İş Memnuniyetini Etkileyen Faktörler (Diyagramlı)

İş tatmini, çalışanları daha fazla çalışmaya motive etmek için kullanılan başka bir önemli tekniktir. Sık sık “Mutlu bir çalışanın verimli bir çalışan olduğu” söylenir. Mutlu bir çalışan, genellikle işinden memnun olan çalışandır. İş tatmini çok önemlidir, çünkü insanların çoğu yaşamlarının büyük bir kısmını işyerlerinde geçirirler.

Ayrıca, iş tatmini çalışanların genel yaşamı üzerinde de bir etkiye sahiptir çünkü memnun bir çalışan memnun ve mutlu bir insandır. Oldukça memnun bir çalışanın daha iyi fiziksel ve zihinsel sağlığı vardır. Hangisinin sebep olduğu ve hangisinin etkisi olduğu tartışılabilir bir nokta olsa da, birbirleriyle koreledirler.

İş Tatmini Tanımı:

Basit bir ifadeyle, iş tatmini, bireylerin işlerine yönelik olumlu duygularının ya da tutumlarının kapsamı olarak tanımlanabilir. Bir kişi yüksek iş memnuniyetine sahip olduğunu söylediğinde, işini gerçekten sevdiği anlamına gelir. bu konuda iyi hissediyor ve işine çok değer veriyor.

İş tatmini konusundaki birkaç tanım aşağıdaki gibidir:

EA Locke'a göre, 'İş tatmini kişinin işinin ya da iş deneyiminin değerlendirilmesinden kaynaklanan zevkli ya da olumlu bir duygusal durumdur.'

Fieldman ve Arnold'a göre, “İş tatmini, bireylerin mesleklerine yönelik sahip oldukları genel olumlu etki veya (duyguların) miktarı olarak tanımlanacaktır.”

Andrew Brin'e göre, “İş tatmini, bir işle ilgili memnuniyet veya memnuniyet miktarıdır. İşinizi yoğun olarak seviyorsanız, yüksek iş memnuniyetini yaşarsınız. İşinizi yoğun bir şekilde beğenmemeniz durumunda, iş memnuniyetsizliği yaşayacaksınız. ”

Keith Davis ve Newstronx'a göre, “İş tatmini, çalışanların işlerini gördüğü olumlu veya olumsuz hisler kümesidir”.

İş tatmini, çalışanların işlerinin ne kadar iyi sağlandığı konusundaki algılarının bir sonucu olduğunu söyleyebiliriz. Örgütsel alan alanında iş tatmini en önemli ve en sık çalışılan tutum olarak kabul edilir.

İş tatmini için üç önemli boyut vardır:

(i) İş tatmini görülmez, sadece çıkarım yapılabilir. Kişinin işine karşı duyduğu hislerle ilgilidir.

(ii) İş tatmini genellikle sonuçların beklentileri nasıl karşılayacağı veya beklentileri aşacağı ile belirlenir. Örgütte çalışan çalışanlar, bölümdeki diğer çalışanlardan çok daha fazla çalıştıklarını ancak daha düşük ödüller aldıklarını hissediyorlarsa, memnuniyetsiz olacaklar ve işe, patrona ve iş arkadaşlarına karşı olumsuz bir tavır sergileyeceklerdir. Diğer taraftan, kurumlara adil bir şekilde ödeme yapıldığını ve iyi muamele gördüklerini hissederlerse, işlerinden memnun kalacaklar ve olumlu tutum sergileyeceklerdir.

(iii) İş tatmini ve iş tutumları tipik olarak değişkenler arasında kullanılır. İşlere yönelik olumlu tutumlar kavramsal olarak işlerin memnuniyetine eşdeğerdir ve işe karşı olumsuz tutumlar işin memnuniyetsizliğini gösterir.

Bu iki terim birbirinin yerine kullanılsa bile, ancak ikisi arasında farklılıklar vardır. İş tatmini, belirli bir tutum alt kümesidir. Tutumlar, kişinin bireysel organizasyonlara ve nesnelere yönelik hissini yansıtır. Ancak iş tatmini kişinin bir işe karşı tutumunu ifade eder. Tutumlar cevap verme eğilimini ifade eder, ancak memnuniyet performans faktörleriyle ilgilidir. Tutumlar uzun sürelidir, ancak memnuniyet dinamiktir ve değişmeye devam eder. Geliştirildiğinden daha hızlı bir şekilde düşebilir. Bu nedenle, yöneticilerin sürekli olarak iş tatminine dikkat etmesi gerekir.

İş Memnuniyetini Etkileyen Faktörler:

İş tatminini etkileyen birçok faktör var. İş tatmini ile sonuçlanan bazı sebeplerin belirlenmesi amacıyla bir dizi araştırma çalışması yapılmıştır. Bu çalışmalar, belirli değişkenlerin iş tatmini ile tutarlı bir korelasyon gösterdiğini ortaya koymuştur.

