Uygulama Boş Verimliliği (Örneklerle)

Bir kişiden nadiren bir tür başvuru formu doldurması istenmeden iş başvurusunda bulunur. Bu tür uygulamalarda gerekli bilgilerin miktarı, sadece ad, yaş, adres ve telefon numarasından önceki eğitim, iş geçmişi ve özel yaşamın tüm yönlerini kapsayan on sayfalık bir belgeye kadar değişebilir.

Uygulama boşlukları genellikle iki fonksiyona sahiptir. Öncelikle, bireyin işe alınması durumunda şirketin ihtiyaç duyacağı çalışan hakkında ilgili bilgi sağlarlar. Örnekler yaş, cinsiyet, bağımlı sayısı, sosyal güvenlik numarası vs.'dir. İkincisi, uygulama boşlukları, personel memurunun işe alma sürecine uygun olduğunu düşündüğü iş başvuru sahipleri hakkında bilgi toplamak için tasarlanmıştır. Bir anlamda, boş bir uygulama, soruların önceden standartlaştırıldığı ve belirlendiği yüksek derecede yapılandırılmış bir röportajdır.

Genel olarak, boş bir başvuruda istenen bilgiler kişisel tarih olarak adlandırılabilecek şeyler ile ilgilidir. Başvuranın önceki çalışması ve yaşam tarihi ile ilgili maddeleri içerir. Uygulama boşlukları ile ilgili en büyük sorun, belki de bir veya iki kişinin “sorulması gerektiği” şeklinde düşündükleri soru türlerini oluşturduğundan, daha da kötüye tasarlanmış olarak tasarlanmamış olmalarından kaynaklanmaktadır. şirket rehber olarak kullanılmaktadır. Böyle bir prosedür, çok fazla soru yerine çok az soru sormaktan korktuğu için uzun ve uygun olmayan uygulama boşluklarına neden olabilir.

Boş bir uygulamaya hangi öğelerin dahil edilmesi gerektiği sorunu kesinlikle önemlidir. Ancak, elde edilen bilgilerden ne şekilde yararlanılacağı ile ilgili bir soru göz önüne alınarak cevaplandırılabilir. Örneğin, bir uygulamanın boş bırakılması önemli ancak ince kritik bilgileri istemek için değersizdir, eğer yapılacak tek şey personel ofisinin başvuruyu hızlıca taramasını sağlamak ve bunu başlangıçta arka plan bilgisi olarak kullanmaktır. iş görüşmesi.

Seçime yardımcı olarak doğru kullanıldığında, uygulama boşluğu bazen personel teknisyeninin emrindeki en iyi seçim cihazlarından biri olabilir ve bazen de öyledir. Ancak, başka bir seçim cihazında olduğu gibi, forma yalnızca geçerli bilgi öğeleri dahil edilmelidir. Bu, boş bir uygulamadaki tüm öğelerin gelecekteki başarılı iş performansının bir göstergesi olup olmadığını görmek için kontrol edilmesini gerektirir.

Bu tür bir analizin gerçekleştirilmesine ilişkin prosedür, psikolojik bir teste, yani, madde analizine hangi maddelerin dahil edileceğini belirlemede kullanılana çok benzer. En yaygın yöntem, uygulama boşluğundaki bir öğeyle (örneğin, son beş yıldaki önceki işlerin sayısı) ve daha sonraki bazı iş başarısı ölçütleri arasındaki (örneğin iş süresi) arasındaki korelasyonu hesaplamaktır. Önemli bir ilişki olduğu tespit edilirse (ve bu durumda önemli bir olumsuz ilişki bulmayı bekleyebiliriz), bu madde gelecekteki iş başvurusunda bulunanları seçmek için kullanılabilir.

