Çalışanların Ücret ve Maaş İdaresi Üzerine Bir Deneme

Çalışanların Ücret ve Maaş İdaresi hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. Ücret ve Maaş İdaresinin Anlamı 2. Ücret ve Maaş İdaresinin Amaçları 3. İlkeler 4. Faktörler 5. Ücret ve Maaş Belirleme Süreci 6. Teoriler 7. Yöntemler 8. Ücret Politikası 9 Kavramlar 10. Ücret Farklılıkları.

İçindekiler:

1. Ücret ve Maaş İdaresinin Anlamı Üzerine Bir Deneme
2. Maaş İdaresi Amaçları Üzerine Bir Deneme
3. Ücret ve Maaş İdaresi İlkeleri Üzerine Bir Deneme
4. Ücret Oranı Kararlarını Etkileyen Faktörler Üzerine Bir Deneme
5. Ücret ve Maaş Belirleme Süreci Üzerine Bir Deneme
6. Ücret Teorileri Üzerine Bir Deneme
7. Ücret Ödemeleri Yöntemleri Üzerine Bir Deneme
8. Hindistan'da Ücret Politikası Üzerine Bir Deneme
9. Ücret Kavramları Üzerine Bir Deneme
10. Ücret Farklılıkları Üzerine Bir Deneme

Deneme # 1. Ücret ve Maaş İdaresinin Anlamı:

Çalışan tazminatının idaresine ücret ve maaş idaresi denir.

DS Beach'e göre “Ücret ve Maaş İdaresi, çalışanların ücretlendirilmesinde sağlam politika ve uygulamaların oluşturulması ve uygulanmasını ifade ediyor.

İş değerlendirmesi, ücret ve maaş anketleri, ilgili örgütsel sorunların analizi, ücret yapısının geliştirilmesi ve sürdürülmesi, ücretlerin idaresi için kuralların oluşturulması, ücret ödeme teşvikleri, kar paylaşımı, ücret değişiklikleri ve düzeltmeler, ek ödemeler, kontrollerin kontrolü gibi alanları içerir. tazminat maliyetleri ve diğer ilgili kalemler. ”

SP Robbins'e göre, 'tazminat idaresi' veya 'ücret ve maaş idaresi' terimi, bir şirketin tazminat programını yönetme sürecini ifade eder. Tazminat yönetiminin amaçları, yetkin çalışanları cezbedecek, motive edecek ve elinde tutacak uygun maliyetli bir ödeme yapısı tasarlamaktır.

Böylece, ücret ve maaş idaresi, adil bir ücret ve maaş yapısı ve eşit bir işgücü maliyeti yapısı oluşturmayı ve sürdürmeyi amaçlamaktadır.

Deneme # 2. Ücret ve Maaş İdaresinin Amaçları:

Sağlam bir ücret ve maaş yönetimi planı, aşağıdaki hedeflere ulaşmayı amaçlamaktadır:

(i) Benzer işler için benzer ücretler sunan adil ve eşit bir tazminat oluşturmak.

(ii) Yetkin ve kalifiye personel çekmek.

(iii) Mevcut çalışanları, ücret düzeylerini dokuzda rekabetçi birimlerle tutarak tutmaya devam etmek.

(iv) İşgücü ve idari maliyetleri, kurumun ödeme kabiliyetine uygun tutmak.

(v) Çalışanların motivasyonunu ve moralini artırmak ve sendika yönetimi ilişkilerini geliştirmek.

(vi) Şirketin iyi bir imajını yansıtmak ve ücret ve maaşlarla ilgili yasal gereksinimlere uymak.

(vii) Uygun olan her yerde iş dizileri ve terfi hatları oluşturmak.

(viii) Ücret oranlarını tayin ederken iyilik şansını en aza indirmek.

DS Beach'e göre, ücret ve maaş idaresinin dört ana amacı var:

a. Bir firma için kişileri işe almak

b. Bordro masraflarını kontrol etmek

c. İnsanları memnun etmek, işten ayrılma, şikayet ve ücret fraksiyonlarını azaltmak

d. İnsanları daha iyi performans göstermeleri için motive etmek.

Deneme # 3. Ücret ve Maaş İdaresi İlkeleri:

Ücret ve maaş yönetiminde aşağıdaki ilkelere uyulmalıdır:

1. İlgili tüm tarafların çıkarları göz önünde bulundurularak ücret politikası geliştirilmelidir. işveren, çalışanlar, tüketiciler ve toplum.

2. Ücret ve maaş planları, kurumun iç ve dış koşullarındaki değişikliklere yeterince esnek veya duyarlı olmalıdır.

3. İşe ödenen ücret farklılıklarının beceri, sorumluluk, çaba ve zihinsel ve fiziksel gereksinimler gibi iş gereksinimlerindeki değişikliklere dayanmasını sağlamak için çaba gösterilmelidir.

4. Ücret ve maaş idaresi planları her zaman genel örgütsel planlar ve programlar ile tutarlı olmalıdır.

5. Ücret ve maaş idaresi planları, gelir dağılımında eşitliği sağlamak ve enflasyonu kontrol etmek gibi ülkenin sosyal ve ekonomik hedeflerine uygun olmalıdır.

6. Bu planlar ve programlar değişen yerel ve ulusal koşullara duyarlı olmalıdır.

7. Ücret ve maaş planları idari süreci hızlandırmalı ve basitleştirmelidir.

8. İşçiler mümkün olduğu kadar ücret politikasının oluşturulması ve uygulanmasında ilişkilendirilmelidir.

9. Tazminat tespiti ve idaresi için yeterli bir veri tabanı ve uygun bir organizasyonel kurulum geliştirilmelidir.

10. Genel ücret ve maaş seviyesi, işgücü piyasasında geçerli olanla aynı düzeyde olmalıdır.

11. Ücret şikayetlerini duymak ve ayarlamak için açıkça belirlenmiş bir prosedür bulunmalıdır. Eğer varsa, bu düzenli şikayet prosedürü ile entegre olabilir.

12. Çalışanlar, kontrollerinin dışındaki koşullara karşı korunmaları için garantili bir asgari ücret almalıdır.

13. Çalışanlara hızlı ve doğru ödemeler yapılmalı ve ödeme borçları birikmemelidir.

14. Ücret ve maaş ödemeleri, kendini gerçekleştirme ihtiyacı dahil, çok çeşitli insani ihtiyaçları karşılamalıdır.