Bu faktörler şema yardımıyla açıklanabilir:

Bu faktörler aşağıdaki gibi ayrıntılı olarak tartışılabilir:

A. Organizasyonel Faktörler:

İş tatmini etkileyen örgütsel faktörlerden bazıları şunlardır:

1. Maaşlar ve Ücretler:

Ücretler ve maaşlar iş tatminini etkilemede önemli bir rol oynamaktadır. Bu temelde birkaç temel nedenden dolayıdır. Birincisi, para kişinin ihtiyaçlarını karşılamada önemli bir araçtır. Para, Maslow'un memnuniyet modelinin birinci düzey ihtiyaçlarını da karşılar. İkincisi, çalışanlar genellikle parayı yönetimin kendileri için duyduğu endişenin bir yansıması olarak görür. Üçüncüsü, yüksek ücret örgütsel faaliyetlere daha yüksek katkı payını yansıttığı için başarının bir sembolü olarak kabul edilir.

Parasal olmayan faydalar da önemlidir, ancak bunlar kadar etkili değildir. Bunun bir nedeni, çalışanların çoğunun, ne kadar fayda sağladığını bile bilmemeleridir. Üstelik, birkaçı, değerinin altında kalmaya meyillidir çünkü parasal değerlerinin farkında değildirler. Genelde çalışanlar, basit, adil ve beklentileri doğrultusunda bir ödeme sistemi istemektedir.

2. Promosyon Şansları:

Promosyon şansı, aşağıdaki nedenlerden dolayı iş memnuniyetini önemli ölçüde etkiler:

Birincisi, Promosyon, çalışanların, moralinin yüksek olduğu organizasyona değdiğini gösterir. Bu, özellikle üst düzey işler için geçerlidir. .

İkincisi, Çalışan kariyerinde nihai başarı olarak terfi eder ve gerçekleştiği zaman son derece memnun hisseder.

Üçüncüsü, Promosyon, örneğin, daha yüksek maaş, daha az denetim, daha fazla özgürlük, daha zorlu iş ödevleri, artan sorumluluklar, statü ve benzeri gibi olumlu değişiklikler içerir.

3. Şirket Politikaları:

Organizasyonel yapısal ve politikalar ayrıca çalışanların iş tatminini etkilemede önemli rol oynamaktadır. Otokratik ve yüksek derecede otoriter bir yapı, çalışanlar arasında doğada daha açık ve demokratik bir yapıya kıyasla kırgınlığa neden olur.

Örgüt politikaları ayrıca örgütlerdeki insan davranışını da yönetir. Bu politikalar kuruma karşı olumlu ya da olumsuz duygular üretebilir. Liberal ve adil politikalar genellikle daha fazla iş tatmini ile sonuçlanır. Sıkı politikalar, çalışanlar arasında memnuniyetsizlik yaratacaktır, çünkü adil davranılmadıklarını ve kısıtlanmış hissedebileceklerini düşünüyorlar.

Bu nedenle, adil ve liberal politikalara sahip demokratik bir organizasyon yapısı yüksek iş tatmini ile ilişkilidir.

B. İş Çevresel Faktörler:

Çalışma ortamı faktörleri aşağıdaki önemli faktörleri içerir:

1. Denetleme:

Denetim, oldukça önemli bir iş tatmini kaynağıdır. İş memnuniyetini etkileyen iki denetleyici stil boyutu vardır:

Birincisi, Çalışan Merkezliliği:

Denetim otoritesi çalışanlara dostça ve destekleyici olduğunda, iş tatmini vardır. Bu tarzda, denetim otoritesi çalışanın refahına kişisel ilgi gösterir.

İkincisi, Katılım:

Astlarının kendi işlerini etkileyen kararlara katılmalarına izin veren üstler, iş tatminine son derece elverişli bir ortam yaratmalarına yardımcı olur. Bu nedenle, astlarla destekleyici bir kişisel ilişki kuran ve bunlarla kişisel olarak ilgilenen denetçiler, çalışanların memnuniyetine katkıda bulunur.

2. Çalışma Grubu:

Çalışma grubunun veya ekibin niteliği iş tatmini üzerinde aşağıdaki şekillerde etkili olacaktır:

(i) Arkadaş canlısı ve kooperatif bir grup, grup üyelerine birbirleriyle etkileşime girme fırsatı sunar. Bireysel grup üyelerine destek, rahatlık, tavsiye ve yardım kaynağı olarak hizmet vermektedir. Öte yandan, insanların üstesinden gelmek zorsa, çalışma grubu iş doyumunu olumsuz yönde etkileyecektir.

(ii) Üyeler benzer tutum ve değerlere sahip olduğunda çalışma grubu daha güçlü bir memnuniyet kaynağı olacaktır. Böyle bir grupta günden güne daha az sürtünme olacaktır.

(iii) Küçük gruplar, daha büyük gruplarla karşılaştırıldığında karşılıklı güven ve anlayış oluşturma konusunda daha büyük fırsatlar sunar.

