Çalışanların Teşviki: Terfi Programlarının Tanımı, Şeması ve Avantajları

Çalışanların Teşviki: Promosyon Programlarının Tanımı, Şeması ve Avantajları!

Terfi, bir bireyin bir kurumun hiyerarşisinde, her zaman olmasa da artan sorumluluklar, arttırılmış statü ve genellikle arttırılmış gelirle birlikte yeniden atanmasıdır. Terfi edildiğinde, teşvikler görev ve sorumlulukları arttırır ve bir kuruluşta yüksek olan bireylerin kararlarının işletmenin uygulanabilirliği üzerindeki etkileri arttıkça artar. Terfi sonrasında, bir bireyin görev ve sorumlulukları genellikle önceki işinden niteliksel olarak farklılaşır.

Terfi karşılığı olarak, olası bir atama değişikliğiyle ücret / maaş artışına genellikle bir işçinin yükseltilmesi adı verilir. Sıklıkla, durum sembolleri, daha önemli iş unvanı, daha büyük masa, daha pahalı ofis dekorasyonu, daha az denetim ve daha fazla hareket serbestliği gibi daha yüksek konumlara eklenir.

Terfi kararları için kriterler aşağıdakileri içerebilir, ancak meselenin sıkıntısı, liyakat karşısında liyakat üzerine ikilem etrafında merkezlenir:

1. Performans — hizmet süresi (kıdem) veya hak ve yetenek

2. Eğitim / teknik nitelikler

3. Potansiyelin değerlendirilmesi

4. Kariyer ve başarı planı

5. Organizasyon şeması bazlı boş pozisyonlar

6. Motive edilmiş stratejiler - iş büyütme

7. Bireyin terfi ve kariyer süresinin aralığı

8. Eğitim

Terfi politikası, kurumların çıkarlarının yanı sıra bireysel çalışanın ihtiyaç ve özlemlerini optimize etmeyi amaçlamalıdır.

Yıllar geçtikçe, örgütsel uygulamalar ve sendikalardan ve sanayi hukukundan kaynaklanan baskılar, tanıtım politikalarında aşağıdaki geniş seçenek türlerini üretmiştir:

ben. Zaman ölçeği teşviki (Sadece kıdeme dayanarak)

ii. Liyakat promosyonu (esas olarak liyakat esas alınarak)

iii. Merit-cum-kıdem (Merit ve kıdem arasında bir denge kurulması)

iv. Adhocism (Politika yok, sadece uygunluğa dayalı adhocism)

Tanıtım Programı:

Sağlam bir tanıtım programının ilk şartı, kuruluş genelinde tanıtım olanaklarının eşit dağıtılmasını sağlamak zorunda olmasıdır. Bu, iç tanıtımların dış işe alım oranına tüm bölümlerde çeşitli seviyelerde aynı olması gerektiği anlamına gelir. Bu oranın bir departmandan diğerine büyük ölçüde farklılaşması durumunda çalışanların moralleri, terfi oranının düşük olmasından dolayı ünite içerisinde ciddi şekilde bozulabilir.

Sağlam bir tanıtım programının ikinci şartı, çalışanlara ilerlemenin hangi yollarının mevcut olduğunu önceden bildirmesi gerektiğidir. Şirketler genellikle bu amaçla çeşitli grafiklerden yararlanırlar. Çeşitli şekillerde 'promosyon çizelgeleri', fırsat çizelgeleri 'veya' servet sayfaları 'olarak bilinen bu çizelgeler hiçbir kimsenin tanıtımını vaat etmez veya garanti etmez.

Sadece organizasyondaki çeşitli pozisyonların birbirleriyle ne kadar ilişkili olduğuna dikkat çekiyorlar. Bu çizelgelerin iki geniş kategorisi vardır: üç pozisyon çizelgesi ve çoklu zincir tanıtım çizelgesi.

Üç pozisyon çizelgesinde, her pozisyon, biri çalışanların terfi ettirildiği, diğerinin terfi ettirildiği diğer pozisyonlarla ilgilidir. Çoklu zincir tanıtım çizelgelerinde, her pozisyon terfi edilebilecek birkaç diğerine ve yerleşiklerin terfi edebileceği birkaç diğerine bağlıdır.

Sağlam bir tanıtım programının üçüncü şartı, tanıtım bölgesi içinden terfi ettirilecek çalışanların seçimi için kesin bir sistemin olması gerektiğidir. Bu, elbette, tanıtım kriterlerinin seçilmesini gerektirir.

