Performans Değerlendirmesi Sırasında Karşılaşılan Sorunlar
Performans Değerlendirmesi Sırasında Karşılaşılan Sorunlar!
Şimdiye kadar tartışılan performans değerlendirme yöntemlerinden hiçbiri kesinlikle geçerli ve güvenilir değildir. Görüldüğü gibi, her yöntemin kendi güçlü ve zayıf yönleri vardır. Değerlendirmeyi etkisiz hale getiren resmi değerlendirme yöntemleriyle ilgili bazı sorunlar ve sorunlar vardır. Bu bölüm, resmi değerlendirme yöntemlerinde ortaya çıkan ana sorunları vurgulamaktadır.
Yargı Önyargısı:
Görüldüğü gibi, değerlendirme yönteminin çoğu, derecelendiricinin bir tür veya diğerini değerlendirmesini içerir. Bunlar, kontrol uzmanının kontrolü içinde veya ötesinde olabilir. Sürecin içerdiği “merkezi eğilim” ve “esneklik” gibi doğal hatalar yargılama yanlılığına neden olmaktadır. Örneğin merkezi eğilim hatası, değerlendiricinin değerlendirme ölçeğinde yüksek ve düşük oranlar arasında ayrım yapmak için aşırı ölçek puanları kullanmama eğilimine işaret eder.
Oranlar, orta ya da tamamen ya da neredeyse oranların ortalama olarak derecelendirileceği şekilde kümelenmiştir. İhbarcı, puanlayıcı oranların çoğunu terazinin yüksek tarafına koyarken ortaya çıkar. Buna karşın, zorlayıcı puanlayıcılar düşük oranlarda görülme eğilimine sahipler Yine, yakın zamanda gözlemlenen performansa puan veren bazı puanlayıcılar var, diğerleri ise potansiyel performansta puanlanıyor. Bu gibi durumlarda, iki ölücünün değerlendirme sonuçları oldukça karşılaştırılamaz hale gelir.
Değerlendirici, insanları / oranları beğenir veya beğenmez. Ayrıca, yargılayıcı önyargıya da neden olabilir. Değerlendiricinin beğendiği kişilere yüksek puan vermek ve beğenmedikleri puanın düşük olması pek mümkün değildir. Performans değerlendirmesinde yargılayıcı önyargıya yol açan bir diğer hata kaynağı “halo etkisi” veya başkaları üzerindeki değerlendirmeyi etkilemek için bir veya iki özellik üzerindeki oranı değerlendirme eğilimidir. Karakter özellikleri, bu hataya diğerlerinden daha sık sebep olur.
Ayrıca, Blum ve Naylor'un “kritik önyargı” olarak adlandırdığı “puanlayıcı ve oranın kontrolünün ötesinde” başka önyargıları vardır. Bunlar da yargılayıcı önyargı hatasına neden olur. Fırsat koşulları, yani destekleyici süpervizörler, daha deneyimli meslektaşlar, daha iyi çalışma koşulları; Yapıştırıcı grup ve derecelendiricinin bilgi belirleyici önyargısı, performans değerlendirmesinde çetelemeyi yapan kritik önyargı örnekleridir.
Tahminci önyargısı bilgisinin, kalbini performans değerlendirmesinde nasıl etkilediğini örnekleyelim. Kabul seçim testini en üste alan bir öğrenci, öğrenciler arasında en iyisi olduğu izlenimini bırakabilir ve bu nedenle sonraki iç sınavlarda ılımlı bir performans göstermesine rağmen daha iyi değerlendirme yapması için öğretmen-öğretmen demiryolunu bırakabilir. Bu, çalışan değerlendirmesi durumunda da olabilir.
Hatalı Yönetim Varsayımları:
Çalışan performans değerlendirmesi aynı zamanda hatalı yönetim varsayımlarından da muzdariptir. Yöneticiler, bir kez ve tüm melodiler için bir kritere dayanarak, astlarını adil ve doğru bir şekilde değerlendirmek ve içgüdüleri tarafından değerlendirilemez hale getirmek istiyorlar. Ayrıca, yöneticilerin çalışanların nerede durduğunu gerçekten bilmek istediği varsayımı, çoğu zaman bir efsane değil gerçeğe dönüşür.
Kriter Sorunu:
Performans değerlendirmenin amaçları organizasyondan organizasyona değişir. Bu nedenle, çalışanı değerlendirmek için kullanılan kriterler bir kuruluştan diğerine değişmektedir.
Kriterleri temel olarak ölçülebilir terimlerle tanımlamak zor olduğu için, bunlar belirsizlik, belirsizlik ve genellikten muzdariptir. Bu nedenle, farklı kriterlere dayalı performans değerlendirme sonuçları neredeyse karşılaştırılamaz.
Araştırma çalışmaları aynı zamanda, genel olarak benzer performans değerlendirme problemlerini de raporlar.
Örneğin, Dayal, iki Hintli imalat şirketinin olay yerinde yaptığı incelemede şunları buldu:
1. Çalışanların performans değerlendirmesi ile terfi, transfer, işe yerleştirme vb. Arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
2. Değerlendiricinin, astın performansı hakkında yazılı olarak bildirdiği ve yüz yüze görüşmelerde neler bildirdiği konusunda düşük güvenilirlik fark edildi.
3. Denetim otoriteleri, değerlendirmeden önce değerlendirmeyi tamamlamak için yalnızca birkaç dakika sürdü.
4. Süpervizörler, astlarının değerlendirilmesinde bir tür endişe duyduklarını ortaya çıkardılar.
5. İki puanlayıcı tarafından yapılan bir çalışanın değerlendirmesinde dikkate değer bir değişiklik görülmüştür.
Dayal'in bulgularıyla yakından ilgili, diğer bazı çalışmaların da bildirdiği problemler şunlardı:
1. Puanlayıcılar arasında oranlardan daha geniş bir varyasyon.
2. Çalışanların değerlendirilmesine ilişkin geri bildirimler ne puanlayıcı ne de oranlayıcı için hoş bulunmamıştır.
3. Denetim otoritelerinin çoğu, çalışanlarını performanslarını nasıl geliştireceklerini yapıcı bir şekilde iletmek için gerekli dokunma ve kavrayışa sahip değildir.
