Fayol'un Yönetim İlkeleri - Tartışıldı!

Fayol'un yönetim ilkeleri hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun!

Fayolun Tarihçesi ve Tarihçesi:

Henry Fayol, 1841 yılında Fransa'da doğdu. 1860 yılında Maden Mühendisliği bölümünden mezun oldu ve bir Kömür Madenciliği Şirketi'nde mühendis olarak çalışmaya başladı. 1888'de şirketin genel müdürlüğüne terfi etti. O zaman şirket iflas durumu idi.

Resim İzniyle: static4.businessinsider.com/image/526983afeab8ea5b0c8ff695/why-management-consultants-can-earn-100000-right-out- of-business-school.jpg

Yarışmayı kabul etti ve şirketi bu durumdan çıkarmak için yönetim tekniklerini uyguladı ve başardı. 30 yıl sonra emekli olduğunda, şirket güçlü finansal geçmişi olan lider bir kömür çeliği şirketi oldu.

Fayolun Başlıca Katkıları:

Henry Fayol, aşağıdaki katkılardan dolayı “Yönetim Çalışmaları ve Düşüncelerin Babası” olarak ün kazandı:

(a) Teknik ve yönetsel beceri arasında açık bir ayrım yaptı.

(b) Yönetim sürecinde, yönetimin ana fonksiyonları olarak kabul edilen ana adımları belirledi: planlama, organize etme, personel alma, yönetme, kontrol etme.

(c) Yöneticilerin yönetsel faaliyetlerde bulunmaları için kılavuz olarak görev yapan on dört yönetim ilkesi geliştirmiştir.

Fayol Tarafından Geliştirilen Yönetim İlkeleri:

(i) Çalışma Bölümünün Prensibi:

Bu ilkeye göre, işin tamamı küçük görevlere veya birimlere bölünmeli ve işin tamamını bir kişiye atamak yerine, kişinin yeterliliğine, niteliğine ve deneyimine göre bir kişiye bir iş veya iş birimi atanmalıdır. Bir insan işin bir kısmını tekrar tekrar yaptığında, bunu yaparken mükemmel ve uzmanlaşacak ve verimlilik seviyesi artacaktır.

Fayol, sadece fabrika işi değil aynı zamanda teknik, yönetimsel ve beceri işlerinin de uzmanlaşma için küçük parçalara bölünmesi gerektiğini söyledi.

Örneğin, mobilya imalat şirketinden bir kişiden, ahşap parçalarını kesmesi, biri birleştirmesi, biri parlatması, biri mobilyaya son dokunuş yapması istenebilir. Bu bölünme ile her kişi kendi işinde uzmanlaşacak ve etkinliği ve verimliliği artacaktır.

İş Bölümü İlkesinin Olumlu Etkileri:

1. Uzmanlık:

Ne zaman işler niteliklere göre bölünse, otomatik olarak uzmanlaşmaya yol açar.

2. Verimliliği arttırır:

Çalışan işin sadece bir bölümünü gerçekleştirdiğinde, o konuda uzmanlaşır ve kaynakların israf edilmesini sağlar.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Verimlilik eksikliği

(b) Uzmanlık olmayacak

(c) İşin çoğaltılması şansı

(ii) Yetki ve Sorumluluk İlkesi:

Yetki, karar alma yetkisidir. Sorumluluk, zamanında verilen işi tamamlama zorunluluğu anlamına gelir. Bu ilkeye göre, otorite ve sorumluluk arasında denge ya da eşlik bulunmalıdır. Eşleştirme sorumluluğu olmadan otoritenin aşılması olumsuz sonuçlar doğurabilir ve eşleşme otoritesi olmadan sorumluluk aşılması işçinin zamanında işini tamamlamasına izin vermeyecektir. En iyi sonuçları elde etmek için her ikisi arasında eşlik getirmek gerekir.

Örneğin, bir kişiye bir hafta içinde 100 birim üretmek için sorumluluk verilirse, ancak hammadde satın alma yetkisi verilmezse. Eğer depoda hammadde yoksa sonuç olarak 100 birim üretme hedefini tamamlayamadı.

İşçiyi zamanında tamamlamadığı için suçlanamaz, çünkü işi sürdürmesi için eşleşen otorite değil, yalnızca sorumluluk verildi. Daha az yetkili olan sorumluluk aşımı işin tamamlanmamasına neden olur.

