Kariyer Planlama Sürecine Dahil Olan 4 Ana Adım
Kariyer planlama sürecine dahil olan dört adım aşağıdaki gibidir: 1. Çalışan ihtiyaçlarını ve özlemlerini analiz etmek 2. Kariyer Olanaklarını Analiz etmek 3. Uyum ve uyumsuzluğun belirlenmesi 4. Eylem planları ve periyodik gözden geçirme.
Çalışanlar, bir yandan kariyer hedeflerini ve özlemlerini yerine getirmek için kuruluşlara katılırken, diğer yandan kuruluşlar onlara kendileri için uygun fırsatlar sunmaktadır. Çalışanın özlemleri ve varsa örgütsel fırsatlar arasındaki fark, ikisi arasında bir çatışma durumuna yol açar.
Eğer uyuşmazlık devam ederse, uyuşmazlık devam ederse, çalışanlar memnuniyetsizliği tecrübe eder ve sırayla üretkenlik faaliyetlerinde aktif olarak yer almaktan kendilerini çeker. Aynı durum kariyer planlamasına duyulan ihtiyacın da altını çiziyor. Kariyer planlama, çalışanların kariyer hedefleri ile kuruluştaki mevcut fırsatlar arasında daha iyi bir eşleşme elde etmelerine yardımcı olacak bir süreçtir.
Bir süreç olarak kariyer planlaması aşağıdaki adımları içerir:
1. Çalışan ihtiyaç ve isteklerini analiz etmek:
Bazen, çalışanların çoğu kariyerlerinin çapalarını ve özlemlerini bilmiyor. Örgütler ayrıca, gerçeklerle uyumlu olması gerekmeyen çalışanların kariyer hedeflerini ve özlemlerini de üstlenirler. Bu nedenle, her şeyden önce, çalışan kariyerinin bir incelemesi, hedeflerin değerlendirilmesiyle amaç, hedef ve amaçlarla yapılmalıdır.
Bu değerlendirme personel envanterine dayanmaktadır. Çalışanların çoğu kariyerleri ve tutkuları ve özlemleri hakkında net bir fikirleri bulunmadığından, bu tür beceriler, deneyimler ve çalışanlar için en çok ne tür bir çalışana sahip olacağı konusunda çalışanlara bu tür konularda mümkün olduğunca fazla bilgi vermeleri gerekmektedir dikkate almak.
2. Kariyer Olanaklarını Analiz Etmek:
Kariyer özlemleri ve çalışanın hedefleri bilindiğinde, kurumda geçerli kariyer yolları altında sunulan çeşitli kariyer fırsatlarını analiz etmeye ihtiyaç vardır. Kariyer yolları kariyerin ilerlemesini gösterir. Burada ayrıca, birçok çalışan kendi kariyer ilerleme yolunun farkında olamayacağından, bu durumun kendilerine tanınması gerekir.
Bazen kuruluşlar hem doğrudan hem gençler hem de eski çalışanlarına terfi yoluyla kariyer seviyesini belirli bir seviyede sunabilir. İki tip çalışanın farklı türlerdeki kariyer çapalarını ve özlemlerini kabul eden kuruluşların, tecrübesi olan ancak profesyonel derecesi olmayan, mükemmel profesyonel derecesi olan ancak tecrübesi olmayan yeni çalışanlar arasındaki dengeyi belirleyen kariyer yolları belirlemeleri gerekir.
3. Uyum ve uyumsuzluğun belirlenmesi:
Bu aşamada, çalışan kariyer özlemleri ile örgütsel kariyer sistemi arasındaki uyumu tanımlayan bir mekanizma geliştirilmiştir. Bu, uyumsuzluk veya uyumsuzluğun hüküm sürdüğü belirli alanları belirlemeye yardımcı olur. Bu, farklı işleri farklı kariyer fırsatlarıyla ilişkilendirerek yapılır. Kariyer özlemleri ve fırsatlar arasında böylesi bir eşleşme ve uyumsuzluk mekanizması, kuruluşun hem uzun vadeli hem de kısa vadeli gerçekçi kariyer hedefleri geliştirmesini sağlar.
4. Eylem planları ve periyodik inceleme:
Uyumsuzluğu tespit ettikten sonra, şimdi bununla başa çıkmak için alternatif bir strateji oluşturmak gerekir.
Birkaç kuruluş tarafından benimsenen stratejilerden bazıları şunlardır:
(a) Yanal hareket için işleri yeniden tasarlayarak yeni kariyer yolları, yeni teşvikler ve yeni ödüller yaratarak kariyer sistemindeki değişiklikler.
(b) Yeni ihtiyaçlar, yeni hedefler ve yeni özlemler yaratarak çalışanın umut ve özlemlerinde değişiklik.
(c) Problem çözme, müzakere, uzlaşma vb.
Bu stratejileri başlattıktan sonra, her seferinde ve sonrasında aynı şeyi gözden geçirmek gerekir. Bu gözden geçirme, kuruluşun, çalışanların iş ihtiyaçlarını iş ihtiyaçlarıyla eşleştirerek planların insan kaynaklarının etkin kullanılmasına katkıda bulunup bulunmadığını bilmesini sağlayacaktır.
Bu aynı zamanda çalışanın hangi yönde hareket ettiğini ve ortaya çıkan ve zorlayıcı organizasyonel durumlarla yüzleşmek için ne tür becerilere ihtiyaç duyduğunu bilmesine yardımcı olacaktır. Alpin ve Gester, bireysel ve örgütsel ihtiyaçları bütünleştirmeyi amaçlayan bir kariyer planlama süreci çerçevesi önermişlerdir. Bu, Şekil 9.2'de sunulmuştur.
