Sanayide İşçinin İşten Çıkarılması: Anlam, Görev ve Hükümler

Endüstrilerdeki işçi işten çıkarmaları hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu yazıyı okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. İşten Çıkarmanın Anlamı 2. İşten Çıkarmanın Tazminatı 3. Görevler 4. Durumlar 5. Hükümler.

İşten Çıkarmanın Anlamı:

“İşten çıkarma” terimi, 1947 tarihli Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası'nın 2. Bölümünde (kkk) tanımlanmıştır, bu nedenle işten çıkarma, bir işverenin kömür, enerji veya hammadde kıtlığı nedeniyle başarısızlığı, reddedilmesi veya yetersizliği anlamına gelir. veya stoklarının biriktirilmesi veya makine veya doğal felaketin dağılması veya herhangi bir bağlantısız nedenden ötürü, adı endüstriyel kuruluşunun toplayıcı mürettebatına asılan ve geri alınmamış bir işçiye iş vermek için herhangi bir bağlantısız sebep nedeniyle.

Dolayısıyla, işten çıkarmanın esasları aşağıdaki gibidir:

(i) İşverenin bir işçiye iş verememesi konusunda başarısızlık, reddedilme veya yetersizlik olması gerekir.

(ii) Başarısızlık, reddedilme veya yetersizlik, kömür, elektrik veya hammadde kıtlığı veya stokların birikmesi veya makinelerin arızalanması veya doğal felaket veya buna bağlı herhangi bir nedenden ötürü olmalıdır.

(iii) İşçinin adı, sınai kuruluşun toplayıcı rulolarında olmalıdır.

(iv) İşçinin iade edilmemesi gerekirdi.

İşten çıkarma, bir işverenin, işyerini kaygılanması için bir işçiye iş teklifi sunamamasıyla başa çıkma önlemidir. Doğada geçici olsa da, hemen işsizlikle sonuçlanır. İşveren-işçi ilişkisine son vermez, hizmet şartlarında herhangi bir değişiklik yapmaz.

Dahası, işten çıkarmalar yalnızca devam eden işlerde gerçekleşir. Sanayi kuruluşu kalıcı olarak kapatıldığında veya kilitlenme işveren tarafından ilan edildiğinde, işten çıkarılma sorununun bir önemi yoktur. İşten çıkarma ancak Endüstri Uyuşmazlıkları Yasası Bölüm 2 (kkk) 'de verilen tanımla uyumlu olduğunda haklı çıkar.

Bu bölüme verilen açıklama ayrıca, eğer sınai kuruluşun görev alanına giren ve herhangi bir gün normal saatlerde çalışmayı teklif eden bir işçiye, herhangi bir gün normal çalışma saatleri içinde iş veren ve iki saat içinde işe alınmadığını da göstermektedir. kendini tanıtırken, gün boyu işten çıkarıldığı söyleniyor.

Ancak, vardiyanın ikinci yarısında kendisini göstermesi istenirse ve istihdam edilirse, günün yarısı için işten çıkarıldığı kabul edilir. Bununla birlikte, işçiye vardiyanın ikinci yarısının başlangıcında kendisini gösterdikten sonra bile iş vermemesi halinde, tam gün işten çıkarıldığı kabul edilir.

Ayrıca, Kanunun 25 A Maddesi, 1947 tarihli İşten Çıkarma Yasası ve işten çıkarma tazminatına ilişkin Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası hükümlerinin aşağıdaki üç sanayi kuruluşu için geçerli olmadığını açıkça ortaya koymaktadır:

(a) Bir önceki takvim ayında iş günü başına ortalama elliden az işçinin çalıştığı bir sanayi kuruluşu.

(b) Mevsimlik niteliğe sahip veya işin sadece aralıklı olarak yapıldığı endüstriyel kuruluşlar

(c) VB'nin 1976 tarihli Endüstriyel Uyuşmazlıklarda Değişiklik Yasası'nın öngördüğü şekilde uygulandığı sanayi kuruluşları.

Sürekli hizmet:

Kanun uyarınca tazminat hakkı yalnızca bir yıl boyunca sürekli hizmet vermişse, bir işçiye tahakkuk eder . Bölüm 25 B, sürekli servis için ne kadar tutar olduğunu tanımlar. Bir işçinin o hizmet için kesintisiz hizmette olması durumunda sürekli hizmette olduğu söylenir.

