Satış Gücü Ücreti: Bileşenleri ve Yöntemleri

Satış gücü ücretlendirmesine ilişkin karar, satış gücü yönetiminde çok önemlidir. Genel olarak satış gücünün / satış elemanlarının performansı büyük ölçüde ücret miktarına göre belirlenir. Çabaların düzeyi, sadakat derecesi, dürüstlük, istikrar vb. Ücretin miktarına ve zamanlamasına bağlıdır.

Aslında, satıcılara ödenen maaş miktarı satış hacmine yansıtılmaktadır. Kuşkusuz, para önemli bir motivasyon kaynağı olmuştur. Bu nedenle, şirketin satıcılarını memnun etmek için en uygun ücret politikasını formüle etmek zorunludur. Aynı şekilde, doğru aralıkta, ücret politikası gerekli değişikliklerden geçmelidir.

Satış ekibine ödenen ücretler, yaşam giderlerini karşılamak için yeterli olmalı ve düzenli olarak ödenmelidir. Dikkatlice tasarlanmış ücretlendirme planı, satış personeli için toplam motivasyon programının önemli bir parçasıdır. Sadece sağlam bir ücretlendirme planı oluşturmak için sadece önemli değil, aynı zamanda tam olarak yararlanabilmek için başarılı bir şekilde uygulanmalı ve yönetilmelidir.

Satıcının Tazminat Planının Bileşenleri:

Bir şirketin tazminat planı aşağıdaki bileşenlerden bir veya daha fazlasını içerir:

1. Temel Ödeme (artı Sevgili Ödeneği):

Tüm satıcılara eşit olarak yapılan zaman bazlı bir sabit ödemeden oluşur. Çoğunlukla, artan ödenek giderlerini karşılamak için temel ödeneğin yüzde bir kısmı gibi, tazminat ödeneği (DA) de ödenmektedir.

2. Komisyon:

Komisyon, asıl iş için yapılan ödemedir. Parça bazlı ödemenin bir şeklidir. Komisyon satış hacmine göre ödenir. Ve komisyon oranı, bir şirketin politikasına bağlı olarak sabit veya değişken olabilir.

3. Giderler:

Temel maaş ve komisyonun üstünde ve üstünde, masraflar ekstra ödenir. Çoğu durumda, şirketler masrafları karşılamak için fiili masrafları veya götürü tutarları öderler. Giderler arasında seyahat, konaklama ve yatılılık, telefon, telgraf gibi satış giderleri ve müşteriler için yapılan harcamalar, eğlence ödenekleri vb.

4. Bonus:

Bazı şirketler ikramiye öder. Bonusun normal ödemenin bir parçası olmadığını ve ödemenin zorunlu olmadığını unutmayın. Satıcılar tarafından yapılan ekstra işler ve / veya olağanüstü başarıları için yapılan ekstra ödemedir. Bonus eşit olarak veya satışlarla ilgili olarak ödenebilir.

5. Saçak Faydaları:

Şirketler, satıcılara daha iyi bir yaşam için en üst düzeyde fayda sağladığı için bir miktar ödeme yapar. Saçak avantajları, ücretli tatil, ücretsiz tatil evi, sigorta primleri, hizmet fonu, araba veya scooter ödeneği, armağan, tıbbi ödenek, kulüp üyeliği, çocuklar için eğitim giderleri vb.

6. Kar Paylaşımı:

Net kârın bir kısmı (tüm yasal hükümleri yerine getirdikten sonra kalan kar) satıcılar arasında dağıtılmıştır. Şirket, bu bileşenlerden bir veya daha fazlasını birleştirerek uygun bir ücretlendirme planı hazırlar. Ücretlendirme planı yeterli, çekici ve motive edici olmalıdır.

Ücretlendirilen Satıcılara veya Alternatif Ücretlendirme Planlarına İlişkin Yöntemler:

Ücretlendirme planı, satıcıları çekmek ve motive etmek için çekici olmalıdır. Farklı bileşenler kullanarak, bir şirketin farklı gereksinimlerine ve / veya satıcı beklentilerine uygun çeşitli yöntemler kullanmak mümkündür. Her ücret yönteminin yararları, caydırıcılıkları ve uygunluğu vardır.

