Satıcıların Ücretlendirilmesi: Giriş, Sebepler, Esaslar ve Yöntemler!

Giriş

Her firma, satıcıları işe alırken iyi bir tazminat planı oluşturmak zorundadır. Satıcıların tazminat planı veya ücretlendirme planı, bir firmanın satıcılarına sunduğu performans veya hizmet dikkate alındığında parasal ödeme ödülü anlamına gelir. İyi bir ücretlendirme planı, çalışanların kuruluşun hedeflerine ulaşma çabalarını ortaya koyduğu ve daha etkin bir şekilde motive ettiği iyi bir toniktir.

Satıcılar önemli bir rol oynar ve önemlidir, çünkü firmalar için satış yoluyla gelir yaratırlar. Ayrıca, satıcıların rolü de firmanın başarısına veya başarısızlığına karar verir. Bu nedenle, yönetimin iyi ve sağlam bir ücretlendirme planı oluşturması önemli bir konudur.

İyi Bir Ücret Planının Sebepleri:

1. Hizmet için uygun ödülü veren iyi bir ücret planı, en iyi satış personelini kendine çeker, çünkü çabaları sayesinde firmaya gelir sağlar.

2. Bir satıcı, çok para aldığında mutlu olur, bu da çabalarını ve sonuçlarını ilişkilendirir. Ödeme ile tatmin olduğunda, doğal olarak görevlerine azami ilgi gösterir.

3. Satış güçleri doğrudan denetlenmemektedir. İşçilik devri azaltılabilir. Seçilen satıcılar ömür boyu hizmet eder. Bütün bunlar şirkete ekonomi ve refah getirir.

4. Çok maaşlı satış yapan satıcılar, işveren ve çalışan arasındaki iyi ilişkiden başka, firmaya daha yüksek verimlilik sağlar.

Ücret Planının Amaçları:

1. Firmanın satış gücünü çekmesini ve elinde tutmasını, onları verimli ve sadık kılmasını kolaylaştırmalıdır.

2. Kota satış hacmine ulaşmak için onları motive etmeyi amaçlamalıdır.

3. Satıcıların performansı ile firmanın karlılığı arasında doğrudan bir ilişki kurmayı hedeflemelidir.

4. İstenmeyen satış gücünü ortadan kaldırması gerekir.

5. Satış gücünü kontrol etme kapasitesine sahip olmalıdır.

6. Sık sık değiştirilmemelidir.

7. Samimi ve çalışkan satıcılara ekstra fayda sağlamalıdır.

İyi Bir Ücret Planının Temelleri:

1. Anlaması basit olmalı.

2. Satıcı ve firma için adil olmalıdır.

3. İşletmelerdeki değişikliklerin ayarlanması için kapsam sağlayacak kadar esnek olmalıdır.

4. Güncel kalması için periyodik olarak gözden geçirilmelidir.

5. Geçim ücretlerini sağlamak için yeterli teşvik sağlamalıdır.

6. Satıcıları performansı artırmak için motive etmelidir.

7. Bir satıcıya asgari kazanç sağlamalıdır.

8. Parasal faydası, ulaşılacak hedeflerle orantılı olmalıdır.

9. Uygulaması kolay ve ucuz olmalıdır.

10. Rakiplerin ücretlendirme planı ile rekabetçi olmalıdır.

11. Performansı ortalamanın üzerinde olan bir satıcısı ödüllendirmek için hükümleri olmalıdır.

12. Alttan üst sınıfa kadar periyodik artış veya terfi için hüküm olmalıdır.

Bir Ücret Planı Geliştirmek:

1. Bir iş tanımının geliştirilmesi ilk işdir.

2. Daha sonra, iş değerlendirmesi yoluyla, diğer işleri karşılaştırmak, parasal bir plan yapmayı kolaylaştırır.

3. Makul bir kazanç seviyelendirilmelidir.

4. Bir satıcıya ödenecek toplam tutarı belirleyin.

5. Malların türü, yavaş hareket eden ürünler, küçük siparişler, satış promosyonlarını teşvik etme vb. Dikkate alınmalıdır.