Bu nedenle, grup büyüklüğü ve grup içindeki kişilerarası ilişkilerin kalitesi, çalışan memnuniyetinde önemli bir rol oynamaktadır.

3. Çalışma Koşulları:

Çalışanlar tarafından daha iyi fiziksel koşullar sağlandığından iyi çalışma koşulları istenmektedir. İnsanlar temiz ve sağlıklı bir çalışma ortamı olmasını istiyor. Sıcaklık, nem, havalandırma, aydınlatma ve gürültü, çalışma saatleri, iş yerinin temizliği ve yeterli araç ve gereç, iş memnuniyetini etkileyen özelliklerdir. Arzu edilen çalışma koşulları kabul edilmekle birlikte alınmakla birlikte, iş tatminine ağır bir şekilde katkıda bulunmayabilir. Kötü çalışma koşulları, bir iş memnuniyetsizliği kaynağı haline gelir.

Çünkü fiziksel rahatsızlığa ve fiziksel tehlikeye yol açıyorlar. Ayrıca, tüm çalışanlar, aşağıdaki şekilde gösterildiği gibi, olumlu veya olumsuz çalışma ortamlarından memnun veya memnuniyetsiz değildir.

Şekilde gösterildiği gibi, çalışma koşulları elverişsiz olduğunda dört çalışanın tamamı memnun kalmaz. Bununla birlikte, çalışma koşulları olumlu olmaya başladığında, A ve B çalışanlarının iş memnuniyeti keskin bir şekilde artarken, C ve D çalışanlarının memnuniyetinde sadece küçük bir artış olur.

C. Kendi Kendine Çalış:

İşin içeriği, iş tatmini seviyesinin belirlenmesinde büyük rol oynar.

İşin iş tatminini etkileyen yönlerinden bazıları şunlardır:

(i) İş Kapsamı:

Sorumluluk, çalışma hızı ve geri bildirim miktarını sağlar. Bu faktörlerin seviyesi ne kadar yüksekse, iş kapsamı o kadar yüksek ve memnuniyet seviyesi de o kadar yüksek olur.

(ii) Çeşitlilik:

Orta derecede bir çeşitlilik çok etkilidir. Aşırı çeşitlilik karışıklık ve stres yaratır ve çok az çeşitlilik tatmin edici olmayan monotonluğa ve yorgunluğa neden olur.

(iii) Özerklik ve Özgürlük eksikliği:

Çalışma yöntemleri ve çalışma temposunda özerklik ve özgürlük eksikliği, çaresizlik ve memnuniyetsizlik yaratabilir. Çalışanlar, her adımları ve her eylemleri danışmanları tarafından belirlendiğinde hoşlanmazlar.

(iv) Rol Belirsizliği ve Rol Çatışması:

Rol belirsizliği ve rol çatışması aynı zamanda karışıklık ve iş memnuniyetsizliğine de yol açmaktadır, çünkü çalışanlar görevlerinin ne olduğunu ve onlardan ne beklendiğini tam olarak bilmiyorlar.

(v) İlginç Çalışma:

Çok ilginç ve zorlu ve statü kazandıran bir çalışma, çalışanlara sıkıcı ve monoton çalışmalara göre memnuniyet sağlayacaktır.

D. Kişisel Faktörler:

Bireylerin kişisel özellikleri de işte tatmin edilip edilmemeleri konusunda çok önemli bir rol oynamaktadır. Karamsarlar ve olumsuz tutumları olan insanlar iş dahil her şeyden şikayetçi olacaklar. Şikayet etmek için her işte daima yanlış bir şeyler bulacaklar.

Önemli kişisel faktörlerden bazıları:

1. Yaş ve Kıdem:

Yaşla birlikte, insanlar daha olgun ve gerçekçi ve daha az idealist olurlar, böylece mevcut kaynakları ve ödülleri kabul etmeye ve durumdan memnun kalmaya istekli olurlar. Zaman geçtikçe, insanlar daha zorlu ve sorumlu pozisyonlara taşınır. Zamanında hiç hareket etmeyenlerin işlerinden memnun kalmamaları daha olasıdır.

2. Görev Süresi:

Çalışanların daha uzun süre görev süreleri işlerinden oldukça memnun olmaları beklenir. Görev süresi, çalışanlar için son derece tatmin edici olan iş güvenliğini garanti eder. İşlerini kaybetme korkusu olmadan geleceklerini kolayca planlayabilirler.

3. Kişilik:

Doğrudan iş tatmini ile ilgili olan kişilik özelliklerinden bazıları; kendine güvenme, kendine saygı ve olgunluk ve kararlılık, özerklik duygusu, zorluk ve sorumluluktur. Kişi Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinde ne kadar yüksek olursa, iş memnuniyeti o kadar yüksek olur. Bu tür bir memnuniyet kişi içinden gelir ve kişiliğinin bir işlevidir. Buna göre, sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamanın yanı sıra, yönetim, çalışanın kendisiyle mutlu olmasını ve hayata olumlu bakmasını sağlamalıdır.