Meslek İçi ve Meslek İçi Eğitim Yöntemleri

Meslek İçi ve Meslek İçi Eğitim Yöntemleri!

1. İş Başında Eğitim:

Bu yönteme göre, işçiye işyerinde acil amiri tarafından eğitim verilir. Başka bir deyişle, çalışan asıl iş ortamında öğrenir. 'Yaparak öğrenme' ilkesine dayanır. Meslek içi eğitim, operatif personelin eğitiminde en etkili yöntem olarak kabul edilir.

İş başında eğitim göreceli olarak kısa sürede öğrenilebilecek becerilerin kazandırılması için uygundur. Öğrenenleri güçlü bir şekilde motive etmenin temel avantajı vardır. Yapay bir durumda değildir. Stajyerin ekipman üzerinde ve çalışma ortamında ekip çalışması yapmasına izin verir.

İşbaşı eğitim yöntemleri nispeten daha ucuz ve daha az zaman alıcıdır. İşbaşı eğitimi ile ilgili diğer bir önemli faktör de, denetçilerin eğitim astlarının altlarında önemli bir rol oynamasıdır.

Aşağıda açıklanan dört iş başında eğitim yöntemi vardır:

(i) Koçluk:

Bu yöntem altında, süpervizör, iş bilgisini ve becerilerini astlarına verir. Alt seviyeye koçluk veya eğitim verme vurgusu 'yaparak öğrenme' üzerinedir. Bu yöntem, eğer üst, alt üyelerine koçluk sağlamak için yeterli zamana sahipse çok etkilidir.

(ii) Müsteşar:

Üstün, alt düzeyine müsteşarı veya asistanı olarak eğitim verir. Alt, deneyim ve gözlem yoluyla öğrenir. Bu teknik, astı yokluğun veya kuruluştan ayrılması durumunda, amirin işinin sorumluluklarını üstlenmeye hazırlar.

(iii) İş Döndürme:

Stajyer sistematik olarak bir işten diğerine transfer edilir, böylece farklı mesleklerden tecrübe edinebilir. Bu, ufkunu ve çeşitli işler yapma kapasitesini genişletir. Bir çalışanın bir işten diğerine dönüşü sık yapılmamalıdır. İşi tam olarak öğrenebilmesi için yeterli bir süre bir işte kalmasına izin verilmelidir.

İş rotasyonu, çok yönlü çalışanlar geliştirmek için birçok kuruluş tarafından kullanılır. Çalışanlar yeni beceriler öğrenir ve farklı işlerle uğraşırken tecrübe kazanır. Ayrıca, farklı işler arasındaki ilişkiyi de biliyorlar. İş rotasyonu ayrıca, işçileri doğru işlere yerleştirmek ve gerektiğinde diğer işleri yürütmek için hazırlamak için de kullanılır.

(iv) Antre Eğitimi:

Antre eğitimi, fabrikadaki fiili işyerinde geçerli olan aynı iş ortamına uyarlanmıştır. Antre eğitimi, birçok insanın aynı tür işler için aynı anda eğitim görmesi durumunda uygundur. Çalışanlara işyerinde eğitim verilmesi mümkün olmadığında, bir sanayi kuruluşu tarafından bir antrenman atölyesi kurulabilir.

Eğitim işi kalifiye eğitmenlere verilir. Asıl vurgu, üretimden ziyade öğrenme üzerinedir. Antre eğitimi, iş yerinin gerçek koşullarını mümkün olduğu kadar çoğaltmak için bir girişimdir. Öğrenim koşulları dikkatli bir şekilde kontrol edilir, kursiyerler eğitime konsantre olabilirler çünkü çalışma baskısı altında değildirler.

Faaliyetleri düzenli üretim sürecine müdahale etmiyor. Bu nedenle, çok sayıda insanın eğitileceği ve üretim programlarını bozacak hataların ortaya çıkması muhtemel olduğu durumlarda, antreman eğitimi çok uygundur.

2. İş Dışı Eğitim:

Bu yönteme göre, çalışanın işyerinden uzakta belirli bir süre eğitim görmesi gerekir. İş dışı yöntemleri, belirli işlerde hem bilgi hem de beceriyle ilgilidir. İşçiler öğrendiklerinde iş gerginliği yaşamaktadırlar.