Böylece, bir tesisteki bir dizi farklı işin her biri için bir "anahtar" oluşturmak mümkündür; burada bir anahtar, uygulamadaki boş bir işin başarısını öngören öğelerin bir listesinden oluşur. Tabii ki, bu anahtarların çapraz onaylanmasının, seçim durumunda fiili kullanımının bir önkoşulu olduğu akılda tutulmalıdır. Boş bir uygulama için puanlama anahtarlarının nasıl geliştirileceği hakkında mükemmel bir tartışma için İngiltere'nin Ağırlıklı Uygulama Boşluklarını Geliştirme ve Kullanma (1961) başlığına bakın.

Mülakat ve kişilik ve ilgi testleri üzerinde boş olan uygulamanın bir avantajı, yanıt yanlılığının genellikle büyük bir rol oynamamasıdır. Bir kişi, dürüst bir cevap verme konusunda endişe duyduğu konularda başvuruya cevap vermesine meyilli olsa bile, çoğu durumda bu veriler diğer kaynaklardan oldukça kolay bir şekilde doğrulanabilir. (Elbette bu, böyle bir doğrulamanın her zaman elde edileceği anlamına gelmez.).

Sezgisel olarak, “boş başvuru hakkındaki birçok sorunun iş başarısı ile ilgili olması beklenir. Kuşkusuz, bir kişinin önceki çalışma geçmişinde, iş üzerinde başarılı performans gösterme olasılığı konusunda bir ipucu verilmelidir. Benzer şekilde, geçmiş kişisel yaşam öyküsü ve aile verileri, nihai iş ayarlaması üzerinde bazı etkileri olabilecek, başvuru sahibinin duygusal ve kişilik özelliklerine dair bazı göstergeler sunmalıdır.

Uygulama Boş Verimliliği Örnekleri:

Fleishman ve Berniger Çalışması:

Boş uygulama ağırlıklı kullanımının mükemmel bir örneği Fleishman ve Berniger (1960) tarafından yapılan çalışmadır. Şirkette ne kadar süre kaldıklarına bağlı olarak daha sonra iki kriter gruba ayrılan 120 kadın ofis çalışanının başvuru-boş yanıtlarını incelediler.

“Uzun süreli” grup iki ila dört yıl çalışan ve halen iş başında olan kadınlardan oluşuyordu. “Görev süresi kısa kadınlar, işe alımlarının iki yıl içinde işten çıkarılmaya başlananlardı. Daha sonra, Tablo 5.4'te gösterildiği gibi, iki kadın grubunu birbirinden ayırdığı görülen uygulama boşluğundaki maddelere ağırlıklar verildi.

Daha sonra, Tablo 5.4'te gösterilen ağırlıkları kullanan her başvuru sahibi için bir puan hesaplamak için bir anahtar kullanılmıştır. Tahmin etmeyen tüm eşyalara sıfır ağırlık verildi. Böylece, 20 yaşın altındaki bir başvuru sahibi toplam puanı 3 puan alırken, şehir sınırları içinde yaşayan bir başvuru sahibi puan puanı + 2 puan aldı.

Anahtar daha sonra 85 iş başvurusunda bulunan yeni bir örneklem kullanılarak çapraz doğrulandı. Anahtar maddelerdeki puanlar ile istihdam süresi (uzun veya kısa) arasındaki korelasyon 0, 57 idi; bu anahtarın istihdamın sürdüğünü öngörüyordu.

Kirchner ve Dunnette Çalışması:

Büro çalışanları ile boş uygulamanın değerinin bir başka örneği, Kirchner ve Dunnette (1957) tarafından bildirilen çalışmadadır. Yine, iş süresi kriterler, kısa görev süresi 10 ayın altında ve uzun süre görev süresi 18 ayın üzerindeydi. Boşlukta 40 maddeyi incelediler ve görev gruplarını ayırt etmek için 15 buldular. Bu maddelere dayanan bir anahtar kullanarak, Tablo 5.5'te gösterildiği gibi orijinal validasyon gruplarında geriye dönük geçerlilik sonuçları elde etmişlerdir.