Bu İlkenin Olumlu Etkileri:

1. Yetki kötüye kullanımı yok.

2. Sorumlulukların zamanında ve gecikmeden karşılanmasına yardımcı olur.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Daha az yetkili olması nedeniyle işte veya işin bitmesinde gecikme.

(b) Aşırı otorite nedeniyle otoritenin kötüye kullanılması.

(c) Aşırı sorumluluk taşıyan işlere aşırı yüklenme.

(iii) Disiplin Prensibi:

Disiplin genel kurallar, bir organizasyonda sistematik çalışma için düzenlemeler anlamına gelir. Disiplin sadece kurallar ve düzenlemeler değil aynı zamanda çalışanların örgütlenmeye ve birbirlerine karşı bağlılıklarının geliştirilmesi anlamına da gelir.

Fayol, disiplinin, hem alt hem de üst seviyede olması gerektiğinde ısrar ediyor. Disiplin kuralları sadece astlar için geçerli olmayacak, ancak disiplin, her seviyede iyi amirler, üstler ve astlar arasında açık ve dürüst bir anlaşma gerektirecektir. Fayol disipline göre her seviyede iyi bir üstünlük, açık ve adil anlaşmalar ve cezaların makul şekilde uygulanması gerekiyor.

Örneğin, çalışanların etkin ve verimli çalışarak kuruma karşı taahhütlerini yerine getirmeleri gerekir. Öte yandan, üstler, taahhütlerini artırım, terfi, ücret revizyonları vb.

Bu İlkenin Olumlu Etkileri:

1. Organizasyonda sistematik çalışma.

2. Verimliliği arttırır.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Bozukluk, karışıklık ve kaos.

(b) Disiplinin olmadığı durumlarda kaynakların israfı.

(c) Kural ve düzenlemelerin bulunmaması nedeniyle işyerinde gecikme.

(iv) Komuta Birliği Prensibi:

Bu ilkeye göre, bir çalışan yalnızca bir patrondan emir almalıdır, çünkü birden fazla patrondan emir alırsa, kafası karışacak ve kimin önce ve sonra emirlerin yerine getirilmesi gerektiğini anlayamayacaktır. çalışan, daha fazla patrondan emir alıyor, diğer patronun emirlerini yerine getirmekle meşgul olduğunu söyleyerek mazeret gösterme şansı elde ediyor.

Karışıklığı önlemek ve çalışana mazeret izni vermemek için emirlerin yalnızca bir patrondan gelmesi gerekir. Daha fazla patron varsa, üstler arasında ego-çatışma problemi yaratabilir, çünkü her üst düzey çalışanın emrinin yerine getirilmesini ister.

Örneğin, üretim departmanı çalışanından, üretim sorumlusu ve satış sorumlusu tarafından kalite standardını korumak için üretimde yavaşlaması isteniyorsa, çalışanı üretimi bekleyen siparişleri karşılayacak şekilde tutturması için talimat verir. Bu durumda, çalışanın talimatları takip etmesi gerekenler konusunda kafası karışır.

Bu İlkenin Olumlu Etkileri:

1. Alt aklınızda hiçbir karışıklık yok.

2. Hiçbir ego çatışması yok.

3. Çalışmadaki etkinliği arttırır.

Bu ilkenin ihlali aşağıdaki sonuçlara yol açacaktır:

(a) Çalışanların aklındaki karışıklık.

(b) Ast, mazeret vererek sorumluluklarından kaçma şansını yakalar.

(c) Ego farklı üstler arasında çatışmalar.

(d) Organizasyonda disiplini sürdürmede zorluk.

(v) Yön Birliği:

Bu ilkeye göre, “bir birim bir plan anlamına gelir”, yani tüm üyelerin ve çalışanların çabaları ortak hedefin gerçekleştirilmesi olan bir yöne yönlendirilmelidir. Bu ilke uygulanırsa koordinasyona yol açar. Her bölüm ve ortak amacı olan bir grubun sadece bir baş ve bir plan olması gerekir.

Örneğin, bir kuruluş farklı ürünler üretiyorsa - kozmetik, ilaç ve şekerleme ürünleri, her ürünün kendi pazarına ve kendi iş ortamına sahiptir. Her bölüm hedefini planlamalı ve bu bölümün her çalışanı, bölümlerinin planının gerçekleştirilmesine yönelik çabalarını yalnızca bir baş yönünde yönlendirmelidir.

Bu İlkenin Olumlu Etkileri:

1. Örgütsel hedefin başarılması.