Önde gelen iş dışı eğitim ve gelişim yöntemleri aşağıda açıklanmıştır:

(i) Özel Dersler ve Tartışmalar:

Özel derslerle eğitim, “sınıf eğitimi” olarak da bilinir. Beceriden ziyade bilgi ile ilişkilidir. Özel dersler, kuruluşun bazı yöneticileri veya mesleki ve profesyonel kurumlardan uzmanlar tarafından verilebilir. Birçok firma sağlık, güvenlik, verimlilik, kalite vb. Konularda özel dersler için uzman davet etme uygulamasını da takip eder.

Günümüzde dersler tartışmalar, filmler, gösteriler vb. İle de desteklenmektedir. Özel derslerin asıl vurgusu, işin etkin performansı ile ilgili belirli alanlarda ileri düzeydeki bilgileri zenginleştirmektir. Bu kurslar, eğitmen ile kursiyer arasında iki yönlü trafik sağlamaları halinde daha etkili olabilir.

Tartışmalar, kursiyerlerin veya dinleyicilerin katılımı nedeniyle basit derslerden daha etkilidir.

(ii) Konferans:

Konferans, üyelerin bir konuyla ilgili bilgi ve anlayışı sözlü katılımla geliştirmek istedikleri organize bir plana göre yapılan bir grup toplantısıdır. Hem konferans üyeleri hem de konferans lideri konumunda bulunan kişiler için etkili bir eğitim cihazıdır.

Bir üye olarak, bir kişi diğerinin görüşlerini karşılaştırarak başkalarından öğrenebilir. Başkalarının bakış açılarına saygı duymayı öğrenir ve ayrıca herhangi bir soruna birden fazla uygulanabilir yaklaşım olduğunu fark eder.

Konferansın gerçek anlamı 'danışma'. Ancak uygulamada konferans, bazı bilgilerin çok sayıda insanın izleyicisiyle paylaşılmasını ifade eder. Katılımcıların görüş alışverişinde bulunabilecekleri ve sorgularını yerine getirebilecekleri büyük bir salonda gerçekleştirilir.

Konferanstaki işlemler, konferanstaki işlemlerin toplanmasından da sorumlu olan başkan tarafından yürütülür. Bu günlerde video konferans da insanların konferans yoluyla uydu üzerinden bağlantı yoluyla katılabileceği bir popülerlik kazanıyor.

(iii) Seminer:

Konferans gibi bir seminer düzenleniyor, ancak nispeten daha küçük bir ölçekte. Genellikle, 'İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesinde Ortaya Çıkan Sorunlar' veya '201G'de Bilişim Teknolojisi' gibi tek bir tema etrafında toplanıyor. Tema, ilgili alanlardaki farklı uzmanlar tarafından detaylı bir şekilde inceleniyor. Uzmanlar sunumlarını yapar ve katılımcılar tarafından ortaya atılan soruları cevaplar. Uygulamada, konferans semineri terimleri birbirlerinin yerine kullanılır.

(iv) Örnek Olay İncelemesi:

Vaka yöntemi, sınıfta deneyim simüle etmenin bir yoludur. Bu yönteme göre, kursiyerlere daha önce ya da daha az öğretilen ilkelerle ilgili olan bir problem ya da vaka verilir. Problemi analiz eder ve sınıfta tartışılan çözümler önerir. Eğitmen, soruna ortak bir çözüme ulaşmalarına yardımcı olur. Bu yöntem, stajyere bilgisini gerçekçi problemin çözümüne uygulama fırsatı verir.

(v) Rol Oynama:

Bu teknik insan ilişkileri ve liderlik eğitimi için kullanılır. Amacı, stajyerin başkalarıyla başa çıkma becerisini arttırmaktır. Bu yönteme göre, iki kursiyere oynaması için farklı roller verilir. Örneğin, biri Satış Yöneticisinin, diğeri müşterinin rolünü oynayabilir. Her ikisi de birbirleriyle etkileşime girecek ve kendi rollerini oynayacaktır. Bu, kursiyerlerin çatışma durumunda nasıl davranacaklarını öğrenmelerine yardımcı olacaktır. Ayrıca, birbirlerinin bakış açılarını da takdir etmeyi öğreneceklerdir.