6. Sonra ödeme yöntemine karar verin.

7. Planı, satıcılara uygulayarak test edin ve reaksiyonları izleyin.

Tazminat Yöntemleri:

Temel olarak, tazminat iki etkene dayanıyor - işe harcanan zaman ve yapılan satışların miktarı.

Bu faktörlere dayanarak, aşağıdaki yöntemler genellikle kullanılır:

1. Düz Maaş Yöntemi.

2. Düz Komisyon Yöntemi.

3. Maaş ve Komisyon Yöntemi Kombinasyonu.

4. Bonus.

5. Kar paylaşımı.

Düz Maaş Yöntemi:

Tüm ücretlendirme planlarında en kolay olanıdır ve en yaygın yöntemdir. Bu sisteme, satıcılara, önceden her ayın sonunda, maaş olarak önceden belirlenmiş bir miktar ödenir. Yani, satış hacmine bakılmaksızın satıcıya sabit bir miktar maaş ödenebilir. Tutar sabittir ve değişmez. Sürekli bir hizmet için yıllık artışlarla sabit bir zaman ölçeği vardır. Genel olarak, bu tutar temel maaş, sevgili ödeneği ve diğer ödeneklerden oluşur. İşletme giderlerini karşılamak için diğer miktarlar da ödenecektir.

Bu plan aşağıdaki yerlerde uygundur:

1. Yeni bir pazarın araştırılacağı yer,

2 Birkaç satıcının satış için işbirliği yapması gerektiği durumlarda,

3. İşin misyonerlik veya eğitimsel çaba gerektirdiği durumlarda,

4. Yeni satıcıların çalıştığı yerler,

5. İşin satış öncesi ve satış sonrası hizmete veya karmaşık ürünlere ihtiyacı olduğunda,

6. Satışların tatmin edici bir şekilde ölçülemediği durumlarda,

7. Satıcının işinin sadece rutin sipariş alma olduğu durumlarda,

8. Satıcının satış tezgahında çalıştığı yer,

9. Ürünler için pazarın mevsimlik olduğu yerler.

Düz Maaş Yönteminin Yararları:

1. Planın anlaşılması kolaydır.

2. Satıcıya kesin bir garantili gelir sağlar.

3. Gelirin güvenliğini ve istikrarını satıcıya sunar.

4. Memnun ve sadık bir satış gücü geliştirmeye yardımcı olur.

5. İş gücü devir sayısını düşürür.

6. Satış belirsiz olduğunda iyi bir sistemdir.

7. Yeni satıcılar atandığında, bu etkili bir programdır.

8. Tüketici ihtiyaçları ve arzuları daha iyi karşılanır.

9. Satıcıların ordusu kolayca kontrol edilebilir.

Düz Maaş Yönteminin Önemi:

1. Boşta çalışan ile aktif satıcı arasında hiçbir fark yaratmaz, çünkü hepsi eşit ücret alır.

2. Satış hacmine bakılmaksızın maaş ödendiğinden satıcıları daha fazla çalışmaya teşvik etmez.

3. Ödülün gayretle ilgisi yoktur veya gayretin ödüllendirmeyle ilgisi yoktur, bu sistemde olduğu gibi, gayretle ödül arasında bir ilişki yoktur.

4. Üzerindeki verimsizliği telafi eder ve verimi düşürür.

5. Satış bedeli satış hacmiyle ilişkili değildir.

Düz Komisyon Yöntemi:

Bu yöntem zamana göre değil, sonucu temel almaktadır. Verimlilik, yani bir satıcı tarafından yapılan satış hacmi, ücretlendirme için temel teşkil eder. Komisyon, genellikle teminatlı toplam siparişlerin yüzdesi olarak hesaplanır, yani toplam satış değeri. Komisyon oranı düz veya diferansiyel olabilir. Diferansiyel oranlar, standart bir performansa kadar daha düşük komisyon ve standart performansın üzerinde ve üstünde daha yüksek bir oran hedefliyor.