Beş ana yöntem vardır:

1. Düz Maaş Yöntemi

2. Düz Komisyon Yöntemi

3. Maaş artı Komisyon Yöntemi

4. Kombinasyon Planları

a. Maaş ve Bonus

b. Komisyon ve Bonus

c. Maaş artı Komisyon artı Bonus Yöntemi

d. Kar paylaşımı

5. Puan veya Başarı Tabanlı Yöntem

(Not: Her yönteme ödenek ve harçlık dışı harcama dahildir. Harcamalar fazladan ödenir veya maaşa dahil edilir. Saçak avantajları bir şirketin istek ve kabiliyetine bağlıdır. Bu nedenle, fayda ve giderlerin - ne şekilde olursa olsun yararlandığı varsayılır. ödenir - her yönteme dahil edilir.Her yöntemde aynı şeyden söz etmeyebiliriz.)

Genel olarak uygulanan yöntemler, esaslar, hakaretler ve uygunluk ile birlikte, aşağıda tartışılmıştır:

Düz Maaş Yöntemi:

Satış gücünün ücretlendirilmesinde en yaygın yöntem budur. Burada satıcıya yapılan ödemeye maaş denir. Çoğunlukla, maaş temel ücret artı sevgili ödeneğini içerir. Maaş, bir kişiye işini yürütmesi veya görevini belirli bir süre boyunca yerine getirmesi için yapılan ödemedir.

İşe harcanan toplam zamana veya birime (örneğin, günler, haftalar veya aylar) dayanır. Örneğin, maaş aylık, haftalık, iki haftada bir ödenir veya başka bir süre olabilir. Maaş sabit ücret skalasına göre ödenir. İş miktarından bağımsız olarak istikrarlı ve garantili bir ödeme gerektirir. İş dalgalanmalarından muaftır.

Bununla birlikte, temel ödemede artışlar karşılığı vardır. Artan hizmet süresi arttıkça, satıcıların yeteneklerini ve deneyimlerini iyileştirdiği için, artış avantajları verilir. Ölçek, artışın uygun bir şekilde göz önünde bulundurulmasına dayanarak belirlenir, örneğin, 3000-200-4000-400-6000. Diğer tüm masraflar ekstra ödenir.

Lig:

Düz maaş yöntemi, hem şirkete hem de satıcıya aşağıdaki değerleri sunmaktadır:

1. Anlamak ve yönetmek çok basittir.

2. Kesin bir garantili gelir sağlar. Bu istikrarlı bir gelirdir. İş dalgalanmaları satıcıların ücretlerini etkilemez. Satıcılar, ödemede herhangi bir düşüşün gerilimi olmadan çalışabilirler.

3. Güvenlik sağlar. Satıcılar gerilimsiz bir ömre sahip olabilir. İşlerine konsantre olabilirler.

4. Bu yöntem, bir şirketin tahmin etmesi kolay olduğu için maaş tutarı için gerekli hükümleri önceden yapmasını sağlar.

5. Satış gücü arasında eşit kazanç sağladıkları için yüksek düzeyde işbirliği vardır.

6. Satış görevlileri, hiçbir yerde transfer etmeye veya başka görevler yerine getirmeye direnmezler çünkü gelirleri yerdeki veya işteki değişikliklerden etkilenmez. Şirket değişen ihtiyaçlara uyum sağlama konusunda daha fazla özgürlüğe sahiptir.

7. Personelde istikrarı sağlar.

8. Satıcının saldırgan satıcılığa başvurması gerekli değildir. Müşterilerin ihtiyaç ve beklentilerine hedeflerinden daha fazla önem veriyorlar.

9. Satıcılar, satış hacmini yükseltmek için dürüst olmayan bir şekilde başvurmaktan çekinmezler.

10. Bu yöntem altında yönetim, satıcıları diğer yöntemlerden daha iyi yönlendirebilir ve kontrol edebilir.

demerits:

Aşağıdakiler, bu yöntemin ciddiyetleri:

1. Bu yöntemin temel dezavantajı daha iyi performans için teşvik eksikliğidir.

2. Genel olarak, yetenekli, hevesli ve hırslı olan satıcılar cesaretini yitirir.

3. Çok hırslı bir satıcı, uzun süre şirkette kalamaz. Sonuçta, personel istikrarı olumsuz yönde etkilenmektedir.

4. Satış hacminden bağımsız olarak maaş ödenir. Şirket, satışlar veya karlar dikkate alınmaksızın sabit giderler ödemek zorundadır.

5. Satıcılar, sabit miktarda ödendikleri için işten kaçınma eğilimi gösterebilirler. Satış gücü etkin veya katı olabilir.

