Bu süreçte eşit derecede nitelikli kadınlarda veya düşük kastlı insanlarda üst kastlı bir erkeğe tercih edilir. Bu, bu kadar sert olan bazı adımların kadınlara ve düşük kastlara karşı ayrımcılığın durdurulmasına yardımcı olacağını belirtmektedir.

Ancak ters ayrımcılık çabaları her zaman değil, bir şekilde yardımcı olabilir. Çalışanlara, kadınlara ve düşük kast çalışanlarına eşit fırsat tanınması gerektiği konusunda net bir mesaj göndermek için seçici bir şekilde kullanılmalıdır.

Yarış:

Belirli bir insan ırkını seçmek, bir şekilde kendi gruplarından seçim yapmayı temsil eder. Bu, ulusal ve uluslararası seçimler düzeyinde daha uygulanabilir. Irk geniş bir grubu temsil eder. Geleneksel olarak Dravid'ler, Aryanlar, Moğollar, Nigros, Whiles geniş ırklardır. Bununla birlikte, uluslararası seçim kriterlerinde yarış bir ülke veya kıtayı temsil edebilir.

Promotör ile aynı ırktan seçimlerin yapılması yaygın bir gözlem haline gelmiştir. Örneğin, Bay Laxmi Mittal, Hindistan’da değil, dünyanın çeşitli yerlerinde büyük boy çelik tesislerine sahiptir. Müdürlerinin veya kilit personelinin büyük çoğunluğu Kızılderililerdir. Benzer uygulamaları, Toyota, Hyundai ve Honda gibi yabancı mülkiyete ait MNC'lerin pek çok destekçisi takip eder. Bu, iyilikçilik ya da taraflı tutum olarak işaretlenebilir.

Özürlü:

Hindistan'da kamuda ve devlet dairelerinde engelliler kendileri için geçerli olan kurallar ve çekinceler nedeniyle istihdam edilmektedir. Ancak, engelli bireylerin çoğu seçim ve istihdam sonrası bakımsızdır.

Engellilerin bazıları işlerinde oldukça iyi. Ancak, toplum onlara haksız davranır. Seçme ve işte engellilere iyi bakabilmek için geniş görüşlü bir yaklaşım gerekmektedir. Bu tutum, işverenlerin kendi başlarına veya dini yöneticilerin tavsiyelerine dayanarak ve yasaların yürürlüğe girmesi nedeniyle ortaya çıkabilir.

İş:

İstihdam Sorunları:

Gelişmekte olan dünyada, istihdam sorunları tatmin edici bir şekilde istikrar kazanmaya devam ediyor. İstihdam, çalışma koşulları, istismarlar ve haksız uygulamalar çalışanlar arasında örgütlenme olmadığından hala devam etmektedir.

Örneklerden bazıları aşağıda açıklanmıştır:

(1) Kiralama İşe Alma:

Hindistan'da proje sahalarındaki çalışanların çoğu, inşaat işleri, tarım ve tarımsal sanayii endüstrisi çok hızlı çalışıyor ve iş ya da sezon bittiğinde kaldırılıyor.

Bu tür işe alımlar mevsimsel, kılık değiştirmiş ve sınai işsizliğe neden olmaktadır. Bunları kullanmak adil ve aniden kaldırmak haksızlıktır. İşgücü organize etmek ve alternatif işlerde kullanmak ya da yalın dönemde bir çeşit düşük seviye tazminat paketi düzenlemek için bir sistem geliştirilmelidir.

(2) Kadının İkili Sorumluluğu:

Kadınların iş ve maaşlarda eşit fırsatlara sahip olduğunu söylemek doğru olur. Ancak her zaman kadınlar, iş, ev ve çocuk sorumluluklarını iki ya da üçlü bir rol oynamaktadır. Bu nedenle daha fazla izin ve esnek çalışma zamanlamaları gerekiyor. Ne zaman istenirse onlara izin vermemek haksızlıktır ve şirkete çok fazla izin vermenin dezavantajı vardır. Dolayısıyla durum, kadın çalışanlar için ayrı bir değerlendirme yapılmasını gerektirir.

(3) Bilgi Bankası:

Üst düzey ve deneyimli çalışanlar, kendilerini yumuşatmak ve cesaretlendirmek konusunda yanlış buluyorlar. Bunun nedeni hızlı teknoloji ve bilgi tabanının değişmesidir. Genç nesil değişimlere uyum sağlamak için hızlı. Bu nedenle boşluğu doldurmak zor ve eşitsizlik yaşlı çalışanların emekli olana kadar devam edecek.

(4) Ters Mentorluk:

Bilgisayarlaşma ve e-ticaret nedeniyle yaşlı meslektaşlarına danışmanlık yapan gençlerin eğilimi var. Bunun sebebi, işleyiş tarzındaki hızlı değişikliklerden ve işlerin sürdürülmesi için gerekli olan eğitimden kaynaklanmaktadır.