15. Ücret politikası ve programı değişen ihtiyaçlara göre periyodik olarak gözden geçirilmeli ve gözden geçirilmelidir. Ücretlerin gözden geçirilmesi için, bir yöneticinin önyargısını önlemek için bir ücret komitesi her zaman bireysel yargıya tercih edilmelidir.

Deneme # 4. Ücret Oranı Kararlarını Etkileyen Faktörler:

Ücret ödemesi, işgücü yönetimi ilişkilerini etkileyen önemli bir faktördür. İşçiler, ücret standartlarıyla çok fazla ilgileniyorlar çünkü yaşam standartları, aldıkları ücretle bağlantılı. Bununla birlikte, yönetimler daha yüksek ücretler ödemeyi beklememektedir, çünkü üretim maliyeti artmakta ve karlar bu oranda düşmektedir. Dolayısıyla bir dizi faktör, çalışanlara ödenecek ücreti etkilemektedir. Bu faktörler (i) Dış Faktörler ve (ii) İç Faktörler olarak kategorize edilebilir.

(A) Dış Faktörler:

1. Talep ve Arz:

İşgücü piyasası koşulları veya talep ve arz güçleri ulusal ve yerel düzeyde çalışır ve örgütsel ücret yapısını belirler. Belirli bir emek türü için talep daha fazla ve arz, ücretlerden daha az olduğunda, daha fazla olacaktır.

Öte yandan, eğer emek arzı daha fazla ve talep ise daha az ise, o zaman insanlar düşük ücretlerde de bulunabileceklerdir. Mescon sözleriyle, 'arz ve talep tazminat kriteri, geçerli ücret, karşılaştırılabilir ücret ve devam eden ücret kavramları ile yakından ilgilidir, çünkü tüm bu ücretlendirme standartları hemen piyasa güçleri ve faktörleri tarafından belirlenmektedir.

2. Yaşam Maliyeti:

Ücret oranları doğrudan bir yerin yaşam maliyetinden etkilenir. İşçiler, asgari bir yaşam standardı sağlayacak bir ücret kabul edecekler. Ücretler ayrıca fiyat endeks numarasına göre ayarlanacaktır. Fiyat endeksindeki artış, işçilerin satın alma gücünü bozacak ve daha yüksek ücretler talep edecektir. Fiyatlar sabit olduğunda sık sık ücret artışı yapılmayabilir.

3. Sendikaların Pazarlık Gücü:

Ücret oranları, sendikaların pazarlık gücünden de etkilenmektedir. Daha yüksek sendika ücret oranları olacaktır. Bir sendikanın gücü, üyeliği, finansal durumu ve liderlik türü ile değerlendirilir. Birliğin son silahı, ücret artışları için de kullanılabilecek olan grevdir. İşçiler örgütsüz ve ayrıldıysa, işverenler düşük ücret teklifinde başarılı olacaklardır.

4. Devlet Mevzuatı:

İşçilerin çalışma koşullarını iyileştirmek için hükümet, asgari işçi ücretlerini sabitlemek için bir yasa çıkartabilir. Bu onların asgari düzeyde yaşamasını sağlayabilir. Azgelişmiş ülkelerde, işgücünün pazarlık gücü zayıftır ve işverenler, işçilere düşük ücretler ödeyerek istismar etmeye çalışırlar. Hindistan'da, Asgari Ücret Yasası, 1948'de asgari işçi ücretlerini sabitlemek için hükümeti güçlendirmek üzere kabul edildi.

5. Psikolojik ve Sosyal Faktörler:

Psikolojik olarak tazminat seviyesi hayattaki başarının bir ölçüsü olarak algılanmaktadır.

Yönetim, çalışanların işlerinde gurur duymaları için ücret oranlarını belirlerken çalışanların psikolojik ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmalıdır. Sosyolojik ve etik olarak, çalışanlar ücret sisteminin adil, adil ve adil olmasını istemektedir. Bir ücret programı tasarlanırken bu faktörler de dikkate alınmalıdır.

6. Ekonomi:

Ekonominin ücret ve maaş tespiti üzerindeki etkisi de vardır. Bazı kuruluşların resesyonda büyümesi mümkün olsa da, ekonominin ücretlendirme kararlarını etkilediğine şüphe yok. Depresif bir ekonomi muhtemelen emek arzını artıracak. Bu da, artan ücret oranını düşürmelidir.

7. Teknolojik Gelişme:

Sanayinin hızlı büyümesiyle birlikte, nitelikli kaynak kıtlığı var. Teknolojik gelişmeler beceri seviyelerini daha hızlı etkiliyor. Bu nedenle, kalifiye çalışanların ücret oranları sürekli değişmekte ve bir kuruluş pazar ihtiyaçlarını karşılamak için seviyesini yükseltmek zorunda kalmaktadır.

8. Hakim Piyasa Faizleri:

Hiçbir işletme geçerli veya karşılaştırmalı ücret oranlarını görmezden gelemez. Sanayide ödenen ücret oranları veya aynı yerde bulunan diğer endişeler, ücret oranlarının sabitlenmesi için bir temel oluşturacaktır. Eğer bir kaygı düşük ücretler öderse, işçiler başka bir yerde iş bulduklarında işlerini bırakırlar. Uzun süre iyi çalışanları elinde tutmak mümkün olmayacaktır.

(B) İç Faktörler:

1. Ödeme yeteneği:

Bir işletmenin ödeme kabiliyeti, ödenecek ücret oranlarını etkileyecektir. Endişenin kaybedilmesi durumunda, daha yüksek ücret ödeyemeyebilir. Kârlı bir endişe, iyi çalışanları çekmek için daha fazla ödeyebilir. Refah döneminde işçilere daha yüksek maaş ödeniyor, çünkü yönetim karı emekle paylaşmak istiyor.

2. İş Gereksinimleri:

Temel ücretler büyük ölçüde zorluk seviyesine ve belirli bir işte gereken fiziksel ve zihinsel çabaya bağlıdır. Bir işin göreceli değeri, iş değerlendirmesi yoluyla tahmin edilebilir. Asgari becerilere sahip birçok kişi tarafından yapılabilecek basit, rutin işler nispeten düşük ücret alır. Öte yandan, yüksek beceri seviyesine sahip birkaç kişi tarafından yapılabilecek karmaşık ve zorlu işler genellikle yüksek ücret almaktadır.