6. Düzenli olarak yeterli artış yapılmaması durumunda, satıcıların artan yaşam giderleri ile başa çıkması zordur.

7. Bu yöntem öz motivasyona ve öz kontrole yol açmaz. Şirket, zamanında ve atanmış işleri yürütmekle ilgilenmelerini sağlamak için onları sürekli olarak yönlendirmek ve kontrol etmek zorundadır.

8. Gevşeyen bir sezonda, bir şirket satış maliyetlerini azaltamaz. Bir şirket için tavsiye edilmez. Öte yandan, refah sırasında, satıcılardan ek gelir elde edilmez.

9. Satıcılar şirketin refahıyla ilgilenmiyorlar. İlgi alanları yalnızca sabit ücret kazanmak. Müşterileri çekmek için yeni teknikler ve taktikler geliştirmekle daha az ilgileniyorlar.

Eğitim programlarına katılmak veya satışları artırmak için gereken becerileri geliştirmek için düzenlenen seminer ve konferanslara katılmak konusunda isteksizdirler. Sadece kolay oyun öderler ve şirketin yararı için fazladan bir şey yapmak için zaman ve enerji harcamazlar.

10. Bu yöntem, çok satan ürünler veya çok satan bölgeler için uygun değildir.

Uygunluk:

Düz maaş yöntemi aşağıdaki durumlarda uygundur:

1. Satıcılar yeni işe alındığında ve eğitim altında olduğunda.

2. Bir şirket yeni bir bölgeye girmek istediğinde.

3. Bir şirket yeni bir ürün başlatmak / tanıtmak istediğinde.

4. Bir şirket imaj, iyi niyet ve itibar oluşturmak için satıcılarının hizmetlerinden yararlanmak istediğinde.

5. Bir ürünün, satış elemanlarının satış öncesi ve satış sonrası hizmetleri eğitmesini, eğitmesini ve sağlamasını gerektiren karmaşık ve teknik olması.

6. Bir şirket, satıcıların ürünü tanıtmasını, müşterilerin şikayetlerini çözmesini ve ürünleri satmak yerine onları eğitmesini ister.

7. Satıcılar sabit maaşlara göre çalışmaya hazır olduklarında ve bir şirket satış hacminden bağımsız olarak sabit maaş ödeyebilir.

Düz Komisyon Yöntemi:

Çoğunlukla, satıcıların geliri / ödemesi, elde edilen toplam satışa bağlıdır. İki seçenek vardır - biri düz komisyon artı giderler, harcamalar ekstra ödenir, ikincisi ise masraflar dahil düz komisyondur.

İkinci seçenekte, açıkça, komisyon oranı yüksek tutulur. Fiili uygulamada komisyon, sabit ücretle birlikte ödenen toplam ödemenin bir parçası olarak değerlendirilir. Saf komisyon metodu hiçbir şirket tarafından zorlukla uygulanmaktadır.

Komisyon tutarı, bir bireysel satıcının elde ettiği toplam satışların belirli bir yüzdesi veya belirli bir bölgenin satışları bazında belirli olarak hesaplanır. Komisyon ayrıca açılan yeni hesapla ilişkilidir (üretilen yeni müşteri sayısı).

Şirket, farklı bölgeler (yeni veya var olan, çok satan veya kolay satılan ürünler), farklı bölgeler (yeni veya mevcut bölgeler, zor veya kolay bölgeler) ve herhangi bir satış seviyesi için sabit veya değişken komisyon oranlarını tercih edebilir.

Bazen, komisyon oranı satışların hacmi ile ilişkilidir. Komisyon önceden karar verilen süreye göre ödenir. Örneğin, bir firma asgari sabit maaşla birlikte başka bir ay boyunca satış gücüne komisyon ödeyebilir.

Lig:

Bu yöntemin esası:

1. Satıcıları daha iyi bir iş yapmak için motive eder. Bu yöntem, verimli ve yetenekli satıcılar için daha büyük bir teşvik görevi görür.

2. Düz maaş yönteminde olduğu gibi anlaşılması ve uygulanması da kolaydır.

3. Bu program, yetenekli ve yetenekli satıcılar için sınırsız fırsatlar sunar. Gelir tavanı yok. Bu yöntemde yapılan ödeme genellikle öncekinden daha yüksektir.