Uzun süreli grup, anahtarı kullanarak ortalama 17 puan aldı ve kısa süreli görevliler için ortalama puan 10.79 idi. Anahtar daha sonra kullanılan yeni bir örneğe veya çapraz onaylama amacına uygulandı. Tablo 5.5'in gösterdiği gibi, anahtar iki kriter grubunu ayırt etme kabiliyetini korudu.

Naylor ve Vincent Çalışması:

Birçok çalışma, işin devamsızlığının bir belirteci olarak boş uygulamayı kullanmaya çalışmıştır. Örneğin, Naylor ve Vincent (1959), büyük bir orta batı imalat şirketinde çalışan, yaşları 18 ile 58 arasında değişen 220 kadın büro işçisi üzerinde oldukça kapsamlı bir çalışma yürütmüştür. Kişisel bilgi formundan elde ettikleri değişkenler medeni durum, yaş ve bağımlıların sayısıydı. İş başarısı kriteri altı aylık bir süre içinde işten ayrılma olmuştur.

Üç öngörücü ve ölçüt aşağıdaki gibi ikilileştirildi:

Medeni Hali evli - bekar

32 yaş ve üstü - 31 yaş ve altı

Bağımlılık Sayısı - 1 veya daha fazla - hiçbiri

Devamsızlık - 4 gün veya daha fazla - 4 günden az

Deneklerin yarısı birincil bir gruba kondu ve diğer yarısı bir bekletme grubundaki çapraz onaylama amaçları için ayrıldı. Belirleyicilerin her biri ile ölçüt arasındaki ilişki daha sonra x2 ile belirlenmiştir. 0.01 düzeyinde anlamlı olan bu öngörücüler, ilişkinin çapraz onaylamada geçerli olup olmayacağını görmek için ikinci grupla birlikte kullanıldı.

Tablo 5.6a, sıklığı sayar ve kritere karşı üç öngörücünün her biri için elde edilen x2'leri gösterir. Üç kişiden sadece biri devamsızlıkla - bağımlıların sayısı arasında anlamlı bir ilişki göstermiştir. Bu değişken daha sonra diğer grupta çapraz doğrulandı. Sonuçta ortaya çıkan ilişki, Tablo 5.6b'de gösterildiği gibi, bu sefer 0.05 düzeyinde tekrar anlamlıydı.

Her ne kadar bağımlı sayısı yordayıcı olarak ortaya çıkan tek değişkendi. Tablo 5.6c, medeni durumun devamsızlıkla bir dereceye kadar ilişkili olduğunu göstermektedir (r = 0.212). Bu korelasyonun büyüklüğü, medeni durum değişkeninin yaş faktörü ile birlikte eklenmesinin, sadece bağımlı değişken sayısı kullanılarak elde edilebileceklerin ötesindeki genel tahmin doğruluğunu artırabileceğini göstermiştir.

Bunu test etmek için, üç belirleyicinin tümü için kritere karşı çoklu bir korelasyon hesaplandı. Çoklu R, sadece bağımlıların sayısı kullanılarak elde edilen r'yi sadece 0.019 aştı. Bu anlamlı değildi.

Boş Zaman İçinde Uygulamanın Geçerliliği:

Diğer öngörücü türlerinde olduğu gibi, kişi her zaman için öngörülü bir ilişkinin istikrarı ile ilgilenmelidir. Zaman zaman bir noktada geliştirilen puanlama anahtarlarının ileriki bir zamanda başarılı bir şekilde tahmin edebilme olasılığı ne kadardır? Buel (1964), orijinal 16 geçerli maddeden 13'ünün iş başvurusunda bulunan nüfusta önemli bir değişiklik yapılmış olmasına rağmen (şirket ofis bürolarını yeniden yerleştirmişti) tahminde etkinliğini koruduğunu tespit etti.

