Kariyer: Konsept, Yollar, Planlama ve Geliştirme (Diyagramlı)

Kariyerin tanımı, yolları, planlaması ve gelişimi hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Kariyer Tanımı ve Kavramı:

Her yaşta gelip yeterli niteliklere sahip olmak, kariyerini geliştirmek ister. Kariyeri için planlar yapıyor. Hayatında istenen pozisyonu elde etmek için çok çalışıyor. Uygun alana girdiğinde 'parlak bir kariyere sahip' diyoruz. Yukarı çıkma şansı olduğu anlamına geliyor. Hayatında çok büyük bir adam olabilir. Kariyerin birçok anlamı var.

Sıradan anlamda, iş ya da meslekte yukarı doğru ilerlemeler anlamına gelir ya da yukarı çıkma şansı vardır. Eğer okuyorsa, tıpta, mühendislikte veya hukukta veya yönetimde veya yönetimde vb. Bir kariyer seçtiğini söylüyoruz. Fakat kariyer sadece ilerleme veya başarı anlamına gelmiyor, yaşamda daha uzun süre herhangi bir işi sürdürmek anlamına geliyor.

David A Decenzo ve Stephen P Robbins, kariyerini “yaşam süresi boyunca bir insan tarafından işgal edilen bir dizi pozisyon” olarak tanımlamıştır. Herkesin bir kariyeri vardır. Farklı insanlar için farklı olabilir. Bir insanın kariyeri, bir iş sırasını, sahip olduğu işleri, sahip olduğu pozisyonları ve çalışma hayatı boyunca girdiği meslekleri veya meslekleri içerir.

Kariyer Perspektifi:

Kariyer bireysel ve organizasyonel bakış açılarından görülebilir. Birey kariyerini kendi isteğine göre planlayacaktır. Yeteneklerini, yeteneklerini ve potansiyellerini değerlendirecek ve ilerlemek için daha iyi umutları olduğunu düşündüğü organizasyona katılacak. Örgütten ayrılabilir ve diğerinden daha iyi bir şans bulabildiği diğerine katılabilir.

Kuruluşun bakış açısına göre, kariyer gelişimi hiyerarşik kariyer yollarında ilerlemeyi içerir. Örgütün ilgisi yönetsel yetenekler aramak ve örgütün ihtiyacını karşılayan her yetenekli bireye adil bir şans vermektir.

Organizasyon bunun için çalışan herkese şans veriyor. Kurum içinde ve dışında eğitim sağlayarak ve çalışma becerilerinin yanı sıra yönetim becerilerini de geliştirerek kariyerlerini geliştirir.

Bireysel çalışanların ve idari personelin iş kariyerlerini oluştururken ve geliştirirken, organizasyon ilk önce çıkarlarını besleyecektir ve yanlış bir şey yoktur. Organizasyon nedeniyle herkes hayatta kalır. Organizasyon ölürse kim yaşıyor? İnsanlar başka bir yerde iş aramak zorunda. İnsan kaynakları yönetiminin temel gereksinimi, kuruluşun ihtiyaç ve çıkarlarını araştırmaktır. Kuruluşlar önce gelir, dolayısıyla ihtiyaçları tercih edilir.

Kariyer yolları:

Kariyer yolu, bir çalışanın kuruluşun hiyerarşik yapısında yukarı doğru hareket ettiği bir çizgi, bir rota veya bir parkurdur. Kariyer yolları, kuruluşun stratejisinden veya politikasından etkilenir. Örgüt, yeniden yapılandırma, küçültme veya hak talebini gerektiren zamanlarla değişmelidir. Bu değişiklikler bireysel çalışanların kariyer yollarını değiştirir. Bir kişinin, iş kariyerinde en yüksek seviyeye ulaşarak emekli olmak için kullanılan en düşük seviyede kuruma katıldığı günler geride kaldı.

Aşağıdaki şekil geleneksel kariyer yollarını göstermektedir:

Geleneksel Kariyer Yolları:

Diyagram, farklı bireyler için farklı kariyer yolları göstermektedir. Bazıları kuruma en düşük düzeyde girmiş ve kariyerlerinde az da olsa başarı elde ettikten sonra emekli olmuş, bazıları orta yönetim seviyesine ulaştıktan sonra emekli olmuşlardır. Birkaç şanslı ve yetenekli birey, örgütsel hiyerarşi düzeyindeki pozisyonlara ulaştıktan sonra emekli oldu. Bu kuruluşların istikrarlı bir büyümesi var. Her yıl sabit sayıda çalışana ihtiyaç duyuyorlar. Bu sayı işletmenin genişlemesiyle artabilir.

