İnsan Gücü Planlaması: Tanımı, Süreci ve Etkilenen Faktörler

İnsan Gücü Planlaması: Tanımı, Süreci ve Etkilenen Faktörler!

Gorden MacBeath'e göre, insan gücü planlaması iki aşamadan oluşuyor. İlk aşama, “plan dönemi boyunca her tür çalışan ve seviye için insan gücü gereksinimlerinin planlanması” ve ikinci aşama ise “insan gücü planlaması” ile ilgilidir. Planlanan gereklilikleri yerine getirmek için organizasyona tüm kaynaklardan doğru insan türlerini sağlama imkânını sağlamaktadır. ”

Vetter'a göre, yönetimin kuruluşun mevcut işgücü pozisyonundan istenen insan gücü pozisyonuna nasıl geçmesi gerektiğini belirlediği süreç. Planlama yoluyla yönetim, doğru yerde, doğru yerde, doğru yerde, doğru sayıda ve doğru türde insanlara sahip olmak için çaba gösterir.

Coleman, insan kaynağını veya insan gücü planlamasını “insan gücü gereksinimlerini belirleme süreci ve kuruluşun bütünleşik planını gerçekleştirmek için bu gereksinimleri karşılama aracı” olarak tanımlamıştır.

Stainer, insan gücü planlamasını “Bir işletmenin insan kaynaklarının edinilmesi, kullanılması, iyileştirilmesi ve korunması stratejisi” olarak tanımlamaktadır. İstenen personel sayısını belirleyen ve insan gücü kaynaklarını geliştiren iş şartnamelerini veya işlerin nicel şartlarını belirlemekle ilgilidir. ”

Wickstrom'a göre, insan kaynakları planlaması bir dizi faaliyetten oluşur;

a) Gelecekteki insan gücü gereksinimlerinin, ya ekonomik ortamdaki eğilimlerin matematiksel izdüşümleri ve sanayideki gelişme eğilimleri ya da bir şirketin belirli gelecek planlarına dayanan yargısal tahminler açısından öngörülmesi;

(b) Mevcut insan gücü kaynaklarının bir envanterini yapmak ve bu kaynakların en iyi şekilde kullanılma derecesini değerlendirmek;

(c) Mevcut kaynakları geleceğe yansıtarak ve bunları hem niteliksel hem de niteliksel olarak yeterliliğini belirlemek için gerekenleri öngörme ile karşılaştırarak insan gücü sorunlarını önceden tahmin etmek; ve

(d) Gelecekteki insan gücü gereksinimlerinin doğru bir şekilde karşılandığından emin olmak için gerekli ihtiyaç, seçim, eğitim, gelişim, kullanım, transfer, tanıtım, motivasyon ve tazminat programlarının planlanması.

Geisler'e göre, insan gücü planlaması, bir firmanın doğru zamanda, doğru yerde, doğru yerde, doğru yerde, doğru yerde, doğru yerde, doğru yerde, doğru yerde, doğru zamanda, doğru yerde olduğu gibi olmasını öngören süreçtir. ekonomik olarak en faydalı.

İnsan Gücü Planlama Süreci:

Planlama süreci, Tata Elektrikli Lokomotif Şirketi'ne göre “organizasyon geliştirme, yönetimsel gelişim, kariyer planlama ve ardışık planlama konularını benimseyen” en önemli, karmaşık ve devam eden yönetsel fonksiyonlardan biridir. işletmelerin büyüklüğü, karmaşık üretim teknolojisi ve profesyonel yönetim tekniğinin benimsenmesi.

Haklı olarak, çeşitli konuları içeren çok adımlı bir işlem olarak kabul edilebilir:

(A) Amaç veya hedeflere karar vermek

(B) İç kaynakların denetimi

(D) Gelecekteki örgütsel yapı ve insan gücü gereksinimlerinin tahmini

(E) Bir insan kaynakları planı geliştirmek

A. Amaç veya Hedeflere Karar Verme:

İş hedefleri belirlenmiştir; İnsan gücü kaynaklarının planlanması finansal planlamaya tamamen entegre edilmelidir. Bu amaçlara ulaşmak için insan kaynaklarının nasıl organize edilebileceğini belirlemek gerekli hale gelir.

Bu amaçla, detaylı bir organizasyon şeması çizilir ve şirketin yönetimi “planlama sırasında iş hedeflerine ulaşmak için kaç kişi, hangi seviyede, hangi pozisyonda ve ne tür tecrübe ve eğitime ihtiyaç duyulacağını belirlemeye çalışır. dönem. ”Bu şirketin yönetimi, bu amaç için en uygun dönem olarak 5 yıllık bir zaman dilimini 5 olarak kabul ediyor.