4. Satıcı için faaliyet özgürlüğü var. Bir günde belirli çalışma saatlerine bağlı değildir. Kendi planını hazırlayabilir ve buna göre programı hazırlar. Bağımsız bir işadamı olarak hareket edebilir.

5. Çabalar ve ödüller arasında yakın ve doğrudan bir ilişki vardır. Bu yöntem verimlilik artışı sağlar. Hem şirket hem de satış gücünden faydalanılmaktadır.

6. Satıcı, eğitim almak veya daha fazla satış elde etmek için daha iyi beceriler geliştirmek amacıyla düzenlenen seminerlere, tartışmalara ve konferanslara katılmak / katılmak üzere kolayca hazırlanabilir.

7. Bu yöntem uyarınca, özgürlük ve teşvikler nedeniyle, daha iyi yetenek ve kalibreli satışçıları cezbedebilir. Bir şirket hevesli, çalışkan, güncel ve kendinden emin satış elemanlarına sahiptir. Satıcılar, satışlar ve karlarla birlikte, firmanın imajını da iyileştirir.

8. Fazla mesai ve ödeme için herhangi bir şikayet bulunmamaktadır. Her satıcı satış üretme kabiliyetine göre kazanabilir.

9. Bu yöntemin en önemli artı noktası, satış maliyetlerinin doğrudan satış hacmiyle ilişkili olarak kontrol edilebilmesidir. Durgunluk sırasında, satış maliyetleri azaltılabilir. Satış maliyetleri satışa paralel kalır.

10. Değişken komisyon oranları uygulayarak, bir firma yeni ürünü veya yeni pazarı tanıtabilir.

11. Cazip komisyon oranı, rakip firmaların satıcılarını etkileyebilir. Şirketin kazancını katlayabilir.

12. Şirket'in onları denetlemesi ve kontrol etmesi gerekli değildir. Satıcılar, kendi kendine motive, kendi kendini yöneten ve kendi kendini kontrol eden bir his geliştirir.

demerits:

Bununla birlikte, aşağıdakiler, düz komisyon yönteminin zayıf noktalarıdır:

1. Yönetim açısından, satıcıları doğrudan kontrol etmediğinden satış gücünü yönetmek zordur. Onlar bağımsız.

2. Satışları artırmak için, satıcı bazı adaletsiz uygulamalara başvurabilir. Orijinal politikasından ödün vererek şirketin ve / veya müşterilerin çıkarlarına karşı çalışabilir. Hem şirketin imajını hem de müşterilerle olan ilişkilerini bozuyor. Örneğin, satıcı şirketin fiyatlandırma politikasına karşı fiyat imtiyazı sunabilir.

3. Satış görevlileri yalnızca kolay satılan ürünlere ve bölgelere odaklanır. Güçlü teşvikler sağlanmadıkça, yeni bir ürün veya bölgeyi tanıtmakla daha az ilgilenirler.

4. Satış hacmini sürekli artırmakla meşgul oldukları için, müşterilere tatmin edici hizmetler sunmazlar veya müşteri şikayetlerine katılmazlar.

5. Şirket için bilgi toplamazlar. Ürünleri satmaktan başka bir şirket için önemli olan diğer faaliyetlere zaman ayıramazlar.

6. Satıcılar tanıtım çalışmalarından ve yaratıcı satışlardan kaçınırlar. Satış yapmak için ısrarcı kalırlar.

7. Bu yöntem sabit bir geliri garanti etmemektedir. Gelir çok dalgalanıyor. Durgunlukta, satıcılar yaşam giderlerini karşılamakta zorlanıyor.

8. Bazen - satış hacmini arttırmak ve daha fazla komisyon kazanmak için - satıcılar, aldatma, yanlış sözler veya yanıltıcı bilgiler gibi bazı taktikleri, şirketin itibarını olumsuz yönde etkileyebilir.

9. Satıcılar para odaklı zihniyeti geliştirir. Sık sık işleri değiştiriyorlar.

10. Şirket satış giderlerini önceden planlayamaz.

11. Bu yöntem yeni satıcılar için uygun değildir. Ayrıca, aynı bölgede çalışan satıcılar arasında aynı ürünlerle çatışma olabilir.

12. Bu yöntem zaman alıcı ve pahalıdır, çünkü bir şirketin komisyon miktarını hesaplamak için her bir satıcının satış kayıtlarını farklı ürünler ve bölgeler açısından tutması gerekir.