Kariyer yolları, örgütün yapısındaki ve boyutundaki değişikliklerle değişir. Bu kesinlikle değişen zamanlarda olur. Farklı görev yollarına sahip yeni yazılar yaratılmıştır. Tüm bu değişiklikler, bireyin kariyer yolunda değişikliklere yol açar. Bazı örgütler sendikaların kariyeri durgunluğa ulaşmış olanlara bir tür terfi verme taleplerini göz önünde bulundurmaktadır. Terfi veren kuruluşlar, çalışanları diğer bölümlere devretmektedir. Bu aynı zamanda iş kariyer yolunu da değiştiriyor.

Aşağıda verilen diyagram kariyer yollarındaki bu değişiklikleri göstermektedir:

Kariyerdeki spiral yollar, çalışanın terfi veya terfi olmadan bir departmandan diğer departmana devredildiğini gösterir. Bu transferler yatay transferlerdir. Bu tür transferler, kuruluşun sorunsuz çalışması ve gerekli insan kaynakları ayarlaması yapmak veya organizasyonel İK stratejik gereksinimlerini karşılamak için zorunlu hale gelir.

Her zaman yüksek istekli olan bazı yöneticiler, orta ya da üst düzey yönetim alanında kuruma katılır ve kurumu erken terk eder. Bu insanlar tek bir örgütte kalmazlar. Uçucu bir sadakate sahipler. Artık bazı kuruluşlar, görev süresi boyunca ve çalışanın resmi emekliliğinden sonra, tam ücret ödemelerinin ve diğer yardımların mali yükünden kaçmak için yarı zamanlı veya geçici personeli tercih ediyor.

Çalışan Kariyer Planlaması:

Kariyer planlaması, çalışanın iş yaşamında büyümesini sağlarken, planlanmamış kariyerlerde de flop olur. Kariyer planlamada ilk ve en önemli adım, birinin SWOT analizini yapmaktır. Gücünü, zayıf yönlerini, fırsatlarını ve olası tehditlerini değerlendirmelidir. Daha sonra, istihdam sundukları için çeşitli organizasyonlarda mevcut olan fırsatlar hakkında bilgi toplamalıdır. Mevcut organizasyonlardaki kariyer yollarını takip etmeli ve bunları karşılaştırmalı ve daha sonra ödedikleri maaşlar için çok çalışmayı istedikleri için tam bir özveriyle kuruma katılmalıdır.

Örgütler, gelecek vaat eden gençlere kariyeri planlama ihtiyaçları doğrultusunda çeşitli yollarla gerekli bilgileri sağlamaları için yardım eder. Organizasyon, standartlarına uyarak ihtiyaçlarını karşılamayan kişilere herhangi bir ilgi göstermeyecektir.

Kariyer Planlamasının Avantajları:

(1) Çalışanlar, kariyer planlaması işletme tarafından takip edildiğinde kuruma sadık ve sadık olurlar.

(2) Çalışanların kariyer olanakları hakkında bilgi edinmelerine yardımcı olur.

(3) Çalışanların moralini yükseltir. Daha iyi performans gösterirler.

(4) Çalışanları tutmada yardımcı olur. Yeşil mera arayışı içinde örgütü terk etmiyorlar.

(5) Bireysel ve örgütsel gelişimi kolaylaştırır. Ayrıca kurumsal hedeflere etkin bir şekilde ulaşılmaktadır.

(6) Etkili kariyer planlaması kuruluşun imajını iyileştirir. Yetkili insanlar buna doğru çekilir.

(7) Kariyer planlama, organizasyonun yetkili çalışanları tespit etmesini ve onları teşvik etmesini sağlar.

(8) Personelin gelecekte onları terfi ettirmesi için eğitim planlamasında yardımcı olur.

(9) İş tatmini arttırır ve çalışanlar arasında kuruma ait olma duygusunu arttırır.

(10) Kariyer planlaması, çalışanları başarıya götürür.