Özel ve standart bir meslek isimlendirmesinin, “sektörden ziyade sınai bir insan gücü kaynakları planlaması yapmak mümkün olmayacak” şekilde kullanılması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu, uluslararası meslek kodlamasının bu amacının benimsenmesini önermektedir. Sağlam bir insan gücü planlaması için, yapılacak olan bireysel işlere özel atıfta bulunularak, bir iş sınıflandırma el kitabının ve iş tanımlamasının hazırlanmasının ön şart olduğu kabul edilir.

B. İç Kaynakların Denetimi:

Bir sonraki adım, iç kaynakların denetlenmesinden oluşur. İç kaynakların sistematik bir şekilde gözden geçirilmesi, kuruluşlar içinde farklı veya daha yüksek sorumluluk seviyelerine sahip kişileri gösterir. Bu nedenle, mevcut çalışanların potansiyelinin değerlendirilmesinin yanı sıra, insan gücü planlama sürecine sağlam bir performans değerlendirme sistemi entegre etmek gerekli hale gelir.

C. İşe Alım Planının Oluşturulması:

İç insan kaynakları kaynaklarının detaylı bir incelemesi, sonuçta, planlanan dönemde farklı seviyelerde personel açığının ya da fazlasının değerlendirilmesine yol açabilir. Nihai rakamlara ulaşırken, “şirketin genişlemesi ve gelecekteki büyüme modelleri ile ilgili geçmiş deneyimler ve gelecekteki görüşlere dayanarak, gerçek emeklilikler ve ölüm, sağlıksızlık ve ciro nedeniyle ortaya çıkan gerçek emeklilikler ve tahmini zararlar” dikkate alınmalıdır.

D. Gelecekteki Organizasyon Yapısını ve İnsan Gücü İhtiyaçlarını Tahmin Etme:

Yönetim, kuruluşun yapısını belirli bir zamanda tahmin etmelidir. Bu tahminde, ihtiyaç duyulan çalışan sayısı ve türü belirlenmelidir. Birçok çevresel faktör bu kararlılığı etkiler. Bunlar arasında işletme tahmini, genişleme ve büyüme, tasarım ve yapısal değişiklikler, yönetim felsefesi, hükümet politikası, ürün ve insan becerileri karışımı ve rekabet yer alıyor.

E. İnsan Kaynakları Planının Geliştirilmesi:

Bu adım, bu kaynaklardan etkin bir şekilde yararlanılması amacıyla emek arzı kaynaklarını bulmaktan oluşan insan kaynakları planının geliştirilmesi ve uygulanmasını ifade eder. Dolayısıyla ilk şey, politikaya karar vermek - personelin tanıtım kanalları aracılığıyla işe alınması veya dışarıdan bir kaynaktan elde edilmesi gerekir.

Çoğu kurum tarafından takip edilen en iyi politika, işgücü piyasasından işe alım yoluyla daha fazla boş kadroyu terfi ve daha düşük pozisyonları doldurmaktır. Pazar, işverenlerin işgücünü işe aldıkları ve emeğin iş aradığı coğrafi bir alandır.

İnsan Gücü Planlamasını Etkileyen Faktörler:

İnsan gücü planlama alıştırması kolay bir tüp değildir, çünkü aşağıdaki gibi çeşitli faktörler tarafından empoze edilir:

1. Yanlışlıktan muzdarip çünkü personelin uzun vadeli gereksinimlerini tahmin etmek çok zor.

2. İnsan gücü planlaması temel olarak organizasyon planlamasına bağlıdır. Genel planlama, uzun vadede insan gücü planlamasını zorlaştıran ekonomik koşullardaki değişiklikler nedeniyle zor bir iştir.

3. Kuruluştaki personel hakkında gelecekteki bir tarihte tahmin etmek zordur. Emekliliğin neden olduğu boş pozisyonlar, istifa gibi diğer faktörlerin de doğru bir şekilde tahmin edilebilmesine karşın, ölümlerin tahmin edilmesi güçtür.

4. Üst yönetim desteğinin olmaması, insan gücü planlamasından sorumlu olanları da sinirlendirir; çünkü üst yönetim desteğinin olmaması durumunda, sistem düzgün bir şekilde çalışmaz.

5. Kilit personel bağlamında tahmin sorunu daha da artmaktadır, çünkü değişimleri kısa sürede düzenlenemez.

Ayrıca, herhangi bir sistem üst yönetimin desteğini gerektirir ve insan gücü planlaması bunun istisnası değildir.