(5) Sınırsız Çalışma Saati:

Son 10-15 yıldan beri mesai saatlerinde bir devrim var. Genç nesil, 8 saatlik standart çalışmayla karşılaştırıldığında, günde 10 ila 14 saat arasında çalışmaktadır. Kadın çalışanlar bile uzun saatler boyunca çalışıyor, gece vardiyası yapıyor ve proje çalışmalarına katılmak için denizaşırı seyahatlerde yalnız kalıyorlar.

ITES ve BPO şirketleri Hindistan'daki maaşların ve çalışma saatlerinin sınırlarını tamamen değiştirdi. Bu, istihdam olanaklarını arttırdı ve aynı zamanda genç personelde birçok sakıncalı alışkanlığa yol açtı.

(6) Yetenek ve Tazminat:

Bugünlerde 30-45 yaşları arasındaki çalışanların CEO, MD ve Kurumsal Yönetim Kurulu Başkanı olduğu tespit edildi. Daha önceki yıllarda, yalnızca 50 ila 80 yaş aralığında üst düzey yöneticilere sahip olmak, yazılı olmayan bir kuraldı.

Maaş yapısı da önemli ölçüde değişti ve gençler bugünlerde altı rakamlı maaş alıyorlar. Bu sadece yirmi yıl önce duyulmamış bir şeydi. İstihdam sorunları dinamiktir ve çok sık değişme eğilimindedir. Çalışanların değişikliklere uyum sağlamak için esnek olması gerekir. Kutu 14.1, bir şirketin Direktörünün (İK) esnekliğine bir örnektir. Benzer şekilde, kutu 14.3, İKY'deki bir stratejinin başka bir örneğidir.

Taciz:

Taciz, çalışana çalışmak veya görevini yerine getirmekte zorluk çekiyor. Taciz taktikleri, açık güdülerle patronlar veya iş arkadaşları tarafından gönderilir. Bir işyerinde taciz, intikam almak veya işyerinde veya yaşam alanlarında çalışanı küçük düşürmek için yaygındır.

Taciz dört tür olabilir:

(a) Zihinsel,

(b) Fiziksel,

(d) Cinsel

Bunlardan ilk üçü erkekler için olacak, oysa ki dört tür tacizden bir bayan çalışan verilebilir. Taciz yöntemleri, birkaç şirkette devam eden kültür olarak belirlenmiştir. Temel olarak insan ahlakının karanlık tarafından başlar.

Yaygın taciz yöntemlerinden bazıları:

ben. İş yerlerinde sık sık değişim, transferler

ii. Değişimleri ve görevleri değiştirme

iii. Akşamları veya geceleri sık sık acil çalışma çağrısı yapmak

iv. Açık saçık veya kötü açıklamalar yapma

v. İsimleri aramak veya kötüye kullanmak

vi. İşyerinde geçerli bir sebep olmadan dolaşmak

vii. Diğer çalışanların huzurunda bağırmak

viii. Geçerli temel olmadan hizmetten çıkarmalar

ix. Çalışanlar arasında kast, bölge veya dil dikkate alınarak ayrım yapılması

x. Dedikoduların yayılması

xi. Vadesi gelen ödemeleri tutma

xii. Fiziksel elleçleme veya fiziksel kavgalar.

Cinsel taciz:

Tüm dünyada hükümetler, kadınları cinsel ihlallere karşı korumak için kurallar koymuştur. İslam ülkelerinde ise, kadınlara karşı daha fazla kısıtlama ve eşit olmayan bir muamele var. Gelişmiş ülkelerde kadınlar erkeklerin çalıştığı hemen hemen tüm alanlarda çalışmaktadır.

Yoksul ve gelişmekte olan ülkelerde, kadınlar seçilen alanlarda ve bu da daha küçük oranlarda çalışmaktadır. Hindistan'da sadece öğretmenlik mesleğinde kadınların katılımı oldukça iyi ve% 40'a kadar. Diğer tüm çalışma alanlarında% 20'yi geçmemektedir. Bir kişiye cinsel taciz, o kişiye “düşmanca çalışma ortamı” yaratır.