Yedekleme planlaması:

Örgüt kalıcı bir varlığa sahiptir. Hayatta kalması ve büyümesi için insanların başarılı pozisyonlarda bulunmasını ve boş pozisyonları daha üst seviyede tutmasını gerektirir. Emeklilik, transfer, terfi, ölüm veya istifa nedeniyle üst düzey işler boşalmaktadır. Ardışıklık iki şekilde içsel ve dışsaldır.

İç Kaynak:

Daha yüksek seviyedeki boş mevkiler, kurumun yetenekli ve yetkin çalışanlarına terfi verilerek doldurulur. Kuruluşun üst düzey yöneticilerden daha yüksek seviyelerde boşluk doldurması, kuruluş tarafından iyi bilinmesi nedeniyle avantajlıdır.

Onların güçlü ve zayıf yönleri de bilinmektedir. Organizasyon, yöneticilerin zayıf yönlerini yeterli eğitim sağlayarak ve terfi etmeden önce zayıf yönlerini kaldırabilir. Kuruluşa ait olma, bağlılık ve kuruluşa sadık olma duygusu taşırlar.

Dış kaynak:

Boşlukları daha üst düzeyde doldurmanın başka bir yolu da dışarıdan yetkin olabilecek, ancak kuruluştaki çevreye uyum sağlamak için zaman ayıran kişilerdir. Örgütle birlikte kalabileceklerinin garantisi yoktur, çünkü böyle insanlar her zaman daha yeşil meralar ararlar ve daha iyi fırsatlar elde ettiklerinde örgütü terk ederler. Ancak dış kaynaktan daha iyi yöneticiler elde edilebilir. Örgüt bu tür insanları avlamak zorunda.

Arka arkaya planlama ve kariyer planlama benzer görünüyor ancak ikisi arasında bir fark var. Arka arkaya planlama, üst düzey yöneticiler içindir. Boş kadroları daha yüksek seviyelerde doldurma ihtimaline sahip insanlar olarak potansiyelleri aramayı içerir.

Kariyer planlaması ise tüm çalışan seviyelerini kapsar. Kariyer planlaması, çeşitli işlerde kariyer yollarını gösterirken, arka arkaya planlama, bir üst düzey yöneticiyi emekli olduktan sonra başarılı olacak bir yönetici olarak gösterir.

Kariyer Gelişimi:

Kariyer gelişimi, kurumun uzun vadeli faydalarını, personelin başarısını ve organizasyonel etkinliği dikkate alarak gerçekleştirdiği bir faaliyettir. Kurumun insan kaynağı ihtiyaçlarına göre kariyer gelişimi üstlenilmekte ve beceri ve potansiyeller çeşitli işleri idare etmeyi, etkinliğini arttırmayı ve diğer kuruluşların rekabeti ile yüzleşmeyi güçleştirmeyi gerektirmektedir.

Çeşitli faydalardan yararlanmak için uzun vadeli bir kariyer geliştirme programı çıkarılabilir. Kurum, personelin eğitimi ve yöneticilerinin gelişimi için çok fazla para harcar, böylelikle kurumun içinden gerekli yetenekleri alır. Onları dışarıdan aramak zorunda değildir.

Kariyer gelişimi avantajları şunlardır:

1. Gerekli yetenekler ve potansiyeller kuruluşun içinden kolayca elde edilebilir. Teknolojideki değişiklikler nedeniyle değişen iş gereksinimlerinden dolayı kariyer gelişimi çok önemlidir. Kaynakları başka bir yerde aramak yerine, kaynakları kuruluştan geliştirmek her zaman daha iyidir.

Hem organizasyona hem de çalışanlara fayda sağlayacak, aynı organizasyonda kariyerleri organizasyonları tarafından daha da geliştirildiği için daha iyi beklentiler kazanacaklar. Bu, kuruluşa ait olma duygusunu arttırır ve morallerini yükseltir.

2. Kariyer gelişimi, mevcut personeli aynı organizasyonda daha fazla ilerleme hissetmeleri için tutmaya yardımcı olur. Örgütü terk etmiyorlar, bu nedenle çalışan cirosu da tutuklanıyor. Çalışanların işverenlerine olan saygısı, mecbur hissettiği şekilde artar. İşveren kariyer gelişimi sayesinde çalışanlara duyduğu kaygıyı dile getirir ve kendi kariyerlerini planlamalarına yardımcı olur. Personel gelişimi kariyerle sağlanır. Personel gelişimi kariyer gelişimi ile sağlanır.