Bir uygulama boş puanlama anahtarının kararlılığını özel olarak inceleyen çalışmalar, Wernimont (1962) ve Dunnette, Kirchner, Erickson ve Banas (1960) çalışmalarıdır. Bu çalışmaların her ikisi de, önceki Kirchner ve Dunnette çalışmasında (1957) bulunan geçerli öğelerin prediktif geçerliliğindeki değişimi incelemiştir. Dunnette ve ark. Çalışmada, Tablo 5.7'de gösterildiği gibi 1954'te geliştirilen anahtarın takip verileri rapor edilmiştir. Zaman içinde geçerliliğin azalması oldukça belirgindir.

Wernimont, son bir çalışmada, 1954 anahtarındaki korkular ile iş süresi arasındaki korkuluk arasındaki korelasyonun 1959 yılına kadar 0, 07'ye düştüğünü tespit etti. Daha sonra, bir bekletme örneği üzerinde çapraz onaylandığında, 0.39 meslek görev süresi.

1954 - 1959 arasındaki tahmin etkinliğini koruyan tek kalemler şunlardı:

(1) Kısaca yüksek yeterlilik,

(2) Hamilelik, evlilik, hastalık veya ev sorunları nedeniyle son işten ayrılmadı ve

(3) Şu andan itibaren bir hafta veya daha fazla yeni işte çalışmaya başlayacak. Yazar, puanlama anahtarlarının en az her üç ila beş yılda bir yeniden onaylanmasını şiddetle tavsiye etti - diğer tüm seçim aygıtları için de bir uyarı.

Uygulama Boş Validasyonunda Bir Sorun:

Neredeyse tüm başvurulardaki zorluklardan biri, boş doğrulama çalışmaları ön seçim sorunuyla ilgilidir. Uygulama boş kalemleri genellikle görüşme sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. Çok sık görüşenler, görüşmeyi yürütürken boş bir rehberi kılavuz olarak kullanırlar. Ayrıca, başvuru sahibinin başvuruda boş olması gereken aynı bilgi öğelerinin çoğunu ifşa etmesine gerek kalmadan bir seçim görüşmesi yapmak muhtemelen imkansızdır.

Bu, görüşmecinin bir başvuranı kabul etme veya reddetme kararlarının, en azından bir dereceye kadar, başvuru formunda yer alan aynı maddeler tarafından belirlenmesine uygundur. Uygulama boşluklarının önceki onaylarının incelenmesinde, Myers ve Errett (1959) bu ön seçimi dikkate alan herhangi bir çalışma bulamamıştır.

Bu türün ön seçimi genellikle, söz konusu özellikte (ve eğer madde gerçekten geçerliyse) ölçüt üzerinde tutulanlar arasında bir aralık sınırlamasıyla sonuçlanır. Aralık sınırlamasının, azaltılmış bir geçerlilik katsayısına yol açtığı belirtilmiştir. bu tahmin edicinin gerçek geçerliliğinin hafife alınması. Bu, uygulama boşluğu ile şimdiye kadar elde edilen geçerliliğin, bu cihazların gerçek geçerliliği için daha düşük sınır tahminleri olabileceğini gösterir.

Yaşam Tarihi Verileri ve İş Başarısı:

Tipik olarak uygulama boşluklarında kullanılan bilgi türlerinin yanı sıra (elbette bariz pratik sebeplerden dolayı uzunluğu genellikle sınırlıdır), çok sayıda araştırmacı yakın zamanda işçi davranışının yaşam öyküsünün öncülleri olarak adlandırılabilecek konularda oldukça aktif hale gelmiştir. Bu araştırmacıların ilgisi, tipik uygulama boş validasyon çalışmasında bulunanlardan çok daha geniştir ve kesinlikle daha teoriktir.

Kişisel tarih çalışması, iş başarısı ile ilişkilidir. Mantıksal temele dayanarak, herhangi bir ortamdaki (iş durumu dahil) bireylerin davranışlarının, o bireylerin yaşam tarihi deneyimleriyle ilgili olması gerektiği konusundaki bir araştırma alanıdır. Araştırma, birbirleriyle nasıl ilişkili olduklarını ve iş başarısı, iş tatmini, vb. İle nasıl ilişkili olduklarını belirlemek için çok çeşitli farklı yaşam tarihi türlerini inceleme eğilimindedir.