3. Yönetim Stratejisi:

Bir şirketin izlediği genel strateji, çalışanlarının ücretini belirlemelidir. Kuruluşun stratejisinin hızlı bir şekilde büyümeyi başarması durumunda, ücretlendirme rakiplerin ödediğinden daha yüksek olmalıdır. Stratejinin mevcut kazancı korumak ve korumak olduğu yerde, şirketin azalan servetleri nedeniyle, ücret seviyesinin ortalama veya hatta ortalamanın altında olması gerekir.

4. Çalışan:

Çalışanlarla ilgili birkaç faktör, ücretini belirlemek için etkileşime girer.

Bunlar:

(i) Performans ya da üretkenlik her zaman maaş artışıyla ödüllendirilir. Ödüllendirme performansı, çalışanları gelecekte daha iyisini yapma konusunda motive eder.

(ii) Kıdem:

Sendikalar kıdem tazminatını en objektif kriter olarak görürken, yönetim ücret artışlarını etkilemek için performansı tercih eder.

(iii) Deneyim:

Bir çalışanın değerli bilgiler edinmesini sağlar ve genellikle ödüllendirilir.

(iv) Potansiyel:

Kuruluşlar bazı çalışanlara potansiyellerine göre ödeme yapıyor. Genç yöneticilere, deneyimsiz kalsalar bile performans sergileme potansiyelleri nedeniyle daha fazla ödeme yapılır.

(v) Şans:

Bazı insanlar şanssızlıklarından dolayı ödüllendirilir. Doğru zamanda, doğru yerde olma şansı var.

Deneme # 5. Ücret ve Maaş Belirleme Süreci:

Genellikle, ücret ve maaş oranlarının belirlenmesinde yer alan adımlar şunlardır:

(i) İş Analizi:

Bir iş analizi, iş ile olduğu ve ilişkili olduğu diğer işler arasındaki görevleri, sorumlulukları, çalışma koşullarını ve ilişkileri tanımlar. İş tanımları, ödeme sistemlerinin tasarlanmasında çok önemlidir, çünkü önemli iş özelliklerini tanımlamaya yardımcı olurlar.

Ayrıca, telafi edilebilir faktörlerin (bir kuruluşun ödeme becerisi, deneyim, çaba ve çalışma ortamı için istekli olduğu faktörler) belirlenmesine, tanımlanmasına ve tartılmasına yardımcı olur. İşin özelliklerini belirledikten sonra, işin asıl derecelendirme, derecelendirme veya değerlendirme süreci gerçekleşir.

Kuruluştaki değerlendirmeye tabi olan tüm diğer işlerle ilgili olarak değerini belirlemek için bir iş derecelendirilmiştir. Bir sonraki adım, işin bir fiyatla sağlanmasıdır. Bu, göreceli iş değerlerini belirli parasal değerlere dönüştürmeyi veya iş sınıflarını oran aralıklarına dönüştürmeyi içerir.

(ii) Maaş Anketini Yürütmek:

Ücret veya maaş anketleri fiyatlandırma işlerinde merkezi bir rol oynamaktadır. Neredeyse her işveren, bu nedenle, en azından gayri resmi bir anket yürütür.

İşverenler, maaş anketlerini üç şekilde kullanır:

(i) Anket verileri, işverenin ücret skalasını sabitleyen ve diğer işlerin yarıldığı şirkete olan bağlılıklarına dayanan işleri karşılaştırmak için kullanılır.

(ii) Bir işveren pozisyonunun bazı İşleri (genellikle% 20 ya da daha fazlası) genellikle rakip firmaların karşılaştırılabilir ücretlerinin ne kadarının ödendiğine ilişkin resmi ya da gayrı resmi bir ankete dayanarak doğrudan piyasada (firmanın kıyaslama işlerine göre) fiyatlandırılır. Meslekler.

(iii) Anketler ayrıca çalışanlara sağlanan faydalara ilişkin kararlar için bir temel oluşturmak amacıyla sigorta, hastalık izni ve tatil gibi faydalar hakkında veri toplar.

Maaş anketleri resmi veya gayri resmi olabilir. Gayri resmi telefon anketleri, nispeten az sayıda kolayca tanımlanmış ve hızlı bir şekilde tanınan işleri kontrol etmek için iyidir. Bir şirketin İK müdürünün yeni açılan bir kasiyerin işinin reklamını yapacağı maaşı onaylamak istediğinde olduğu gibi.

Resmi anketlerde çoğu firma ya araştırma kurumlarından, işveren derneklerinden, devlet işçilik bürolarından elde edilen paketlenmiş anketlerin sonuçlarını kullanır ya da ücret anketlerine katılır ve sonuçların kopyalarını alır ya da kendi başlarına yaparlar. Bu anketler posta ile gönderilen anket, telefon veya diğer yöneticiler ve personel kuruluşları ile yapılan kişisel görüşmeler yoluyla gerçekleştirilebilir.

Ücret ve maaş anketleri, belirli meslek türleri için ücret seviyelerindeki farklılıklar hakkında birçok faydalı bilgi sunar. Bunun bir kuruluşun tazminat politikası üzerinde büyük bir etkisi olabilir.

(iii) Pay Notlarına Göre Benzer İşleri Gruplandır:

İş analizi sonuçları ve maaş anketleri alındıktan sonra, komite her bir işe ücret oranları tahsis etme görevine yönelebilir, ancak genellikle işleri ilk önce ücret notlarına gruplamak isteyecektir.

Bir ödeme notu, iş değerlendirmesiyle belirlenen yaklaşık olarak eşit zorluk derecesinde veya önemli olan işlerden oluşur. Ödeme derecelendirme, ödeme amacıyla gereklidir, çünkü yüzlerce ödeme oranıyla uğraşmak yerine, komitenin yalnızca 10 veya 12 sayıları üzerinde durması gerekebilir.

(iv) Her Ödeme Sınıfının Fiyatı:

Bir sonraki adım, ödeme notlarına ödeme oranlarını atamaktır. Her bir ödeme sınıfına ücret oranlarının atanması genellikle bir ücret eğrisi ile gerçekleştirilir. Ücret eğrisi, şu anda her bir ödeme sınıfındaki işler için ödenen ücret oranlarını, iş değerlendirmesinde her bir işe veya dereceye atanan puanlara veya sıralamaya göre grafiksel olarak gösterir.