Maaş artı Komisyon Yöntemi:

Bu, satış gücünü artırmak için popüler ve yaygın olarak uygulanan bir yöntem / plandır. Bu yönteme göre, sabit ve düzenli maaşın üstünde ve üstünde, bir satıcıya da komisyon ödenir. Komisyon oranı sabit veya değişken olabilir, tüm ürünler ve bölgeler için ortak olabilir veya farklı olabilir.

Sabit maaş ve komisyon oranı ürün türlerine, bölgelere, şirket hedeflerine ve politikalarına ve diğer ilgili faktörlere bağlıdır. Bu yöntemin en güçlü yanı, düzenli bir sabit ödemenin unsurlarını ve daha iyisini yapmak için bir teşvikleri birleştirmesidir.

Hem yeni bir satıcıyı hem de deneyimli ve hevesli bir satıcıyı tatmin ediyor. Diğer tüm satış harcamaları ve yan haklar doğrudan ya da dolaylı olarak ödenir. Bu plan, eski bölümde tartışılan iki yöntemin esasını birleştirmektedir.

Benzer şekilde, yöntem yalnızca düz maaş ve tek düz komisyonun sakıncalarını ortadan kaldırır. Örneğin, bir şirket sabit aylık maaş Rs öder. Her satıcının 5000’ine ve toplam satışlar için% 5 komisyona ulaşıldı. Giderler, gerçek harcamalara göre fazladan ödenir.

Lig:

Bu plan aşağıdaki yararları sunar:

1. Her iki tür satıcıyı da - sabit düzenli gelir arayıcıları ve çalışkan ve iddialı satıcıları karşılar.

2. Şirket asgari sabit satış maliyetini üstlenmelidir. Komisyon maliyeti, artan satışlarla telafi edilir.

3. Her iki satıcı için de uygundur - yeni bir satıcı ve deneyimli bir satıcı.

4. Personelde istikrar sağlar. Eğitim ve deneyimden sonra, projeyi beklentilerine uygun buldukça şirkete devam ederler.

5. Ürünleri satmak için tam zamanlı ve enerji harcarlar. Fazladan kazanmak için herhangi bir ekstra etkinlik yapmak zorunda değiller.

6. Bireysel planların diğer bütün eserleri burada aynı şekilde geçerlidir.

demerits:

Ancak, aşağıdaki sakıncalara dikkat edilmelidir:

1. Bu yöntemle ilgili en büyük sorun, sabit maaş ve komisyon oranını belirlemektir. Asgari maaş ne olmalı - karar vermek zor. Uygun bir formül (kılavuz) yoksa, tatmin edici bir kombinasyon bulmak zordur.

2. Nispeten karmaşık bir plandır. Şirket komisyon oranına ve / veya komisyon miktarına karar vermek için bireysel satıcı kaydını tutmalıdır.

3. Çeşitli şirketler arasındaki tekdüzelik eksikliği, her iki planın yararlarını da etkisiz hale getirir. Örneğin, bazı şirketler herhangi bir satış seviyesi için komisyon öder; belirli satış seviyelerinden sonra bazı ücret komisyonları; bazıları sabit oranda, bazıları değişken oranda öder.

4. Bazen, şirketler sabit bir maaş olarak asgari tutarı ödediklerinde, durgun mevsimlerde satıcı için daha fazla satış yapmak zordur. Sömürüye yol açar.

5. Şirket, kendi ihtiyacına göre ayarlamak için, sabit maaş ve komisyon oranını sık sık değiştirir. Sonuçta, satıcıların ilgisi mağdur ediliyor.

6. Bazı durumlarda, şirket sadece komisyon elde etmek için komisyon ödemesi yapmakla kalmaz, aynı zamanda satıcıların da belirli görevleri yerine getirmesi gerekir. Aynı miktarda komisyon için çeşitli faaliyetlerini gerçekleştiriyor.

Kombinasyon Planları:

Kombinasyon planında, ücretlendirme planını daha cazip hale getirmek için çeşitli yönler birleştirilir. Bonus ve kar paylaşımı, doğrudan maaş ve / veya komisyon ile kullanılır.

Kombinasyon planı, aşağıdaki unsurlardan bir veya daha fazlasının kombinasyonunu içerir:

1. Maaş ve ikramiye

2. Komisyon ve bonus

3. Maaş artı komisyon artı ikramiye yöntemi

4. Maaş, komisyon ve / veya bonus ile kar paylaşımı.

BONUS Nedir?