Standart Yağ Çalışmaları:

Kişisel tarih araştırmaları alanında en aktif olan tek grup, son birkaç yıldır yapılan bir dizi çalışmanın biyografik verinin çeşitli yönlerini yordayıcı olarak incelemeye çalıştığı Indiana Standard Oil'de.

Dizideki ilk çalışmada (Smith, Albright, Glennon ve Owens, 1961), bir grup petrol araştırma bilimcisine kişisel bir tarih anketi uygulandı. Sorular üç farklı kritere göre hem doğrulanmış hem de çapraz doğrulanmıştır: (1) genel performans derecelendirmeleri, (2) yaratıcılık derecelendirmeleri ve (3) patent sayısı. Bu üç kriter için eşzamanlı çapraz doğrulama endeksleri sırasıyla 0.61.52 ve 0.52 idi - oldukça etkileyici bir geçerlilik seti.

Aynı verilere dayanan ikinci bir çalışma (Albright ve Glennon, 1961), “laboratuvar denetimine geçmek isteyen” petrol bilimcilerini, yalnızca maaş artışını isteyenlerden önemli ölçüde ayıran 43 farklı kişisel tarih maddesini (orijinal bir 484'ün dışında) buldu. ama kim bilim adamı olmayı tercih etti. Bu nedenle, bir bilim adamının denetleyici özlemleri derecesi, açıkça o bilim insanının biyografik tarihi ile ilişkilidir.

Dizideki üçüncü çalışma (Morrison, Owens, Glennon ve Albright, 1962), benzer yaşam tarihi kalemini “türler” birlikte gruplamak için faktör analizi tekniğini kullanarak, yaşam tarihi deneyiminin altında yatan “boyutlarını” belirlemek üzere tasarlanmıştır. İlk çalışmalarında kullanılan üç kriter ölçütten en az birini (performans derecelendirmeleri, yaratıcılık derecelendirmeleri ve patentler) en az birine ayırdığı tespit edilen 75 farklı maddeden faktör analizi yapılmıştır.

Beş farklı faktör veya madde grubu elde edildi:

1. Olumlu kendini algılama. Bu faktörü tanımlamak için birlikte gruplanan maddeler yedi:

a. Mesleklerinde performansın yüzde 5’inde

b. Eğer fırsat verilirse, çok başarılı bir süpervizör olabilir mi

c. Çoğu insandan daha hızlı çalışın

d. Tamamen özerk bir şekilde hem bir yöntem hem de hedef seçerek çalışma arzusu

e. Çok fazla sorumluluk gibi

f. Hoş olmayan bir durumda, hemen bir tepki vermeye ve karar vermeye çalışın

g. Arkadaş canlısı ve arkadaş canlısı ve arkadaşlarınız var

Bu maddelerin hepsi son derece olumlu ya da katılımcıya karşı övgüde bulunuyorlar. Bu nedenle, bu faktör üzerinde yüksek puan alan insanlar (bu ifadelerle yapılan anlaşmayı kontrol ederek), kendilerine göre oldukça olumlu bir izlenime sahip olanlardır.

Kalan faktörler şunlardı:

2. Meraklı profesyonel oryantasyon

a. Doktoralarını tamamladı

b. Bir veya daha fazla profesyonel kuruluşa ait

c. Kendilerini lisans çalışmaları ile oğulları için bir eğitim amacı olarak sınırlamayın

d. Bazı yakın arkadaşlarınız ve çok sayıda tanıdık var

e. Mesleki olmayan alanlar arasında güncel ve politik konuları tercih ederek birçok türde okumaya çok zaman ayırın