Ücret eğrisinin amacı aşağıdakiler arasındaki ilişkiyi göstermektir:

(i) iş değerlendirme yöntemlerinden birinin belirlediği işin değeri ve

(ii) Notların cari ortalama ödeme oranları.

Ölüm oranları mevcut ücretlerin, bu işler için geçerli olan piyasa ücret oranları ile büyük ölçüde aşılmadığına inanmak için bir neden varsa, her bir sınıftaki benchmark işler, bir maaş anketiyle seçilir ve fiyatlandırılır. Yeni piyasa bazlı ücret oranları daha sonra ücret eğrisinde çizilir.

Ücret eğrisi ile fiyatlama işlerinde yer alan adımlar:

(i) Her bir ödeme notu için ortalama ödemeyi bulun, çünkü her ödeme notu birkaç işten oluşur.

(ii) Her bir ödeme notu için ücret oranlarını belirtin. Ardından, henüz çizilen noktalardan bir ücret çizgisi adı verilen bir çizgiyi yerleştirin. Bu, serbest el veya istatistiksel bir yöntem kullanılarak yapılabilir ve

(iii) İşleri fiyatlandırmak. Ücret çizgisi boyunca ücretler, her ödeme sınıfındaki işler için hedef ücretler veya maaş oranlarıdır.

(v) İnce Ayarlı Ücret Oranları:

İnce ayar, çizgi oranlarının düzeltilmesini ve oran aralıklarının geliştirilmesini içerir:

(a) Hız Aralıklarını Geliştirmek:

Çoğu işveren, belirli bir ödeme sınıfındaki tüm işler için yalnızca bir oran ödememektedir. Bunun yerine, her bir sınıf için oran aralıkları geliştirirler, böylece her bir sınıf için farklı seviyeler ve bunlara karşılık gelen ücret oranları olabilir. Oran aralığı, genellikle ücret çizgisi veya eğri etrafında inşa edilir.

Bir alternatif, her bir not için keyfi olarak maksimum ve asgari orana karar vermektir. Alternatif olarak, bazı işverenler, her bir sınıf için oran aralığının, bu daha karmaşık işlerde doğal olan daha büyük talepleri ve performans değişkenliğini yansıtan daha yüksek ücret aralıkları için daha geniş olmasına izin verir.

Her ödeme notu için oran aralıklarını kullanmanın çeşitli yararları vardır. Birincisi, işveren iş piyasası konusunda daha esnek bir duruş sergileyebilir. Deneyimli, daha yüksek ücretli çalışanları, en düşük adım için başlangıç ​​maaşının bu tür deneyimli personeli çekemeyecek kadar düşük olabileceği bir ödeme derecesine çekmek kolaylaşır.

İkincisi, Hız aralıkları aynı zamanda işverenin aynı sınıftaki çalışanlar arasında veya farklı kıdeme sahip çalışanlar arasında performans farkları sağlamasına da izin verebilir.

(b) Hat Oranları Dışı Düzeltme:

Bir iş için ortalama cari ücret, şirketteki diğer işlere göre çok yüksek veya çok düşük olabilir. Eğer bir oran çizginin çok altına düşerse, bu iş için bir maaş artışı gerekebilir. Oran ücret çizgisinin çok üstüne düşerse, maaş kesintileri veya maaş dondurması gerekebilir.

Ödenmemiş çalışanlar, kuruluşun bu çalışanları korumak istediğini ve bunu yapacak fonlara sahip olduklarını varsayarsak, ücret dereceleri için ücretlerini asgari ücret seviyesine yükseltmelidir. Bu hemen veya bir veya iki adımda yapılabilir.

Fazla ücretli çalışanlarla başa çıkmanın birkaç yolu vardır:

(i) Genel maaş artışları diğer işleri de aynı hizaya getirmedikçe, bu sınıftaki çalışanlara ödenen oranı dondurmak.

(ii) Geçerli ücret oranlarını yasal olarak ödeyebilecekleri işlere dahil olan çalışanların bir kısmını veya tamamını devretmek veya terfi ettirmek.

(iii) Oranı bir süre dondurmak için, bu süre zarfında fazla ücretli çalışanların transfer edilmesi veya terfi ettirilmesi gerekir. Bu yapılamazsa, bu çalışanların ücretlerinin ödenme oranları, ücret dereceleri için en yüksek ücret aralığında kesilir.

(vi) Ücret İdare Kuralları:

Ücret yönetimi kurallarının geliştirilmesi bir sonraki adımda yapılmalıdır.

Kalıp kaygısı ve çalışanların menfaatleri lehine, grup çalışanlarının maaşlarındaki ortalama maaş ve aralıklar ile ilgili bilgilerin ilgili çalışanlara duyurulması tavsiye edilir; Çünkü bu konudaki gizlilik memnuniyetsizlik yaratabilir ve ayrıca ifşanın potansiyel motive edici etkilerini de vurguluyor olabilir. Son olarak, çalışan değerlendirilir ve ücretin uygun gördüğü sınıfa sabitlenir.

Aşağıdaki şekil ücret belirleme sürecinde yer alan adımları göstermektedir:

Deneme # 6. Ücret Teorileri:

Ücretlerin nasıl belirlendiği çeşitli ücret teorilerine konu olmuştur.

Ücret teorilerinden bazıları şöyle tartışılıyor:

(i) Ricardo'nun Geçim Kuramı (1772-1823):

Geçimlik ücret teorisinin babası David Ricardo, “Emekçilere, yarışı artırma veya azaltmadan sürdürebilmeleri ve sürdürebilmelerini sağlamak için para ödüyorlar” görüşü vardı . Demir Ücret Yasası olarak da bilinen bu teori, işçilere geçimleri için yeterli para ödenmesi gerektiği varsayımına dayanıyordu.

Geçim ücretinden daha fazla ücret almaları halinde, sayıları daha da artacağı için artacak ve bu da ücret oranını düşürecektir. Geçimlik ücret oranının altında ödenmeleri durumunda, açlık, yetersiz beslenme, ölenler vb. Ölen ve çoğu evlenmeyecek kadar sayıları azalmaktadır. Sayı azaldığında, ücret oranı geçim seviyesine yükselirdi.