2. Tüm çalışanların çabaları sadece bir yöne doğru birleşmektedir.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Koordinasyon eksikliği.

(b) Farklı yönlerde çalışarak çaba ve kaynak israfı.

(c) Örgütsel hedefe ulaşmada zorluk.

(vi) Bireysel Çıkarın Genel Çıkarlara Subordrasyonu:

Bu ilkeye göre kuruluşun çıkarları, bireylerin veya çalışanların çıkarlarının yerine geçmelidir. Organizasyonda tüm çalışanlar bir amaç ile çalışıyor ve her zaman bir organizasyon hedefi var.

Bireyin hedefleri aynı organizasyon yönünde ise, o zaman sorun olmaz, ancak her iki grubun amaçları farklı yönlerde ise yönetici bireysel ilgiyi örgütsel amaç ile bağdaştırmaya çalışmalı ve eğer mümkün değilse bireysel amaç örgütsel hedefe ulaşmak için feda edilmek. Örgütün amacı feda edilmemelidir, çünkü bireyler hedeflerini ancak örgüt geldiğinde gerçekleştirebileceklerdir.

Örneğin, bireyin hedefi daha fazla ücret kazanmaksa ve organizasyon mali kriz durumundan geçiyorsa ve harcamaları azaltma hedefine sahipse. Bu durumda, birey kuruluşun finansal krizden çıkacağı zaman çıkarını feda etmeli, sonra hedefine ulaşmalıdır.

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Örgütsel hedefin başarılması.

2. Bireysel ve örgütsel amaç arasında koordinasyon.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Örgütsel hedefe ulaşılamaması.

(b) Çalışanlar bile uzun vadede acı çekeceklerdir.

(vii) Kişilerin ücretlendirme ilkesi:

Bu ilkeye göre, organizasyondaki çalışanlara azami memnuniyet sağlamak için adil veya yeterli miktarda ödeme yapılması gerekir. Ücret, adil ve adil olmalıdır, çünkü çalışanlar ücretsiz olarak ödenirse, karşılanamayacaklardır ve tatminsiz bir kişi asla maksimum ücretine katkıda bulunamaz. Memnuniyetsizlik çalışanların iadesinde artışa neden olacaktır. Organizasyonda istikrarın sağlanması ve çalışanlardan azami çaba gösterilmesi için çalışanlara adil ücret ödenmesi gerekmektedir. Adil ücret,

(a) Endişenin mali kapasitesi

(b) Asgari Ücret Yasası’nı dikkate alarak.

(c) Yarışmacılar tarafından ödenen ücret ve maaşlar.

Örneğin, belirli bir yılda kuruluş, hissedarlara ve mal sahiplerine ekstra kar vermekten daha fazla kar kazanmışsa, kârın bir kısmının da çalışanlara ikramiye şeklinde verilmesi gerekir. Bu, daha fazla çaba göstermeye ve şirketin karını arttırmaya teşvik ve motive edecektir.

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Çalışanlar motive olur.

2. Çalışanların bağlılığı ve bağlılığı gelişir.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Çalışanların cirosundaki artış.

(b) Çalışanların memnuniyetsizliği ve motivasyonu.

(viii) Merkezileşme ve ademi merkeziyet ilkesi:

Merkezileştirme, üst düzeydeki birkaç eldeki otorite veya gücün yoğunluğunu ifade eder. Yerel yönetim, her yönetim düzeyinde gücün eşit şekilde dağıtılması anlamına gelir. Fayol'a göre, bir şirket tamamen merkezileştirilmemeli veya tamamen merkezsizleştirilmemeli, ancak kuruluşun niteliğine ve boyutuna bağlı olarak bir arada olması gerekir.

Küçük bir organizasyon merkezi bir teknikle iyi organize edilebilir ve yönetilebilir, ancak büyük organizasyonda yerel yönetim için ihtiyaç vardır. İkincisi, eğer çalışanlar verimli ve yetkin ise, ademi merkeziyetçilikle güvenebilirler ancak çalışanlar tam olarak gelişmemiş ve sayıları azsa, merkezileşme olmalı. Fayol, tam bir merkezileşme ya da tam bir yerelleşme değil, ikisinin bir kombinasyonunu önerdi.

Örneğin, organizasyonel hedefler, planlar, politikalar ve stratejiler belirleme konusundaki ana kararlar ve faaliyetler merkezileştirilebilir, ancak ham madde alımı, işçilerin hedeflerini belirleme vb. Rutin iş faaliyetleri için yerelleşme politikası olabilir.