Sürekli hizmet süresinin hesaplanmasında, hastalık, izinli izin, kaza, yasadışı olmayan grev, kilitlenme ve işçinin hatası nedeniyle çalışmayan iş durdurma nedeniyle kesinti dikkate alınmamalıdır.

Bir işçi bir yıllık bir süre boyunca sürekli olarak hizmet etmemiş olsa bile, aşağıdaki iki koşulu yerine getirirse, bir yıllık bir süre boyunca sürekli hizmette olduğu kabul edilir:

(i) Hesaplamanın yapılacağı tarihe göre on iki kalender ayın başında çalışıyordu ve

(ii) Bu on iki ay boyunca, aslında bir madende çalışma durumunda (a) yüz doksan gün ve (b) başka bir durumda iki yüz kırk günden az olmamak üzere çalıştı.

Bu bölümün açıklamasına göre, bir işçinin gerçekten bir işveren altında çalıştığı gün sayısını hesaplamak amacıyla, aşağıdaki günler dahil edilecektir:

(a) Bir anlaşma veya daimi emirlerle veya bu Kanun uyarınca veya sanayi kuruluşu için geçerli olan herhangi bir yasa uyarınca işten çıkarıldığı günler

(b) Kazanıldığı günler izinli

(d) Kadın işçi olması durumunda, doğum izninin olduğu günler, on iki haftayı geçmemelidir.

İşten Çıkarma Tazminatı (İşçi Hakları):

Endüstri Uyuşmazlık Yasası'nın 25 C Maddesine göre, işten çıkarılan bir işçi, işten çıkarma süresi boyunca toplam temel ücretlerin yüzde 50'sine eşdeğer tazminat alma hakkına sahiptir.

Bununla birlikte, bu tazminat hakkı aşağıdaki koşullara tabidir:

(i) O kötü bir işçi veya sıradan bir işçi değildir.

(ii) İsmi, kurumun toplayıcı rollerine yazılmalıdır.

(iii) İşveren altında bir yıl süren kesintisiz hizmeti en az tamamlamış olması gerekirdi.

Bir badli işçisi, ismini işyerinin toplayıcı mürettebatına taşan başka bir işçinin yerine çalışan bir işçi anlamına gelir. Bununla birlikte, böyle bir işçi, kuruluşta bir yıllık sürekli hizmetin tamamlanmasından dolayı kötü bir işçi olmaktan çıkar.

Bir işçinin, harcanabilecek haftalık tatil günleri hariç, işten çıkarılma süresi boyunca temel ücret ve tazminat ödeneğinin toplamının yüzde ellisine eşit oranda işten çıkarma tazminatı hakkı vardır. Tazminat normalde on iki ayın herhangi bir döneminde kırk beş günden fazla olmamak üzere talep edilebilir.

İşten çıkarılma, on iki aylık herhangi bir süre boyunca kırk beş günü geçse bile, işçi ve işveren arasında bu yönde bir anlaşma olması durumunda, fazlalık bir süre için tazminat talep edilmez.

İşten çıkarma süresi kırk beş günü geçerse, işveren ondan önce iki alternatif sunar:

(i) takip eden dönemler için işten çıkarma tazminatını ödemeye devam etmek

(ii) İşçiyi işten çıkarmak.

İşverenin ikinci alternatifi benimsemesi durumunda, 25F bölümünün hükümlerine uyması zorunludur. Böyle bir işten çıkarma durumunda, işverenin, önceki 12 ay boyunca ödenen işten çıkarma tazminatını, Bölüm 25-F uyarınca ödenecek işten çıkarma tazminatına göre ayarlamasına izin verilir.

İşçilerin tazminatlarını işten çıkarma hakları, işçinin haksızlığından dolayı işsizliğin neden olduğu zorlukları gidermek için tasarlanmıştır. İşten çıkarma tazminatı karşılığı karşılığı, işverenin işten çıkarma tazminatı ödeyebileceği ve işten çıkarılabileceği anlamına gelmez. Tazminat ödemesi işten çıkarmaya emsal teşkil eden bir şart değildir

İşten çıkarmanın haklı kılınması ve Bölüm 2 (kkk) kapsamındaki tanımın gereklerini yerine getirmesi durumunda, işten çıkarılan işçilere verilen tek yardım, Bölüm 25-C tarafından öngörülen yasal yardımdır.