(ii) Adam Smith'in Ücret Fonu Teorisi (1723-1790):

Adam Smith, varlıklı kişilerin artı-servet fonlarına sahip olduğunu, tasarruflarının bir sonucu olarak bu fonlardan ödendiğini varsayıyordu. Bu fon, işçi çalıştırma amacıyla çalışmak için kullanılabilir. Fon büyük olsaydı, küçük olması durumunda ücretler yüksek olurdu, ücretler düşük olurdu, geçimlik olarak yeterliydi. Böylece, fonun büyüklüğü emek talebini ve ödenebilecek ücretleri belirledi.

(iii) Marx'ın Artı Değer Para Teorisi (1818-1883):

Karl Marx'a göre, İşçi, geçimlik ücret ödemesiyle satın alınabilecek bir ticari eşya olarak ele alınacaktı. Herhangi bir ürünün fiyatı, üretilmesi için gereken işçilik süresine göre belirlendi. İşçilere, işe harcanan zamanla orantılı olarak ödeme yapılmadı, ancak çok daha az. Bu şekilde yaratılan fazla, diğer giderlerin ödenmesinde kullanılmıştır.

(iv) Walker'ın Artık Talep Kuramı (1840-1897):

Francis A. Walker'a göre, emek, artık talep eden kişidir. Diğer tüm faktörler için ödeme yapıldıktan sonra üretim viz. arsa, sermaye ve girişimci, kalanlar ne olursa olsun, ücretleri temsil ediyordu.

(v) Wick Steed ve Clark'ın Marjinal Verimlilik Teorisi:

Bu teoriye göre ücretler emek talebine ve arzına bağlıdır. Ücretler, girişimcinin muhtemelen son veya marjinal işçi tarafından üretilecek olan değeri tahmin etmesine dayanır. İşçilere yalnızca ekonomik olarak değer verdikleri miktarda ödeme yapılır.

Ek işçi toplam ücrete maliyetten daha fazla katma değer sağladığı sürece, işverene işe devam etmesi için ödeme yapar. Sonuç olarak, işveren marjinal olmayan işçilere ödeme yapmak zorunda olmadığından karda daha büyük bir paya sahip.

(vi) Davidson'un Pazarlık Ücret Teorisi:

John Davidson'a göre ücretler, işçilerin veya sendikaların ve işverenlerin göreceli pazarlık gücü ile belirlenir. Bir sendika işin içine girdiğinde, parasal menfaatler, teşvikler, iş farklılıkları vb. Kuruluşun ve sendikanın göreceli gücü ile belirlenme eğilimindedir.

(vii) Tazminat Teorisi:

Tüm araştırmacılar, ücretin çalışan memnuniyetini etkilediği noktasında hemfikirdir ve bunun davranışsal etkileri olabilir. Çalışanlar işlerinden memnun olmadığında para arzusu artar ve işin çekiciliği düşer.

Daha fazla para alma arzusunun bir sonucu olarak, iş performanslarını iyileştirme, sendikalara katılma, grev yapma ve daha iyi bir iş arama gibi ücretlerini artırması muhtemel davranışlarda bulunmaya daha uygundurlar. Düşük iş çekiciliği seviyesi, ciro, devamsızlık ve iş memnuniyetsizliği gibi istenmeyen sonuçlara yol açmaktadır.

(viii) Beklenti Teorisi:

Vroom'un beklenti teorisi ödüller ve davranış motivasyonu arasındaki bağlantıya odaklanır, teoriye göre değerlilik, araçsallık ve beklentinin sonucudur. Ücretlendirme sistemleri bu motivasyonel bileşenler üzerindeki bu etkiye göre farklılık göstermektedir. Genel olarak konuşursak, ücret sistemleri en çok enstrümantalite üzerindeki etkileri bakımından farklılık gösterir.

Ödeme çıktılarının davranışı ve ödeme değeri arasındaki algılanan bağlantı, farklı ödeme sistemlerinde aynı kalmaktadır. Beklenti algılarının çoğu zaman ücret tasarımı yerine iş tasarımı ve eğitimi ile ilgisi vardır.

(ix) Eşitlik Teorisi:

Eşitlik teorisi, çalışanların davranışlarını, ücretlerinde eşitlik veya eşitsizlik algılarıyla ilişkilendirmeyi amaçlamaktadır. Elliott Jacques, eşitlik yaklaşımının baş savunucusu olmuştur. İncelemesi, etkili ödül sistemlerinin ücret ödemelerini takdir yetkisinin zaman dilimi ile tanımlandığı şekilde çalışma seviyesine göre yapması gerektiği görüşüne dayanıyor.

Bu süre, bir iş sahibinin, bir süpervizörün incelemesi olmadan kendi takdirini veya kendini kontrol etmesine izin verilebileceği maksimum süredir. Bu çok önemlidir çünkü yaygın olarak kabul edilen bir sosyal norm, zaman dilimindeki farklılıkları, ücretteki farklılıklar için uygun bir temel olarak görür.

(x) Ajans Teorisi:

Ajans teorisi, kurumun paydaşlarının farklı ilgi alanlarına ve hedeflerine ve çalışan ücretlendirmesinin bu ilgi alanlarını ve hedeflerini hizalamak için nasıl kullanılabileceğine odaklanır. İşverenler ve çalışanlar, bir iş biriminin iki hissedarıdır; ilki, müdürlerin rolünü üstlenir ve ikincisi de acentelerin rolünü üstlenir.

Çalışanlara ödenecek ücret ajansın maliyetidir. Çalışanların yüksek acentelik maliyetleri beklerken doğal olması, işverenler en aza indirgemeyi istemektedir. Ajans teorisi, müdürün, ajanların çıkarlarını müdürün kendi çıkarlarıyla aynı hizada tutmasına yardımcı olan bir sözleşme şeması seçmesi gerektiğini söyler.

Bu sözleşmeler davranış odaklı, mesela liyak ödeme veya sonuç odaklı, örneğin kar paylaşımı, komisyon vb. Olarak sınıflandırılabilir. İlk bakışta, sonuç odaklı sözleşmeler bariz bir çözüm gibi görünmektedir. Karlar arttıkça, ödüller de artar. Karlar düştüğünde ücret düşer.