3. Kariyer gelişimi, yetenekleri diğer organizasyonlardan çekmede yardımcı olur. Yetenekli herhangi biri, onu zorlayan ve tatmin eden fırsatı ister. Zorluklarla başa çıkabilmek için yetenekler, kapsamı veren ve iş gereksinimlerine uygun yeteneklerini daha da geliştiren organizasyona çekiliyor.

4. Engelliler ve kadınlar tarafından parfümleştirilebilecek bazı işler vardır. Etkili kariyer geliştirme programları aracılığıyla organizasyon yeteneklerini geliştirebilir ve onlara organizasyona katkıda bulunmaları için onlara adil bir şans verebilir.

Kariyerlerini geliştirmek için fırsatlar bulabilirler. Kadınlar her alanda çok güçlü bir şekilde ortaya çıkıyor. Sempati ya da kimsenin yardımına ihtiyaçları yok. İçlerinde muazzam potansiyeller var. İhtiyaç, bu potansiyeli üretken amaçlar için kullanmaktır. Kariyer gelişimi bu açıdan önemli bir rol oynayabilir.

5. Kariyer gelişimi çalışanların moralini yükseltir ve hayal kırıklıklarını kafasından siler. Kariyer gelişimi, yukarı doğru hareket etmek için yüksek eğitimli olma şansı veriyor. Çalışanlar beklentilerini kariyer gelişimi ile eşleştirebilirler.

Kariyer gelişimi, çalışanlarının bireysel hedeflerine ve kariyer boyutlarına, hedeflerine ulaşmalarına fırsat vererek, yaşlarını belli etmelidir. Etkili kariyer danışmanlığı sayesinde özlemler ve kariyer boyutları sorunu kolayca çözülebilir. Tüm bu çabalar, insan kaynaklarının etkin yönetimi ile sonuçlanmalıdır ”dedi.

Kariyer ve Yaş:

Kariyer ve yaş bir arada. Organizasyon hiyerarşisinde yükseldikçe yaşınız artar. Yaşınız arttıkça, genç çalışanlardan tecrübe ve saygı duyuyorsunuz. 35 yaşına kadar bir çalışan kariyerinin ilk aşamalarındadır.

O da hataları öğrenir ve taahhüt eder, ancak onlar tarafından öğrenir. 35'ten 45'e kadar artı bir çalışan kariyerinin ortasında ve gençlerinden saygılı bir şekilde deneyimli bir kişi. Üst düzey çalışan tarafındaki hatalara tahammül edilmez ve cezalandırılabilir.

Kariyer grafiği 55 yaşın üzerinde artıyorsa, çalışan bir kıdemlidir ve çoğu kişi komutlara daha fazla saygı gösterir ve kuruluşa çok şey verir. Planlar, diğerleri yürütür. Üst düzey çalışanlarına çalışmalarında rehberlik etmekte ve tavsiyelerde bulunabilmektedir.

Sözünün organizasyon için değeri var. 55 yaşından sonra emekliliğine doğru hızla yürüyor. Verimlilik azalır. Son derece deneyimli bir kişi, hayatının geri kalanı için en iyi dilekleri kabul etmek için 60 yaşındayken olay yerinden uzaklaşmalı. Kariyer burada sona eriyor.

İlk Kariyerdeki Zorluklar:

Kariyerlerinin ilk aşamalarında zorlu ve zorlu görev ve sorumluluk alan şanslı genç çalışanlar var. Eğer ödevi başarılı bir şekilde kabul eder ve tamamlarlarsa, en zorlu ödevi kabul etmekte zorlanacakları için geriye bakma olmaz. Verimliliği doğal olarak diğerlerinden daha fazladır. Kariyerlerinin ilerleyen aşamalarında meslektaşlarından daha verimli görünüyorlar. Bu tür çalışanların kariyer grafiği erken ağrıyor.

Çift Meslek:

İkili kariyer, her iki eşin de çalıştığı durumdur. Bu şartlar altında, eğer bir ortak terfi edip diğerine aktarılırsa, sorunla karşılaşılır. Organizasyon da bir sorunla karşı karşıya. Her ikisi de aynı şehirdeki farklı organizasyonlarda çalışıyorsa, sorun yetersizdir, ancak bunlardan biri başka bir kentte transfer edildiğinde ciddi hale gelir. Günümüzde kadınlar iddialı hale geliyor. Yüksek eğitime biniyorlar ve her zorluğu kabul etmek istiyorlar… Böyle bir ikili kariyere özenli çalışmalara ihtiyaç var.