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Merkezileşmenin yanı sıra ademi merkeziyetçiliğin faydaları.

2. Operasyonel seviyede hızlı kararlar ve en üst düzeyde sıkı kontrol.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Tam bir merkezileşme kararda gecikmeye neden olacaktır.

(b) Tamamlanmış yerel yönetim, otoritenin kötüye kullanılmasıyla sonuçlanacaktır.

(ix) Skaler zincirin prensibi:

Skaler zincir, en yüksek seviyeden en düşük seviyeye kadar olan otorite veya üstler zinciri anlamına gelir. Fayol, bu zincirin organizasyonda kesinlikle takip edilmesi gerektiği konusunda ısrar ediyor. Her bilgi bu zincirin her anahtarından geçmeli, hiçbir anahtarın atlanmasına izin verilmemelidir.

E ile temas etmek istiyorsa skaler zincir prensibine göre E, E - D - С - - - A - L - M - N ve sonra O ile hareket etmek zorundadır. Eğer bu zincir kırılırsa, organizasyonda iletişim açığı olasılığı vardır. fakat bazen skaler zinciri takip etmek uzun bir süreç haline gelir ve bazı önemli bilgilerin iletilmesi gerekiyorsa, acil ve acil bir bilgi olması durumunda ertelenirse, Fayol “Gang-Plank” denilen zincirde kısa bir kesime izin verdi. Gang-plank, skalar zinciri takip etmeden aynı seviyede çalışanlar arasında doğrudan iletişime izin verir.

Örneğin, E bir miktar acil bilgiyi О'ye iletmek istiyorsa, uzun skaler zincir yolunu takip etmek yerine, çetel bir tahta inşa ederek doğrudan with ile iletişim kurabilir, fakat çetede çalışan insanlar arasında çeteli bir tahta inşa edilemez. farklı seviyeler, yani, D ve L arasında çete tablası yok

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Sistematik bilgi akışı.

2. Organizasyonda iletişim açığı yoktur.

Bu ilkelerin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Haberleşme boşluğu olabilir.

(b) Yetki-sorumluluk ilişkisinde netlik yok.

(x) Sipariş prensibi:

Bu prensipte düzen emir anlamına gelmez, fakat organizasyondaki her şey ve herkes için sabit bir yer olan erkek ve malzemenin düzenli olarak düzenlenmesi anlamına gelir. Fayol, organizasyonda kullanılan her materyali ve şeyi tutmak için sabit bir yer olması ve kurumun her çalışanı için sabit yer veya oturma yeri veya kabin olması gerektiği konusunda ısrar eder, böylece hiçbir malzeme veya herhangi bir kişiyi aramak için zaman ve enerji harcanmaz.

Örneğin, bir işçinin bir araca ihtiyacı varsa, hangi kutuda veya araç odasında bulunacağını bilmesi ve denetleyiciden rehberliğe ihtiyacı varsa, sabit bir gözetmen kabinini bilmesi gerekir. Eğer sabit bir yer belirtilmezse, işçi araç ve amir arayışı içinde zamanını ve enerjisini boşa harcar.

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Erkek veya materyal aramak için zaman kaybı yok.

2. Organizasyonun sorunsuz ve sistematik çalışması.

Bu ilkelerin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) İnsan ve malzeme aramak için zaman ve enerji kaybı.

(b) İnsanlarla doğru zamanda iletişim kuramamak.

(xi) Eşitlik ilkesi:

Eşitlik, çalışanlara nazik, adil ve adil muamele anlamına gelir. Çalışanlar, azami gayretlerini yalnızca nezaket ve adaletle muamele gördükleri zaman göstereceklerdir. Bir yönetici çalışanlarla ilişkilerde önyargılıysa, çalışanlar memnuniyetsizleşecek ve azami kapasitelerine katkıda bulunmayacaktır. Eşitlik, bir peon ve süpervizöre eşit maaş anlamına gelmez, fakat eşitlik aynı disiplin kurallarının uygulanması anlamına gelir, derecelerine, konumlarına ve cinsiyetlerine bakılmaksızın kuralları aynı şekilde bırakın.

Örneğin, bir çalışana tıbbi izin verme rolleri, konumlarına, derecelerine veya cinsiyetlerine bakılmaksızın aynı olmalıdır.

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Çalışanlar memnun olsun.

2. Çalışanları motive edin ve çalışanların moralini arttırın.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Çalışanlardaki memnuniyetsizlik

(b) Cirodaki artış.