Deneme # 7. Ücret Ödeme Yöntemleri:

Farklı ücret ödemeleri aşağıdaki gibidir:

(i) Zaman Ücret Sistemi:

Bu, ücret ödemesinin en eski yöntemidir. 'Zaman', bir kişinin ücretlerini belirlemek için bir temel oluşturur. Ücretler, işçilerin yaptıkları iş çıktılarına bakılmaksızın harcadıkları zamana göre ödenir. Ücret oranları bir saat, gün, hafta veya ay olarak sabitlenir.

İşyerinde harcanan zaman kaydedilir ve ücretler buna göre ödenir. Örneğin, bir ücret Rs. Bir fabrikada günde 15 kez sabitlenir. İki işçi A ve B sırasıyla 29 ve 25 gün boyunca çalışmaya katılıyor. Maaş başına ücret sistemi başına ücret Rs olacaktır. A ve B için sırasıyla 435 ve 375'tir.

Bu ücret ödeme yöntemi, işçiler tarafından üretilen mal miktarına ağırlık vermez. Denetim otoritesi işçilerin zamanlarını boşa harcamamasını ve malların kalitesinin korunmasını sağlayabilir. Ücret oranlarının sabitlenmesi için hızlı ve sert kurallar yoktur. Bunlara geçmişin seviyesine göre karar verilebilir, daha yüksek pozisyonlara daha yüksek oranlar ödenebilir ve bunun tersi de geçerlidir.

Bu yöntemde ücretler aşağıdaki gibi hesaplanır:

Kazanç = T x R

T harcanan zamanı temsil eder ve R ödeme oranıdır.

Uygunluk:

Zaman ücret sistemi aşağıdaki durumlarda uygundur:

(i) Bir çalışanın üretkenliği ölçülemediğinde veya sayılmadığında.

(ii) Ürün kalitesinin miktardan daha önemli olduğu durumlarda.

(iii) Bireysel çalışanların üretim üzerinde herhangi bir kontrolünün olmadığı durumlarda.

(iv) İşin yakından denetlenmesinin mümkün olduğu yerlerde.

(v) İş gecikmelerinin sık olduğu ve işçilerin kontrolünün ötesinde olduğu yerler.

(ii) Adet Ücret Sistemi :

Parça ödeme sistemi altında, ücretler zamanında değil üretime dayalıdır. Bir görevi tamamlamak için harcanan zaman dikkate alınmaz. Üretilen her birim, yapılan iş veya yapılan bir işlem için sabit bir oran ödenir. Çalışanların bu sisteme göre asgari ücret garantisi yoktur.

Bir işçiye ödenecek ücretler aşağıdaki gibi hesaplanabilir:

Çıktı x Adet Oranı

Bir işçi tarafından üretilen miktar, ücretlerin hesaplanmasında birim fiyat ile çarpılacaktır. Çalışanlara daha fazla üretmeleri için teşvik vermek amacıyla eşit bir parça oranı belirlenmelidir. Ayrı işler için farklı parça oranları belirlenecektir. Parça oranları belirlenirken, dahil edilen çabalar, işin yapılacağı koşullar, risk dahil vb. Gibi faktörler dikkate alınmalıdır.

Parça oranı zaman zaman gözden geçirilmelidir. Bunlar, işçilerin asgari ücret seviyesini asgari düzeyde tutabilmeleri için fiyat endeksiyle bağlantılı olmalıdır. Rakipler böyle yaptığında parça oranları da değiştirilmelidir, aksi takdirde işçiler arasında bir memnuniyetsizlik olabilir.

Parça Hızı Sistemi Türleri:

Parça oranı sistemi üç tip olabilir.

Bu türler aşağıdaki gibidir:

1. Düz Parça Hızı:

Bu yöntemde tek parça oranı sabittir ve tüm üretim bu esasına göre ödenir.

Eğer bir parça Rs. Birim başına 5 sabit sonra ücretler, çıktının sabit oranla çarpılmasıyla hesaplanır. 100 birim üreten bir işçi Rs alacaktır. 500 (100 x 5). Üretim 120 birime yükseltilirse, ücretler Rs olacaktır. 600 (120 x 5). Bir işçi, ücretlerini yükseltmek için verimini arttırmak zorunda kalacak. Çıktı seviyesine bakılmaksızın ödeme oranı aynı kalır.

2. Artan Parça Hızı:

Bu yöntemde farklı üretim seviyeleri için farklı oranlar belirlenmiştir. Üretim belirli bir seviyenin üzerine çıktığında daha yüksek oranlar verilir.

Örneğin, bir parça Rs. Birim başına 1, 100 birime kadar üretim için Rs sabitlenebilir. 150-1 ve üzerindeki bir üretim için 101-150 birim ve birim başına 1.50 arasında çıktı almak için birim başına 1.25. Üretimi belirli bir seviyenin üzerine çıkarmak için daha yüksek oranlar elde etmek için bir teşvik vardır.

3. Azalan Parça Hızı:

Bu yöntemde çıktı başına artışla birim başına oran düşer. Yeniden. Birim başına 1 birim, 101-150 birim arasında üretim için birim başına 0.90 P., 150 birim ötesinde bir çıktı için birim başına 0.85 P. üretilebilir. Bu yöntem, işçilerin çıktılarını yükseltmelerini engeller çünkü düşük parça fiyatlarında daha iyi çabalar ödüllendirilir.

Uygunluk:

Parça ücreti sistemi aşağıdaki durumlarda uygundur:

1. Kalitenin nicelikten daha önemli olduğu yerler.

2. İş tekrarlayan bir nitelikte olduğunda.

3. İş standartlaştırıldığında ve çıktı akışı sürekli olduğunda.

4. Bir işçinin üretimi ayrı olarak ölçülebildiğinde.

5. Sıkı denetim mümkün olmadığında.

6. Üretimin insan çabaları ile yakından ilişkili olduğu yerler.

(iii) Bakiye veya Borçlanma Yöntemi:

Bakiye veya borç yöntemi, zaman ve parça ücret sistemlerinin bir birleşimidir. İşçiye, alternatif bir parça oranı ile bir zaman oranı garanti edilir. Parça başına hesaplanan ücretler zaman oranını aşarsa, işçi kredi alır. Öte yandan, eğer zaman ücretlerinin parça ücretlerini aşması halinde, işçiye zaman ücreti ödenir ve açık gelecekte borç olarak ödenecek borç olarak iletilir.

Zaman oranının haftada 500 Rs olduğunu ve parça oranının Rs olduğunu varsayalım. Birim başına 4.