İşten çıkarılma, işçileri mağdur etmek amacıyla ilan edilmiş olması anlamında malafid ise, Bölüm 2 (kkk) kapsamında işten çıkarılma gerekçesi bulunmamakta ve işten çıkarılma işçilerine bölüm 25 altındaki tazminat gerekmemektedir. -C, hak ettikleri tek rahatlama olmaz.

İşten Çıkarmaya İlişkin İşverenin Görevleri:

İşten çıkarma ile ilgili olarak işveren için aşağıdaki görevler yerine getirilir:

(a) İşveren, bir işçi topluluğunu elinde bulundurmalı ve herhangi bir sınai işletmedeki işçinin işten çıkarılmasına bakılmaksızın, normal çalışma saatleri içerisinde işyerinde, işyerinde çalışmak üzere kendilerini sunabilecek işçiler tarafından giriş yapılmasını sağlamalıdır. kapatır.

(b) Yerleştirme, Bölüm 2 (kkk) 'de belirtilen nedenlerden dolayı yapılmalıdır.

(c) Çalışma saatleri içerisinde durma meydana gelirse, işçilerin tutukluluk süresi, duruşun başlamasından iki saat sonra geçmemelidir.

(d) İşten çıkarma tazminatının oranı ve Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası Bölüm 25-C'de belirtilen süre boyunca olmalıdır.

Bir İşçinin İşten Çıkarma Tazminatına Hak Kazanmadığı Durumlar:

Bölüm 25-E hükümleri işten çıkarma tazminatının ödenmesi için genel kurallara bazı istisnalar getirmektedir. Başka bir deyişle, işçi işten çıkarılsa bile, davası bu bölümdeki üç maddeden birine girerse tazminat talebinde bulunma hakkı bulunmayacaktır. Aşağıdaki durumlarda işten çıkarılan bir işçi tazminat talep etme hakkına sahip olmayacaktır.

1. Alternatif İş Bulmayı Kabul Etmeme:

İşten çıkarılan bir işçi, bu alternatif istihdamın aşağıdaki şartlarda olması şartıyla alternatif istihdamı kabul etmeyi reddederse:

(a) İşten çıkarıldığı aynı tesiste veya

(b) Kasabada veya köyde bulunan aynı işverene ait herhangi bir kuruluşta, ait olduğu kuruluştan beş mil yarıçapında,

(c) İşverenin görüşüne göre, alternatif istihdam herhangi bir özel beceri veya önceki bir deneyim gerektirmez ve işçi tarafından yapılabilir.

(d) Asıl mesleğinde normalde işçiye ödenen maaşları alır.

2. Kuruluştan Yokluk:

İşçi normal çalışma saatleri içerisinde en az günde bir kez görevlendirilen zamanda kendini göstermezse.

3. Grev ya da Yavaş Git:

Eğer böyle bir işten çıkarma, işyerinde işyerinin bir kısmındaki üretimin grevden veya yavaşlamasından kaynaklanıyorsa.

İşten Çıkarma Yasağı ile İlgili Özel Hükümler:

Madde 25 M (1976 tarihli Sınai Uyuşmazlık Yasası, 1947, 1976 tarihli Sınai Uyuşmazlık Değişikliği Yasası), işverenin işten çıkarılma hakkı üzerinde bazı kısıtlamalar getirmektedir.

Bununla birlikte, bu bölümün uygulanması için, endüstriyel tesisin mevsimsel bir karakterde olmaması veya bu işyerinde yapılan işlerin aralıklı olarak yapılmaması ve işçilerin gücünün yüzden daha az olmaması gerekir.

Kısım 25 M, bu bölümün uygulandığı bir sanayi kuruluşunun görev rulolarına isminin yazılı olduğu bir badli veya geçici bir işçi dışında hiçbir işçinin, bu işten çıkarılmadıkça işveren tarafından işten çıkarılmayacağını belirtir. güç kıtlığı veya doğal felaket, ve bir mayın olması durumunda, böyle bir işten çıkarmanın yangın, Hood, yanıcı gaz veya patlamaların aşırı olması nedeniyle de olabilir.