Aksine bir sözleşmenin olmaması durumunda, işveren makul, işle ilgili ve ayrımcı bir şekilde uygulanmayan durumlarda, promo yeteneğini değerlendirmek için herhangi bir kriter belirleme hakkına sahiptir. Terfi kararları almak için sıklıkla kullanılan iki kriter liyakat ve kıdemdir.

Sağlam bir tanıtım programının dördüncü şartı, tüm tanıtımların nihayet ilgili bölüm başkanları tarafından onaylanması gerektiğidir. Personel departmanı, yalnızca potansiyel adayların isimlerini önerebilir ve boşluklarını doldurma talebinde bulunan tarih kayıtlarını departmana gönderebilir.

Bu şekilde, personel departmanının kadrosu, hizmet verilen departmanın yetkisini ihlal etmemektedir. Buna ek olarak, astları, üst düzeylerinin ilerleyişine duydukları kaygıdan olumlu yönde etkilenirler.

Son olarak, sağlam bir tanıtım politikası uygun bir takip, danışmanlık ve inceleme sistemi sağlamalıdır. Diyelim ki, değişiklikten bir veya iki ay sonra, personel departmanı, terfi eden çalışan ile kısa bir mülakat yapmalı ve her şeyin iyi olup olmadığını belirlemek için yeni üst düzeyiyle görüşmelidir.

Tüm promosyonlar bir deneme süresi boyunca yapılmalıdır, böylece terfi ettirilen çalışan işi idare edebilecek durumda bulunmazsa, eski görev yerine ve eski ücret skalasına geri döndürülebilir. Potansiyel adayların sayısı, promosyon açılışlarının sayısından çok daha fazla olduğu için, bazı adayların rekabet mücadelesinde kaybedilmesi zorunludur.

Rowland onları “aynı zamanda rans” olarak adlandırıyor. Genellikle, sonuçlar da sonucu felsefi olarak kabul eder. Yapmayanlar için danışmanlık hizmetleri yönetim tarafından sağlanmalıdır. Bir promosyon kararının daha yüksek yönetim tarafından gözden geçirilmesi, bazen çalışanların yönetimi adaletsiz ve haksız olmakla suçlamaları için tatmin etmesi için de gerekli olabilir.

Promosyon Programlarının Avantajları:

Bir tanıtım programı, işe yalnızca birkaç yolun bulunduğu küçük bir organizasyon için önemsizdir ve bu nedenle mevcut bir iş sahibinin bir işten diğerine kolayca ilerlemesi zordur. Bu plan, yalnızca çok sayıda dikey ve yatay iş ilişkisi olan büyük bir organizasyon için önemlidir.

Promosyon programlarına sahip olmanın avantajları şunlardır:

1. Mevcut çalışanlara daha fazla personel memnuniyeti ve prestij sağlayan işlere girme fırsatı sunarlar.

2. Daha iyi çalışanlara tanınma ve teşvik sağlamak, randevulardaki ilk hataları düzeltmek ve verimsiz personeli “dondurmak” için yönetime fırsatlar sunarlar.

3. Bir kurum içinde iş performansı ve tüm üyelerinin istenen davranışları üzerinde faydalı baskılar oluştururlar.

4. Son olarak, yönetim kurulurken ortaya çıkan boşlukları doldurmaları için düzenli, mantıklı ve hızlı bir işe alım kaynağı olarak hizmet ederler.

İyi bir tanıtım politikası aşağıdakileri içerebilir:

1. Daha yüksek mevkilerdeki boş yerleri doldurmak için dışarıya bakmak yerine, kurum içi terfi için teşvik edilmesi;

2. Terfi yaparken kabiliyetin yanı sıra kabiliyetin de dikkate alınacağını anlama;

3. Tüm terfi merdiveni netleştirmek için bir organizasyon şeması hazırlamak. Bir iş analizi ve planlı bir ücret politikası olduğunda, böyle bir çizelgenin hazırlanması oldukça kolaydır;

4. Terfi vakalarını başlatabilen ve idare edebilecek tüm ilgililere açıklık getirmek. Bölüm başkanlarının terfi başlatmasına rağmen, nihai onay üst düzey yöneticilere yapılmalı, personel departmanından herhangi bir yanıtın önerilen promosyondan kaynaklanıp kaynaklanmadığını kontrol etmesi istendikten sonra;

5. Terfi eden kişinin bir işi idare edebilecek durumda bulunmaması durumunda, tüm terimler deneme süresine uygun olmalıdır. Normalde, bu deneme süresi boyunca, daha yüksek olan postanın ücretini alır, ancak “notu o yapmazsa” eski postasına ve eski maaş skalasına döndürüleceği açıkça anlaşılmalıdır. ”