Üç haftada 150, 100 ve 125 adet üreten bir işçinin ücreti aşağıdaki şekilde hesaplanacaktır:

Bu yöntem çalışanlara güvenlik hissi verir. Aynı zamanda, verimli bir çalışanın ücretlerini artırma şansı var. Sıradan yetenekli çalışanlara, kendilerine ödenen fazlalıklar gelecekteki kredi bakiyelerinden düşülmekle birlikte, garantili zaman ücretini alarak aynı yaşam standardını elde etmek için yeterli bir teşvik verilir.

Bu yöntem, iş akışının minimum olduğu endüstrilerde uygundur. Ancak bu yöntemdeki oranların en bilimsel temelde sabitlenmesi gerekir.

Deneme # 8. Hindistan'da Ücret Politikası:

Ücret politikası, hükümetin ulusal ücret ve maaş sistemi ile ilgili tüm sistematik çabalarını ifade eder.

Hükümetin ekonomik ve sosyal hedeflerine ulaşmak amacıyla ücret ve maaş seviyelerini veya yapılarını düzenleyen bildirimleri, siparişleri, mevzuatları vb. İçerir. Hindistan hızlı ekonomik büyüme, endüstriyel barış, fiyat istikrarı, gelirin eşit dağılımını ve giderek artan işçi sınıfı standartlarını hedeflemektedir.

Bu amaçları gerçekleştirmek için Hindistan Hükümeti aşağıdaki adımları attı:

Ücret politikasının gelişimine doğru atılan ilk adım 1936 Ücret Ödemesi Yasası'nın çıkarılmasıydı. Kanun'un temel amacı, çalışanlar nedeniyle yasal olarak ücretlerin gecikmesini veya stopajını yasaklamaktır. Bir sonraki adım, 1947'deki Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası'nın geçmesi, tüm devlet hükümetlerine ücretlendirme ile ilgili anlaşmazlıkları ele alacak endüstriyel mahkemeler kurma yetkisi verdi.

Ücret politikasının evrimine yol açan bir diğer önemli gelişme 1948’de Asgari Ücret Yasası’nın yürürlüğe konmasıydı. Bu Yasanın amacı, yünlü, halı yapımı, un değirmenleri gibi terli sanayilerdeki işçilere asgari ücret oranlarının sabitlenmesidir. tütün üretimi, petrol değirmenleri, tarlalar, taşocakçılığı, mika tarımı ve benzerleri.

Kanun, giderek daha fazla sektöre uygulanabilmesi için birkaç kez değiştirildi. 1976'da, ücret ile ilgili konularda din, bölge veya cinsiyet temelinde ayrımcılığı yasaklayan Eşit Ücret Yasası kabul edildi.

Hindistan anayasası da hükümetin ücret politikasını geliştirmesini zorunlu kıldı. Ardışık beş yıllık planlar aynı zamanda bir ücret politikasına duyulan ihtiyacın gerekli dikkatini vermiştir. Birinci ve ikinci planların tavsiyelerinin ardından Hindistan Hükümeti, ülkedeki önemli endüstriler için ücret panoları oluşturdu.

Bir ücret kurulu, hükümetten, işverenlerden ve çalışanlardan temsilcilerden oluşan üçlü bir yapıdır. Teknik konuşma, bir ücret panosu yalnızca önerilerde bulunabilir ve ücret politikaları normal olarak ikna yoluyla uygulanır.

Merkezi ve Devlet hükümet çalışanlarının ücret ve ödenekleri, uygun hükümet tarafından tayin edilen ücret komisyonları ile belirlenir. Şimdiye kadar merkezi hükümet altı ödeme komisyonu atadı. Ücret komisyonu ödüllerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar ve bunların uygulanmasına, soruşturma komisyonları, karar verme makineleri ve müşterek danışma makineleri kararlaştırılır.

Mevzuatlara rağmen, mahkemeler ve kurullarda ücret ve maaşlar arasındaki eşitsizlikler devam etmektedir. Bu gibi eşitsizlikleri düzeltmek için Hindistan Hükümeti, 1979'da Bay Bhootalingam başkanlığında bir komite atadı.

Komiteye verilen kısa açıklama, ekonominin tüm sektörlerini kapsayan rasyonel ve entegre bir ücret politikası önermekti. Komite raporunu sunmasından kısa bir süre sonra, sendikalar tarafından şiddetle karşı çıktı. Emek karşıtı ve eleştirilemez olarak eleştirildi. Bu nedenle, Hükümet raporunu rafa kaldırmıştır.

Deneme # 9. Ücret Kavramları:

Ücret politikasını geliştirirken, genel olarak ücret kavramı üçü göz önünde bulundurulur. Bunlar geniş ölçüde işçilerin ihtiyaçlarına, işverenin ödeme kapasitesine ve bir ülkede geçerli olan genel ekonomik koşullara dayanmaktadır.

Bu kavramlar:

(i) Asgari Ücret:

Asgari ücret, şirketin herhangi bir kazanç elde edip etmemesi halinde ödenmesi gereken ücrettir. Bu ücret, yalnızca yaşamın çıplak kalmasını sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda işçinin verimliliğinin korunmasını da sağlıyor. Asgari ücret, yönetim ile işçiler arasındaki bir anlaşma ile belirlenebilir, ancak genellikle mevzuatla belirlenir.

Bu, emeğin sendika olduğu örgütlenmemiş sektörde daha fazladır. Asgari ücretin belirlenmesinde, işçilerin ihtiyaçlarının yanı sıra, işin niteliğini ödeme endişesi gibi diğer faktörler de dikkate alınmaktadır.

15. Çalışma Konferansı (1957) asgari ücret terimini aşağıdaki gibi resmen belirledi:

(i) Asgari ücretin hesaplanmasında, standart işçi sınıfı ailesi, bir kazanç için üç tüketim birimi içerecek şekilde alınmalıdır; kadınların, çocukların, ergenlerin kazancı dikkate alınmaz.

(ii) Asgari gıda gereklilikleri, Dr. Aykoyd tarafından ılımlı aktivite için ortalama bir Hintli yetişkin için tavsiye edilen bir miktar kalori alımı temelinde hesaplanmalıdır.

(iii) Kıyafet gereklilikleri, kişi başına düşen yıllık ortalama 18 metre tüketimine göre hesaplanmalı ve ortalama işçinin dörtte biri için toplam 72 metre olacaktır.