İşçiyi ancak uygun hükümetin veya bu hükümet tarafından bu adreste yapılan bir başvuruda belirtilebilecek olan otoritenin izni ile (işten ayrılmadan önce 1984 tarihli Sanayi Uyuşmazlıklarında Değişiklik Yasası ile değiştirilmiş) görevden alabilir.

İşveren tarafından, amaçlanan işten çıkarma nedenlerini açıkça belirten şekilde belirtilen şekilde izin başvurusu yapılır. Bu tür bir başvurunun bir kopyası aynı zamanda ilgili işçilere eşzamanlı olarak sunulacaktır.

İşsiz, yanıcı gaz veya patlamanın ya da yanıcı gaz ya da patlama nedeniyle, kötü madenli işçi ya da bir mayının geçici işçisinin dışında işten çıkarıldığı durumlarda, işveren, bu işten çıkarma tarihinden itibaren otuz gün içinde -off işten çıkarma iznini almak için uygun hükümete veya belirtilen otoriteye uygulanır.

İzin başvurusu yapılmışsa, uygun hükümet veya belirtilen otorite uygun olduğunu düşündüğü şekilde gerekli soruşturmayı yapmalıdır. İşverene, ilgili işçiye ve işten çıkarmaya ilgi duyan insanlara duyulma konusunda makul bir fırsat verecektir.

İşten çıkarılma nedenlerinin gerçekliğini ve yeterliliğini, işçilerin çıkarlarını ve diğer tüm ilgili faktörleri sırayla ve yazılı olarak kaydedilmesi, yazılı olarak verilmesini, verilmesini veya verilmesini reddetmesini gerektiren uygun hükümet . Uygun hükümetin veya belirlenmiş otoritenin emrinin bir kopyası işverene ve işçiye iletilir.

İzin başvurusu yapılmışsa ve uygun hükümet veya belirtilen makam, işverene izin vermeyi veya reddetmeyi emrini vermediğinde, bu başvurunun yapıldığı tarihten itibaren altmış gün içinde başvurusu, altmış günlük sürenin bitiminde verilmiş sayılır.

Uygun hükümetin veya izin vermeyi reddeden veya vermeyi reddeden belirtilen makamın emri nihai ve ilgili tüm taraflar için bağlayıcı olacaktır ve böyle bir emir tarihinden itibaren bir yıl yürürlükte kalacaktır.

Uygun hükümet veya belirtilen otorite, kendi hareketleriyle veya işveren veya herhangi bir işçi tarafından yapılan başvuruda, izin vermeyi veya izin vermeyi reddederek veya konuyu yargı için mahkemeye sevk etmeyi reddedebilir. Bir mahkemeye referans yapıldığı takdirde, başvuru tarihinden itibaren otuz gün içinde bir ödül verilir.

İzin başvurusunda bulunulmadığı veya işten çıkarılma izninin reddedilmediği durumlarda, bu işten çıkarma işçilerin işten çıkarılma tarihinden itibaren yasa dışı sayılır. İşçiler, işten çıkarılmış gibi yürürlükte oldukları süre boyunca herhangi bir yasa uyarınca tüm haklara sahip olacaklardır.

Uygun hükümet, işverenin kuruluşunda veya ölümünde meydana gelebilecek kaza durumunda olduğu gibi istisnai durumlar nedeniyle, işbu maddenin (1) ve (3) hükümlerinin doğrudan ) bu tür kuruluşlarla ilgili olarak belirtilen süre boyunca uygulanmaz.

Eğer böyle bir işveren işçiye alternatif bir iş teklifi veriyorsa, bir işveren bu bölüm altında bir işveren tarafından işten çıkarılmış sayılmaz. İşverenin görüşüne göre alternatif istihdam, herhangi bir özel beceri veya önceki bir deneyim gerektirmemelidir ve işçiler tarafından yapılabilir.

Alternatif iş teklifi, işten çıkarıldığı işyerinde ya da aynı kasaba ya da köyde yer alan ya da aynı işyerinde bulunduğu işyerinden uzakta bulunan işverene ait başka bir işyerinde olmalıdır. devir, işçilere aşırı sıkıntı içermez.

Ayrıca işçilere ödenecek ücretler alternatif istihdam için de sunulmaktadır.