(c) Üstün ve astları arasındaki sağlıksız ilişki.

(xii) Personelin görev süresinin kararlılığı:

Sık sık sonlanma ve aktarma anlamına gelmez. Bu ilkeye göre, yönetim çalışanlar arasında iş güvenliği duygusu sağlamalıdır, çünkü iş için güvensizlik hissi ile çalışanlar azami katkıda bulunamazlar. Çalışanların sık ciroları organizasyon için kötüdür ve bu karar neredeyse kaçınılmaz olduğunda alınmalıdır.

Sadece ciro değil aynı zamanda sık sık transfer veya rotasyondan da kaçınılmalıdır, çünkü bir kişinin bir işe öğrenmesi ve yerleşmesi biraz zaman alıyor ve zaman geçtikten sonra transfer emri alıyor ve kaynak israfı olacak. organizasyon için elinden gelenin en iyisini yapamamak.

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Çalışanların verimlilik seviyesini arttırır.

2. Zaman ve kaynak kaybı yoktur.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Yeni işi öğrenmede kaynakların israfı.

(b) Çalışanlar arasında hayal kırıklığı ve memnuniyetsizlik.

(xiii) Girişim Prensibi:

Girişim, planı düzenlemeyi ve daha sonra da uygulamayı uygulamaya koyma anlamına gelir. Fayol, organizasyondaki çalışanlara bir plan yapma ve uygulama konusunda bazı inisiyatif alma fırsatı verilmesi gerektiğini ileri sürdü. Çalışanlara büyük memnuniyet veriyor. Bu nedenle yöneticiler, planı çerçevelendirmeden önce çalışanların önerilerini ve fikirlerini memnuniyetle karşılamalıdır. Girişim itaatsizlik anlamına gelmez, yani, yönetim tarafından kararlar alındıktan sonra, her çalışanın, çalışanın önerisine göre olup olmadığına bakmalıdır.

Örneğin, planın oluşturulmasından önce yönetici, çalışanların maksimum katılımına izin vermek için öneri ve fikirlerini memnuniyetle karşılamalıdır. Ancak plan yapıldıktan sonra her çalışanın onu takip etmesi ve uygulaması gerekir.

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Çalışanlara ait olma hissini geliştirir.

2. İstişarelerde bulunmaları halinde çalışanlar hedefe zamanında ulaşırlar.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Çalışanlar ellerinden gelenin en iyisini yapmayacaktır.

(b) Çalışanlar arasındaki motivasyon.

(xiv) Esprit De Corps Prensibi:

Esprit De Corps, birliğin güç olduğu anlamına gelir. Fayol takım çalışmasına vurgu yaptı. Organizasyondaki her çalışanın kendisini bir ekibin parçası veya üyesi olarak görmesi ve ekip hedefine ulaşmaya çalışması gerektiğini belirtti çünkü ekip katkısı her zaman daha iyi ve bireysel katkıdan daha iyidir. Yönetim, çalışanlar arasında bir aidiyet duygusu geliştirmelidir, çünkü kendilerini organizasyon ekibinin üyeleri olarak hissetmeli ve ekibin hedefine ulaşması için azami katkıda bulunmalıdır.

Örneğin, eğer üretim yöneticisi 10 üyeden oluşan bir gruba 100 birim üretme hedefi atadıysa, her biri 10 birim üretmek için hedefi aralarına böldüyse, takım ruhu ilkesi, grubun her üyesinin yalnızca hedefine ulaşmak için konsantre olmaması gerektiğini söyler. 10 birimin bireysel hedefi ancak 100 birimin grup hedefine ulaşmaya odaklanmaları gerekir; böylece eğer o grubun iki çalışanı hastalanırsa, diğer sekiz üye kendi bireysel hedeflerini kendi aralarında bölmeli ve grup hedeflerini gerçekleştirmeye çalışmalıdır.

Bu ilkenin olumlu etkileri:

1. Takım ruhunu geliştirir.

2. Grup hedefine ulaşmak.

Bu ilkenin ihlal edilmesinin sonuçları:

(a) Takım hedefine ulaşılamayabilir.

(b) Hiçbir takım ruhu ve bireysellik üzerinde daha fazla stres.

Fayol'un 14 yönetim ilkesi çok etkilidir ancak bu ilkelerin yorumları değişmiştir.

Aşağıdaki tablo, Fayol'un yönetim ilkelerinin geleneksel ve şimdiki sonuçlarını göstermektedir.