(iv) Konut için, Devlete Özel Endüstriyel Konut Programı kapsamında öngörülen asgari alana karşılık gelen kiraların asgari ücretin belirlenmesinde dikkate alınması gerekmektedir.

(v) Yakıt, aydınlatma ve diğer çeşitli harcama kalemleri asgari ücretin% 20'sini oluşturmalıdır.

(ii) Adil Ücret:

Adil ücret, asgari ücretin üstünde, ancak geçim ücretinin altında olan ücrettir. Sadece kabul edilmiş bir standart ücretle karşılaştırılarak sabitlenebilir. Böyle bir standart, emeğin iyi organize olduğu ve işverenle iyi pazarlık yaptıran endüstrilere göre belirlenebilir.

Adil Ücretler Komitesi'ne göre, 1948 adil ücret aşağıdaki faktörler dikkate alınarak belirlenmelidir:

(i) Emek üretkenliği

(ii) Aynı bölgede veya komşu bölgelerde aynı veya benzer mesleklerde geçerli ücret oranları.

(iii) Milli gelirin seviyesi ve dağılımı

(iv) Sanayinin ülke ekonomisindeki yeri ve

(v) İşverenin ödeme kapasitesi

(iii) Geçim Ücreti:

Adil ücretler komitesine göre, yaşama ücreti üçü arasında en yüksektir.

Bunu sağlamalıdır:

(i) yaşamın temel olanakları

(ii) işçinin verimliliği

(iii) tıp, eğitim emekliliği vb. gibi çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılamak.

Yaşama ücreti, ülke ekonomisinin büyümesine paralel olarak büyüyen dinamik bir kavramdır. Ülkeden ülkeye değişir. Daha gelişmiş ülkelerde, yaşayan ücretlerin kendisi asgari ücretin temelini oluşturur.

Hindistan'da asgari ücret esas olarak 1948 Asgari Ücret Yasası hükümleri uyarınca terli sanayiler için belirlenir. Ücretler, emeğin üretkenliği, işverenin ödeme kapasitesi, milli gelir düzeyi vb. .

Mahkeme, ödül ve ücret kurulları, adil ücret tespitinde büyük rol oynamaktadır. Birçok insan, yaşama ücretinin Hindistan gibi gelişmekte olan bir ülke için bir lüks olduğu ve bu nedenle ertelenebileceği kanısında.

Deneme # 10. Ücret Farklılıkları:

Kelimenin kendisinden de anlaşılacağı gibi, ücret farkı ücretlerdeki farklılıklar veya eşitsizlikler anlamına gelir. Ücretler farklı işlerde veya mesleklerde, endüstrilerde ve yerel bölgelerde ve aynı iş veya sınıftaki kişiler arasında farklılık gösterir.

Ücret Farklılıkları Türleri:

Ücret farklılıkları olabilir:

1. Mesleki Farklılıklar:

Mesleki ücret farklılıklarının sebepleri, beceri, bilgi, talep arz durumu, ilgili sorumlulukların derecesi vb. Gibi değişen ihtiyaçlar olabilir.

Planlı ekonomik gelişme sürecini benimseyen ülkelerde, beceri farklılıkları, insan gücü ve istihdam programlarında önemli bir rol oynamaktadır, çünkü ürün planlarının gereksinimlerine karşılık gelen becerilere sahip yeterli miktarda işgücü arzı getirilmesine büyük ölçüde yardımcı olmaktadırlar.

2. Firmalar Arası Farklar:

Şirketler arası farklılıklar, aynı alandaki farklı tesislerde ve mesleklerde çalışanların nispi ücret düzeylerini yansıtmaktadır. Şirketler arası farkların nedenleri işverenin ödeme kabiliyeti, çalışanların pazarlık gücü, sendikalaşma derecesi, beceri ihtiyaçları vb.

3. Alanlar Arası Diferansiyeller:

Bu tür farklılıklar, aynı sektördeki ve aynı meslek grubundaki işçilere, ancak farklı coğrafi bölgelerde yaşayanlara farklı ücretler ödendiğinde ortaya çıkar. Beceri, bilgi, talep-arz durumunun değişken gereksinimleri genellikle bu tür farklılıkların nedenleridir. Bazı durumlarda bu farklılıklar emeğin planlı hareketliliğini teşvik etmek için kullanılır.

4. Kişiler Arası Ücret Farklılıkları:

Bu farklılıklar, aynı tesiste çalışan işçiler ile aynı meslekte. Bunlar cinsiyet, beceri, yaş, bilgi veya tecrübe farklılığından kaynaklanıyor olabilir.

Ücret Farklılıklarının Önemi:

Ücret farklılıkları planlı bir ekonomide çok önemli bir rol oynamaktadır.

Önemi aşağıdaki faktörlerden kaynaklanmaktadır:

1. Emek hareketliliği için önemli bir teşvik sağlayarak, ücret farklılıkları, işgücünün farklı meslek endüstrileri ve ekonomideki coğrafi bölgeler arasında yeniden tahsis edilmesini sağlar!

2. Ücret farklılıkları, ekonominin kaynaklarının tam olarak kullanılmasını sağlar.

3. Bunlar, arzu edilen ekonomik ilerleme oranını kolaylaştırır.

Ücret farklılıkları, insan gücü, milli gelirin büyümesi ve ekonomik gelişme hızını içeren bir ülkenin ekonomik kaynaklarının tahsisi ile doğrudan ilgili oldukları için büyük bir ekonomik ve sosyal öneme sahiptir.

Hükümetin amacı, gelir dağılımındaki eşitsizlikleri ve servet dağılımındaki eşitsizlikleri en aza indirmektir. Dolayısıyla ücret farklılıkları toplumun sosyalist bir düzeninde arzu edilmez.

Bununla birlikte, bireysel beceriler, bilgi vb. Farklılıkları, işverenin ödeme kabiliyetini, farklı bölgelerdeki yaşam maliyetlerini, değişen talep ve arz koşullarını, farklılıkları mesleklerde vb. Farklılıkları dikkate almayan tek tip bir ücret politikası oluşturmak pratikte mümkün değildir. Bu nedenle, tekdüze ücret politikası ile ücret farklılıkları arasında bir uzlaşma, sosyalist toplum düzeni ilkeleri ışığında geliştirilmelidir.