Kariyer Danışmanlığı:

Birey, ortalama olarak 30 uzun yıllık bir iş kariyerine sahiptir. Kariyeri boyunca birçok zorluk ve krizle yüzleşmek zorunda. Kriz kariyeri ile ilgili ise, o zaman rahatsız bir adam. Kariyer danışmanlığı ona çok yardımcı olabilir. İnsan kaynakları departmanı, psikolog, psikiyatrist veya sosyal hizmet uzmanı olan danışman olarak bilinen bir uzman sağlayarak bu konuda önemli bir rol oynamaktadır.

Böyle rahatsız bir çalışanın kurtarılması için geliyor. Bir danışman, danışma becerisinde usta olmalıdır. Danışman, tutumu, yeteneği, tecrübesi, karakteri, zayıf ve güçlü noktaları, organizasyondaki yeri, arkadaşları ve düşmanları, alışkanlıkları, motivasyonları, kariyer yolları ve kalıpları vb. İle ilgili tüm bilgileri toplaması gerekir. durum değerlendirmesi ve kariyer alternatifleri konusunda önerilerde bulunur. Dostça bir ortamda tartışın.

atölyeler:

Kariyer atölyeleri de bu amaca hizmet eder. Bu atölyeler düzenli aralıklarla yapılmalıdır. Çalışanlar, kariyer hedeflerini ve kişisel isteklerini atölye çalışmaları aracılığıyla bilirler. Kariyerlerindeki değişimin durumu ile nasıl başa çıkılacağını anlıyorlar.

Katılımcılar genellikle dışarıdadır ve güven ortamını yaratır. Grup tartışmaları sayesinde kariyer konusundaki mitleri ve yanlış anlamaları, kariyer yolları ve fırsatlar temizlenir. Gerçek durumu anlıyorlar ve hayatlarını bu atölye çalışmaları ile yaşamaya değer hale getiriyorlar.

Kariyer Platosu:

Kariyer platosu, kariyer yolunda yükseliş sürecinde ulaşılan geçici ve istikrarlı bir durumdur. Bazı durumlarda bu durum kalıcı olabilir. Kariyer platosu örgütün çoğunda ortak bir olgudur. Bu organizasyonların piramidal yapısı nedeniyle olabilir. Organizasyon yapısı alt kısımda daha yassı ve üst kısımda daralır ve bunun sonucunda üst kısımda çok az sayıda görev mevcuttur, bu da yöneticiler arasında şiddetli bir rekabetin yaşanmasına neden olur. Sadece birkaçı merdivene binebilir, başkalarının platodan memnun olmaları gerekir.

Kariyer platosu aşağıda verilen diyagramda gösterilmiştir:

Çalışan, hizmet süresi uzadıkça terfi almak için daha fazla süre beklemek zorundadır. Bu Hindistan'daki hemen hemen tüm organizasyonlarda ve özellikle devlet kurumlarında ve kamu sektörü birimlerinde ortak bir özelliktir. Çalışanlar, kariyerlerinde ilk terfi için 10 ila 15 yıl beklemek zorundadır. İki promosyon arasındaki mesafe artıyor.

Kariyer platosu, performansın düşmesine, çalışanlar arasında memnuniyetsizliğe yol açmaktadır. Bazıları plato kariyeri nedeniyle organizasyondan ayrılmayı düşünebilir. Kariyer platosunun ciddi etki yöneticileri var. Yukarı çıkmak için daha fazla şansın olmaması onları sinirlendirmekte, etkinlikleri oldukça azalmaktadır. Bu da organizasyondan ayrılıp diğerine katılmakla sonuçlanır.

Organizasyonlar, kariyer hedefleri organizasyondaki kariyer yolu ile eşleşen yöneticileri seçmelidir. Ayrıca kuruluş açık bir şekilde durumu yöneticilere kuruluştaki kariyerlerinin büyümesiyle ilgili açıklığa kavuşturmalıdır. Çalışanları ve yöneticileri bu utanç verici bir pozisyondan kurtarmak için kuruluş, personelin çoğunun kısa bir süre sonra kariyer yolunda ağırlanabilmesi için hem yanal hem de dikey olarak daha yüksek ücret, daha yüksek statü ve sorumluluk taşıyan daha fazla tanıtım ilanı oluşturmalıdır.