f. Tamamen özerk olarak çalışmak arzusu

g. Yüksek maaş istekleri olsun

3. Yardımcı sürücü

a. Dışsal ödüller, yani iş dünyası ve toplumdan arzu

b. Kentsel konut tercih et

c. 20 yaşından önce çıkmaya başladı

d. Görüşlerini ifade etmekten çekinmeyin ve kendilerini grup ve bireysel durumlarda başkalarını etkilediğini düşünmekten çekinmeyin, sadece bir başka kişiyle çalışmak istemeyin

e. Tamamen özerk olarak çalışmayı arzulamayın; kendi yöntemlerini seçmek istiyorlar, ancak mutlaka çaba gösterecekleri hedefi değil

f. Bazen kendinden memnun hissetme

4. Belirsizlik toleransı

a. Birçok iş projesinin aynı anda devam etmesi arzusu

b. Bekar değil

c. Yardım için fon topladınız ve konuşmalar yaptınız

d. Yüksek maaş istekleri olsun

e. Benzer ve farklı siyasi görüşlere sahip arkadaşlarınız olsun

5. Genel ayar

a. Okul materyalinin yeterince sunulduğunu hissedin

b. İyi muamele gördükleri mutlu evlerden geldiler

c. Düşüncelerini kolayca ifade edin ve bunu yaparken etkili olduklarını hissedin

d. Yüksek maaş istekleri olsun

e. Bir işteki verimsizliği daha az kontrol edilebilir sorunlardan daha iyi tolere edebilir

f. Laboratuar dersi çalışmasına sözlü

Bir sonraki soru, üç kriter önleminin bu beş farklı yaşam tarihi boyutuyla ilişkisi ile ilgilidir. Şekil 5.3, elde edilen her bir faktörün, üç kriterden her biri ile ilişkili olduğu dereceyi göstermektedir. İlginç olan, derecelendirmeleri içeren iki kriterin çok benzer kalıplara sahip olmasıdır.

Bu nedenle, performans ve yaratıcılık konusunda yüksek puan alan petrol bilimcileri, kendini algılama, faydalanma ve genel ayarlama faktörleri konusunda da yüksek puanlar alma eğilimindedir. Patent açıklamaları için modelin, derecelendirme modelinin tam tersi olduğuna dikkat edin. Birçok patent açıklamasına sahip olan bilim adamları, öz-algı, faydacı dürtü ve öz-düzenleme konusunda düşük, meraklı mesleki yönelim ve belirsizlik konusundaki toleransları konusunda çok yüksek puan alıyorlar.

Görülebileceği gibi, bunun gibi çalışmalar, pratik seçim sorularının çok ötesine gider ve belirli bir birey grubunun neden belirli bir kritere göre daha başarılı olacağına (belirli bir kriter tarafından tanımlandığı gibi) göre daha fazla fikir ve anlayış sağlar. diğer grup Bu tür araştırmaların daha fazlasına ihtiyaç var.

Serideki son bir çalışma Chaney ve Owens (1964) tarafından bildirilmiştir. Bu çalışma, daha önce yapılanlardan farklı olarak, yaşam tarihi öğelerini kullanan satış, araştırma ve mühendislik alanındaki üniversite birinci sınıf öğrencilerinin çıkarlarını tahmin etmeye çalıştığı yönündeydi. 170 maddelik çoktan seçmeli bir yaşam öyküsü anketine verilen cevaplar analiz edildi.

Analizin satış ve araştırma bölümleri için 388 üniversite birinci sınıf öğrencisi, genel mühendislik ilgisinin değerlendirilmesinde 700 birinci sınıf öğrencisi kullanılmıştır. Her bir ilgi kriteri için puanlama anahtarlarının geliştirilmesinde önemli maddeler kullanılmıştır. Bu anahtarlar tamamen bağımsız örneklerde çapraz doğrulandığında, satış, araştırma ve genel mühendislik için sırasıyla 0.57, 0.42 ve 0.51 korelasyonları elde edildi.