Satıcılara yapılan ücret sabit ücret / komisyon ve ikramiyeden oluşmaktadır. Bonusun komisyondan farklı olduğunu unutmayın. Bonus, satıcılara ödenen normal maaşın üstünde ve üstünde ödenir. Belirli sınırların ötesinde belirli sonuçlara ulaşmak için ödenir. Satış hacmine göre komisyon ödenirken, belirli bir satış kotasına uyması için bonus ödenir. Bonusun komisyon kadar güçlü olmadığını unutmayın.

Genellikle, aşağıdaki faaliyetler için bonus ödenir:

1. Gösteri, ek hizmetler, ek ziyaretler veya şirkete yönelik diğer özel çalışmalar gibi belirli tanıtım faaliyetlerini yerine getirmek için bonus ödenir.

2. Olağanüstü satış hacminin elde edilmesi.

3. Belli sayıda yeni müşteri edinilmesi.

4. Satış giderlerini azaltmak.

5. Düşük satış maliyetlerine ve daha az çaba ve zamana neden olan yeni satış modlarını ve satış yöntemlerini keşfetme.

6. Rakipleri yenmek, rakiplerinin ürününü düşük olarak kanıtlamak ve rakip müşterileri kazanmak gibi özel başarılar için.

7. Şirkete herhangi bir şekilde yardımcı olmak.

8. Verilen diğer işleri yapmak.

Önemli Yönler:

Bonus, maaş, komisyon veya her ikisiyle birlikte kabul edilirken, bir şirketin aşağıdaki hususları dikkatlice göz önünde bulundurması gerekir:

1. Şirket, satışçılara ikramiye kazandıran koşulları açıkça belirtmelidir. Şartlar ve koşullar eksiksiz bir şekilde iletilmeli ve açıklanmalıdır.

2. Hiçbir durumda belirsizliklere yol açmamalıdır. Yanlış anlama ve anlaşmazlık kaynağı olmamalıdır.

3. Bonus hesaplamak için uygun prosedür uygulanmalıdır.

4. Bonus konusunda satışçılara zaman zaman bilgi verilmelidir.

5. Herhangi bir anlaşmazlık durumunda, şikayetlerle ve anlaşmazlıklarla ilgilenmek için uygun makineler bulunmalıdır. Sempati ve adaletle ele alınmaları gerekir.

Maaş artı Bonus:

Maaş, ücretlendirmenin önemli bir parçasıdır ve ikramiye, yalnızca belirli görevleri yerine getirmek için bir teşviktir. Bir şirketin satış görevlilerini kısa bir süre için belirli görevleri yerine getirmeye teşvik etmek istemesi avantajlıdır.

Komisyon artı Bonus:

Bir satıcı belirli miktarda komisyon kazandığında bonus ödenir. Bazen, sadece komisyon yönteminin sakıncalarını ortadan kaldırmak için kabul edilir. Bir satıcı belirli satış seviyesine ulaştığında bonus ödenebilir.

Maaş artı Komisyon artı Bonus:

Bazı şirketler, ücretlendirme planını daha cazip hale getirmek için bu planı benimseyebilir.

Her üç planın da değerini birleştiriyor:

1. Sabit ücret, satıcılar üzerinde istikrar, güvenlik ve kontrol sağlar.

2. Komisyon daha iyi bir iş yapmak için teşvik ve tanıtım sağlar.

3. Bonus, verilen ödevleri yapmak için daha fazla stimülasyon sağlar.

Bu üç bileşen, ücret planını mükemmel ve çekici kılmaktadır. Pek çok durumda, bonus ve komisyon birlikte güçlü teşvikler olarak hizmet vermektedir.

Kar paylaşımı:

Bu çok popüler bir ödeme şekli değil. Satıcılara yapılan düzenli ödemelerin bir parçası değildir. Kâr paylaşımı zaman zaman veya istisnai durumlarda kullanılır. Kâr paylaşımı, maaş ve ikramiye, komisyon ve ikramiye veya maaş, komisyon ve ikramiye veya başka bir kombinasyonla ilişkilendirilebilir.

Bu fayda, ürün bazında karlar, bölge bazında karlar veya toplam kar olarak sunulmaktadır. Bir şirketin bir parçası olarak zorunlu değildir. Bu, yönetimin tutumu ve amacına bağlıdır. Yeterli kar varsa ve şirket karı satıcılarla paylaşmak isterse kar paylaşımı mümkündür. Normalde, bir şirket satışçılar arasında yüzde bir kâr elde eder.