Bu plan aşağıdaki durumlarda uygundur:

1. Yeterli satış elde etmek için yüksek teşvik gerektiğinde.

2. Finansal durumun sabit maaş sabit maliyetini karşılamak için güçlü olmadığı durumlarda.

3. Firma satıcıların faaliyetlerini kontrol edemediğinde.

Düz Komisyon Yöntemi Değerleri:

1. Satış maliyetleri ile satış gelirleri arasında doğrudan bir ilişki vardır.

2 Verimli ve verimsiz satıcılar arasında açık bir ayrım vardır.

3. Yönetim maliyeti düşüktür.

4. Satıcılara maksimum parasal teşvik sağlar.

5. Satıcılar bedava kuşlardır.

6. Program, verimli satıcılar için harika bir teşvik olarak çalışır.

7. Planın anlaşılması ve kullanımı kolaydır.

8. Daha iyi yetenek ve kalibreli satıcıları çeker.

9. Etkili bir maliyet kontrol sistemi formüle edilebilir, çünkü satış maliyeti ile satış miktarı arasında doğrudan bir ilişki vardır, yani her ikisi de el ele geçecektir.

10. Personel yönetimi sorunu en az olanıdır.

Düz Komisyon Yönteminin Önemi:

1. Gelir konusunda her zaman belirsizlik vardır ve konumu güvensizdir.

2. Hızlı hareket eden ürünler daha hızlı satılıyor, ancak yavaş hareket eden ürünler hala daha yavaş satılıyor.

3. Satıcı, nominal bir ilişki olduğu için kontrol edilemez ve istediği zaman işi bırakabilir.

4. Satıcı, satışları artırmak için istenmeyen yöntemler kullanabilir.

5. Plan, depresyon veya savaş dönemlerinde uygun değildir.

6. Satış dışı işler göz ardı edilir ve dikkat sadece satış yönüne odaklanır.

Maaş ve Komisyonun Birleştirilmesi:

Yukarıda bahsedilen iki yöntem tartışılmıştır, yararları ve olumsuzlukları vardır. Maaş ve komisyon planının kombinasyonu, her iki yöntemin de avantajlarından yararlanır - Düz maaş yöntemi ve düz komisyon yöntemi. Bu plan popüler ücretlendirme yöntemidir. Neredeyse tüm satıcılar düzenli bir sabit maaştan memnunlar, çünkü insanlar ekonomik güvenlik istiyor. Bu yöntemde bir satıcıya yapılan satışlara göre bir maaş (sabit bileşen) ve bir komisyon (değişken bileşen) verilir.

Sistem aşağıdaki iki düzende çalışır:

(a) Maaş Pius Toplam Satış Komisyonu:

Bu sistemde, bir satıcıya (önceden belirlenmiş) bir maaş ve ayrıca kendisi tarafından yapılan toplam satış komisyonu ödenir.

(b) Maaş artı Belirli Kota Üzerine Komisyon:

Bu yönteme göre, bir satıcıya önceden belirlenmiş bir sabit ücretle maaş ve komisyon üzerinden, satış kotasının üzerindeki ve üzerindeki satışların miktarı üzerinden hesaplanan bir komisyon ödenir. Satıcı, sabit kotayı bile satamazsa, sadece maaş hakkına sahiptir ve komisyon sorusu yoktur.

İllüstrasyon:

Aylık Rs maaş atanan bir satıcı. 1.000 artı bir komisyon, hakkına sahiptir:

(a) tüm satışlarda% 1.5 komisyon, (veya)

(b) Satışları üzerinden% 4 komisyon. 25.

Yaptığı toplam satış Rs idi. 40.000.