Diğer Kişisel Tarih Çalışmaları:

Kişisel tarihin veya biyografik yaklaşımın başarının öngörülmesindeki etkinliğini inceleyen çok sayıda başka çalışma bildirilmiştir. Bunlar çeşitli meslekleri ve kriterleri kapsamıştır. Örneğin, Himelstein ve Blaskovics (1960) biyografik verilerle mücadele etkililik derecelerini öngörmüştür; Harrell (1960), gıda satış yöneticilerinin başarısını öngörmede biyografik verilerin geçerliliğini değerlendirdi, ancak çalışma daha sonra Taylor ve Nevis (1961) tarafından kötü tasarım için eleştirildi. Lockwood ve Parsons (1960) kişisel geçmiş verilerini üretim amirlerinin performansıyla ilişkilendirdiler ve Scollay (1957) de biyografik bilginin bir başarının habercisi olarak kullanılmasında başarılı oldu.

Geçmiş İş Geçmişi:

Endüstriyel psikolojide “gelecekteki çalışmanın en iyi öngörücüsü geçmiş iş performansıdır” diyen eski bir atasözü vardır. Ancak, atasözüne rağmen, önceki iş performansı çoğu durumda olduğu gibi sistematik olarak kullanılmaz. Seçim süreci. Bunun dikkate değer bir istisnası, Amerika Birleşik Devletleri Donanması tarafından hava araçlarını seçmekte kullanılan yöntemlerdi. Donanma, uçuş eğitimindeki her aşamadaki başarısını gelecekteki aşamalardaki başarının derecesinin bir göstergesi olarak kullanarak çoklu engelli bir model için ne kadar işe yaradı? Bu tekniği kullanarak çok başarılı oldular.

Gelecekteki iş başarısını tahmin etmek için erken performansın nasıl etkili bir şekilde kullanılabileceğinin mükemmel bir örneği NL Vincent tarafından bildirilmektedir.

Bir grup 542 sigorta acentesi çalıştı ve işe başladıkları ilk üç ayın sonunda, her bir acentenin aşağıdaki oranı kullanmasının ne kadar başarılı olduğunu belirledi:

Başarı Oranı (SR) = Kazanılan Toplam İlk Komisyon / Ajan'a Yapılan Toplam Finansman Ödemeleri. Bu orandaki pay, aracının ilk üç ayında şirkete getirdiği para miktarını temsil ederken, paydaş, aynı süre zarfında şirketin aracılık ettiği yatırım miktarını temsil eder. Dolayısıyla, oran ne kadar büyük olursa, aracı kendi yolunu öderken o kadar “başarılı” olur.

Temsilci sayısı başarı oranına göre dört gruba ayrıldı. Şekil 5.4'teki beklenti çizelgesi, bu dört grubun her biri için ilk sözleşme yılı (ek dokuz ay) boyunca hayatta kalma yüzdelerini göstermektedir.

Açıkçası, bir kişinin şirket ile üç ay sonunda kazandığı başarı oranı ile o kişinin şirkette kalan ilk yıl boyunca kalma olasılığı arasında çok çarpıcı bir ilişki var.

İlk iş başarısının çalışanların seçilmesinde bir araç olarak kullanılmasının bazı sınırlamaları vardır. Genel olarak başarının etkili bir yordayıcısı olduğu kabul edilirken, aynı zamanda çok pahalı bir yordayıcıdır. Kişi, çalışma süresi boyunca çalışanın maaşını ödemek zorundadır ve ayrıca, dönem boyunca genel masraf olarak var olan pahalı eğitim masrafları da vardır.

Ayrıca, zaman zaman sendika anlaşmaları bir deneme süresi olarak kullanılabilecek sürenin uzunluğu konusunda çok katı sınırlamalar getirmiştir; Bu zaman aralığı geçtikten sonra işçi sendika-şirket sözleşmesinin korunmasına sahiptir ve artık işten çıkarılamaz. Bu nedenle, genellikle, bu tür bir seçimin maliyetlerini ve verimliliğini, çok fazla dahil edilmeden önce, diğer seçim cihazlarının maliyetleri ve verimliliği ile ilgili olarak çok yakından incelemek gerekir.