Bu tür taciz, aşağıdaki faktörlerden herhangi biri nedeniyle olabilir:

ben. İstenmeyen cinsel gelişmeler, cinsel tercih isteği, cinsel nitelikteki sözlü veya fiziksel davranış.

ii. Bu tür bir davranışa teslim, açıkça veya dolaylı olarak bir bireyin istihdamının bir şartı veya koşulu olarak yapılır.

iii. Bir kişinin bu tür bir davranışı teslim etmesi veya reddetmesi, böyle bir kişiyi etkileyen istihdam kararlarının temeli olarak kullanılır veya

iv. Bu davranış, bir bireyin iş performansına makul olmayan şekilde müdahale etmenin veya korkutucu, düşmanca veya rahatsız edici bir çalışma ortamı yaratma amacına veya etkiye sahiptir.

v. Favoritizm ve aşırı fazla tesisler ve artışlar verilmesi, aynı tür dolaylı tehditlere de sahip olabilir.

vi. Banyo duvarlarında yazılar, işyerinde pornografik resimlerin gösterilmesi.

vii. Kadınların, erkek meslektaşlarının dikkatini çekmek ve ekstra tatlı sözler ve çok hoş tavırlarla konuşmak için kasten açık elbise giydiği nadir örnekler vardır. Bu tür cinsel taciz olarak da markalanabilse de, bu tür vakalar çok nadir görülür ve şikayet yapılmaz. En iyi ihtimalle, patron bu tür kadın çalışanları arar ve yerel gelenek ve ahlak kurallarına uygun olarak uygun kıyafetlere girmelerini ister.

Hint Senaryosu:

Hindistan'da, ITES ve BPO Sektörünün büyümesine bağlı olarak, kadın çalışanların oranı son 10-15 yıldan beri artmaktadır. Bu büyük ölçekli firmalarda kadın çalışan oranı% 30 civarındadır. Üstelik BPO şirketlerinde çalışma saatleri çoğunlukla gün batımından gün batımına kadar olan gündoğumudur.

Böyle bir durum ve daha fazla sayıda, cinsel ilişkilerin istekli ve isteksiz olmasına şüphe etmek için geniş bir alan yarattı. ÇUŞ'lerde giderek daha fazla cinsel taciz vakası var. Bu aynı zamanda Hint toplumunda duyulmamış aşk evliliklerine, kısa süreli arkadaşlığa, birlikte yaşayan tipli düzenlemelere yol açmıştır. Bu şirketler yavaş yavaş Hindistan'ın sosyo-kültürel değerlerini değiştirdi.

Hint koşullarında, kadınlar işverenlere şikayet etmiyor ya da kendileri için kötü bir üne sahip olma korkusundan dolayı mahkemelere gitmiyorlar. Vakaların çoğu söylenmeden gizleniyor. Çok az dava ofisinde soruşturma ile karşı karşıya ya da mahkemeye başvurdu.

Mahkemelerde bile dava ertelenir ve deliller, tanığın sorunları nedeniyle tacizi kanıtlamak zordur. Dolayısıyla yasa, suçluları cezalandırmak ve bu tür olayları caydırmak için olması gerektiği kadar etkili değildir.

İhtiyati önlemler:

Eğitim ve gelişim kavramı, karşı cinse yönelik davranışı içermelidir. Şimdiye kadar Hindistan'da eğitim ve gelişim programları sadece işle ilgili faaliyetleri ve iyileştirmeleri kapsamaktadır. Davranış bölümüne hiçbir kapsam verilmemiştir ve herkesin davranışının iyi olduğu varsayılmaktadır. Bazen gündelik konuşma ya da cinsel açıdan belirtilen ifadeler arasında çok az fark vardır.

Bu nedenle erkekler aşağıdaki yönergeleri kullanabilir:

ben. Eğer kırılmaktan emin değilseniz, ona sorun. Gerilimi azaltmak için özür dilemekten daha iyi.

ii. Belirli bir kadınla olan davranışınız yanlışsa başkalarıyla konuşun. Bu, kendinizi düzeltmenize ve alay konusu olmayacağınız anlamına gelir.

iii. Kadınların sessizliği, ona olan ilginizin hoşgörüsüzlüğü veya kabulü olarak görülmemelidir. Yüzleşmekten kaçıyor olabilir ya da senin ilgilenmediğini bilmeni ister.

iv. Çalıştığınız bölgenin kabul görmüş bir sosyo-kültürel sisteminin bir parçası olun. Normlardan çok fazla sapma olduğundan şüphelenilecektir.

Örnek Kurumsal Cinsel Taciz Politikası:

(1) Cinsel taciz, şirketin EEO politikasının ihlalidir. Birinin cinsiyetçi hakaretlerle veya sakıncalı diğer davranışlarla kötüye kullanılması rahatsız edici davranışlardır.

(2) Yönetim, cinsel taciz problemlerini ele almak için güvenilir bir programın olmasını sağlamalıdır. Şikayet başvurusu yapılırsa, olumsuz sonuçlardan korkmadan derhal dikkate alınmalıdır.

(3) Bir süpervizöre cinsel taciz iddiasıyla ilgili olarak bilgi verildiğinde.