Onun toplam kazancı:

Lig:

1. Asgari garantili gelir var.

2. Satıcılar daha fazla çabanın daha fazla ödül anlamına geldiğini bildikleri için satış için daha fazla inisiyatif alırlar.

3. Çaba ve ödüller dengeli.

4. Plan kabul edilebilir ve satıcılar için daha uygun ve uygundur.

5. Satıcının faaliyeti üzerinde kontrol vardır.

demerits:

1. Büro maliyet yönetimi maliyetinde bir artış vardır.

1 Daha fazla kayıt tutulmalıdır.

Teşvik Planları:

Bonus:

Bonus komisyondan farklıdır. Komisyon ödemesi, satışların değerine dayanır. Bonus, satıcıya finansal bir teşviktir. Ücretin yanı sıra satıcıya ödenir.

Bonusun temeli, firmadan firmaya farklılık gösterir. Temel olabilir:

(a) Belirli bir bölgede kazanılan karı,

(b) Satış kotası aşıldığında,

(d) Belirli bir tanıtım çalışmasını gerçekleştirmek için,

(e) Belli sayıda yeni müşteri yaratmak için,

(f) Satış giderlerini azaltmak.

Bonus miktarı normal ücrete ek olarak verilir.

Bonus planı aşağıdaki şekilde dikkatlice hazırlanmalıdır:

1. Planda belirtilen koşullar açık olmalıdır.

2. Yanlış anlama veya anlaşmazlıkların ortaya çıkmaması gerekir.

3. İlgili kayıtların uygun şekilde bakımı esastır.

Bonusun Değerleri :

(a) Satıcıya ek bir gelirdir.

(b) Satıcı kuruluşa daha sadık hale gelir.

(d) Satıcıların kafasında iyi bir anlayış ve işbirliği geliştirilir.

(e) Firmanın fikri veya amacı satıcı tarafından filizlenebilir.

Kar paylaşımı:

Bu, bir firmanın bölünebilir kârın bir bölümünü eklediği bir sistemdir; ve rolü satıcılar tarafından ona katkıları bakımından paylaşılmaktadır. Bonus paylaşım planı düzenli ücrete ek olarak verilir. Kâr veya zarar, firmanın politikalarına bağlıdır. Ayrılabilir kar miktarı, maruz kalınacak karı azaltmak için rezerv yaparak, amortisman oranını artırarak, stokların değer düşüklüğünü, gizli rezervi vs. azaltarak azaltılabilir.

Saçak Faydaları:

Bu fayda, satıcılara ücret olarak tazminat olarak verilen nakit olmayan teşviktir. Bu, tıbbi harcamaların karşılanması, ücretsiz sağlık tesisleri, ücretsiz konaklama, finansman fonları, emeklilik maaşı, şirketin maliyetini düşük fiyata alma, çocukların eğitim masrafları vb.

Seyahat masrafları:

Satıcılar, olası müşterileri bulmakta yoğun bir şekilde seyahat etmek zorundadır. Müşterilerle tanışmak için onlar tarafından bir miktar harcanabilir ve bunun geri ödenmesi gerekir. Yolculuk kaçınılmaz ve iş için gerekli olmalıdır.

Tutar aşağıdaki şekilde ödenebilir:

(a) Satıcılardan fiili harcamaların detaylı bir raporunu alırken, teyit edildikten sonra talep edilen bedelin derhal ödenebileceğini,

veya (b) Gerçekleştirilen tutar şirkete ödenebilir ve detaylı rapor talep edilmeden tutarın tamamı iyi niyetle ödenebilir.

veya (c) Şirket, satış bölgesinde harcanacak bir miktarı, biniş ve lojman vb. dikkate alarak belirleyebilir. Sabit miktar ödenir.

veya (d) Firma, miktarın ödendiği sabit bir oran belirleyebilir.

veya (e) Şirket tarafından seyahat amacıyla, genellikle aylık olarak bir miktar belirlenebilir. Satıcı tarafından bildirilen giderler ödenir, ancak sabit limiti aşmaz.