Lig:

Kombinasyon planı aşağıdaki avantajları sunar:

1. Ekstra iş için bonus ödenir. Bu yüzden pahalı değil.

2. Bonus miktarı, amaç için ortaya konan şartlar temelinde kolayca belirlenebilir.

3. Şirket ikramiye ile ilgili değişen şartlarda tam özgürlüğe sahiptir.

4. Komisyon, ikramiye ve sabit ücretin yanı sıra sabit ücret paylaşımı, satıcıların moralini ve dolayısıyla performansını iyileştirir.

5. Bu yöntem, her üç planın da değerini birleştirir ve aynı zamanda kar paylaşımının avantajlarını da ekler.

6. Yetenekli ve tüm yuvarlak satıcılar kolayca cezbedilebilir.

7. Şirket pazarında iyi bir görüntü ve itibar olabilir.

demerits:

Kombinasyon planının talepleri aşağıdaki gibidir:

1. Çok sayıda hesaplama yapıldığından çok karmaşık bir plandır. Bazen, karışıklık ve çatışma kaynağı olabilir.

2. Satış maliyetleri değişkendir ve finansal planlama ve kontrolde zorluklar yaratmaktadır.

3. Birçok büro işi idari maliyetleri arttırır; sonuçta bu maliyetler satış maliyetlerine aktarılır.

4. Satıcılara sabit maaş yoluyla yeterince ödeme yapıldığında, satış maliyetini düşük tutmak için komisyon oranı düşük tutulur, komisyon yeterli teşvik olarak kullanılamaz; ve komisyon oranı yükseltildiğinde, bonus kazanmak için fazladan çalışma yapmakla ilgilenmiyorlar.

5. Sabit maaş, oran komisyonu ve ikramiye miktarının oranına karar vermek zor.

6. Bonus ve kar paylaşımı, satıcılar bu faydaları düzenli gelirin bir parçası olarak gördüklerinde satıcılar ile şirket yönetimi arasındaki anlaşmazlıklara yol açabilir.

7. Plan bileşenlerinin her birinin satış hacmi, satışçıların morali ve bağlılığı ve genel olarak müşteri memnuniyeti üzerindeki etkisini değerlendirmek (maliyetler ve faydalar) zordur.

Puan veya Değer Tabanlı Yöntem:

Hindistan'da, bu popüler bir yöntem değildir. Satıcıları ücretlendirmek nispeten yeni bir yöntemdir. Burada, satıcılara ödenecek ücret miktarı, satıcıların elde ettikleri değerlere, işaretlere veya noktalara bağlıdır.

Şirket, liyakat / puan / puan başına oranını önceden sabitler ve aynısını satıcılarla iletir. Her bir birimin kabul edilebilir fiyatına veya fiyatına karar vermek için satıcıların görüşleri düşünülebilir. Maaş miktarına, puan başına puanla çarpılarak ulaşılabilir.

Örneğin, şirket aşağıdaki gibi görevlerle puanlar atar:

ben. Yeni bir müşteri yaratmak: 5 puan.

ii. Kazanan rakip müşterisi: 10 puan.

iii. Müşteri itirazlarını titizlikle ele alma: 15 puan.

iv. Yararlı bilgilerin toplanması: 20 puan.

v. Ürünleri satan: birim başına 5 puan.

Puan başına oranı: Rs. 10.00

Bir satıcı 500 puan kazandıysa, geliri (500 x 10) 5000 Rupi olur.

Şirket puan başına oranı belirler ve bildirir. Hız sabit veya değişken olabilir. Şirket, ürün türüne veya bölgelere göre fiyat belirleyebilir. Yetenekli bir satıcı, mükemmel genel performansı ile daha fazla puan toplayabilir ve dolayısıyla kazancını büyütebilir.

Her çalışma dikkatli ve kesin bir şekilde tanımlandığında, yöntem etkili bir şekilde çalışabilir. Dolaylı olarak, diğer tüm bireysel planların haklarını taşımaktadır. Bununla birlikte, dikkatli bir şekilde planlanmamış ve uygulanmamışsa, karmaşık, akılda kalıcı ve muhtemelen çatışmaya yol açabilir. Bunun bilimsel bir yöntem olmadığını unutmayın. Ancak, satış gücünün ücretlendirilmesi için etkili bir alternatif plan olabilir.