Aşağıdaki kurallar dikkate alınmalıdır:

(a) Şikayetçi ile tartışma yoluyla iddia hakkında bilgi edinin. Ne söylendiği, ne yapıldığı, ne zaman ve nerede gerçekleştiği ve şikâyetçinin uygunsuz davranış olduğuna inandığı şeyleri isteyin ve belgeleyin. Ek olarak, başka bir kişinin olayı veya benzer olayları şikayetçinin bilgisine göre gözlemleyip gözlemlemediğini öğrenin. Bu ilk adımdır. Hiçbir durumda denetçi yalnızca şikayet sürecini idare edemez.

(b) Şikayet bir saatlik çalışandan geliyorsa, iş sözleşmesinde belirtildiği şekilde herhangi bir noktada sendika temsilciliği talebi yapılmalıdır.

(c) Acil amir veya departman başkanı ve personel departmanına derhal bildirilmelidir. Bir saatlik çalışan tarafından bir şikayette bulunulduğunda veya endişelendiğinde, yerel iş ilişkileri temsilcisine bilgi verilmelidir. Maaşlı bir çalışan tarafından bir şikayette bulunulduğunda veya ilgilendiğinde, personel yöneticisine bildirilmelidir.

Personel departmanı, saatlik ve maaşlı çalışanlar için şikâyetin eksiksiz bir araştırmasını yürütmelidir. Soruşturma profesyonel ve gizli bir şekilde yapılmalıdır.

Gizlilik:

Çalışanın mahremiyet hakkı “yalnız kalmak” anlamına geliyordu. Bir çalışan, çalışma evinden başka, istediği zaman harcamakta serbesttir. Çalışma saatleri içerisinde her çalışanın yeterli alana veya 'mahremiyet alanına' sahip olması gerekir.

Bu, işyerinde barışı, elbiselerini, görgü ve tımarını ve kişisel eşyalarını korumak isteyen çalışanları korumaktır. Uzun süre çalışanın mahremiyeti konusu pek anlamadı. Son 10-15 yılda teknoloji büyümesi, gizliliğin korunmasına duyulan ihtiyacı daha iyi anladı.

Mahkemenin onayladığı gizlilik ihlallerinin bazıları şunlardır:

1. Soyunma odalarında ve banyo odalarında gözetleme yoluyla izinsiz giriş.

2. Özel konuların yayınlanması.

3. Tıbbi kayıtların açıklanması.

4. Bir çalışanın isminin ticari kullanım için ödenmesi.

5. Çalışan e-postasını izinsiz bir şekilde alma veya erişme.

Bununla birlikte, izin verilen bazı çalışanların gizlilik sorguları şunlardır:

(i) Ceza tarihi soruşturmaları

(ii) Kredi geçmişi soruları ve

(iii) Tıbbi kayıtlara erişim.

Polygraph Testleri:

Yalan ve psikolojik testler bazı yöneticiler tarafından işyerinde suçları önlemek ve tespit etmek için yapılır ve bu çalışan haklarının ihlalidir.

Bu testlerden kaçınılması gerekenler:

ben. Güvenilir veya geçerli değillerdir ve en iyi göstergelerdir.

ii. Test sonuçları, bir dereceye kadar operatör tarafından manipüle edilebilir.

iii. Testler, bir kişinin mahremiyetine ilişkin alakasız sorular içerebilir.

İşyeri Gözetimi:

İşverenler, çalışanın çalışma hızını, yapılan ve yapılan telefon konuşmalarının sayısını ve süresini, makinelerin kullanıldığı süreyi ve saati tespit eder. Bu faktörler iş etüdünün bir parçası olsa da, bazı şirketlerin onu sürveyans için kullandığı da doğrudur.

İşyerinde gizlilik ile ilgili kurallar:

ben. Bir şirket yalnızca meşru amaçlar için özel bilgi almalıdır.

ii. Herhangi bir ticari reklam için adını ve fotoğrafını kullanmadan önce çalışanın iznini isteyin.

iii. Herhangi bir uyuşturucu bağımlılığı durumunda, gerekli tıbbi test yapılacaksa, çalışanı korkutmak yerine ihtiyaç ve önemi hakkında açıklayın. Gizlilik konusunda ikna edin ve test sonuçlarını ve iyileştirmeler için kötüye kullanımı bilgilendirin. Böyle bir uygulama olumlu tutum alacak.

Hint koşullarındaki gizlilik konusu, kadın ve erkek iş yerlerinin, dinlenme odalarının, yüzme havuzu zamanlamalarının, ayrı oturma odalarının, bekleme odalarının, sürveyans veya uyuşturucu testleri vb. İle ilgili her şeyden daha fazla kategorize edilmesidir.

Zayıf ve gelişmekte olan merkezlerin bu olmasından dolayı, kadın çalışanlara eşit muamele edilmiyor ve kadın patronlar altında çalışmaktan rahatsızlık duyuyorlar. Geleneksel olarak kadınlar da eşit statüden zevk alacak kadar cesur hissetmezler.