Bir Kurum İçindeki Birinin 4 Farklı Konumsal Yetkisi

Güç, “bir şeyi yapmak için insani, bilgi ya da maddi kaynaklarla mareşal olma yeteneği” olarak tanımlanabilir.

Güç, özünde, başkalarının davranışları üzerinde kontroldür. Lider tarafından durumu ya da kişisel nitelikleri nedeniyle elde edilebilir.

Bu güç, kuruluşlardaki kişinin konumunda yerleşiktir. Çeşitli konumsal güç türlerinden bazıları aşağıda açıklanmaktadır:

a. Yasal güç:

Bu, belirli eylemlerde bulunma konusunda liderliğe verilen güçtür. Örneğin, bir yöneticinin kuruluştaki konumu kendisine kendi sorumluluk alanı altındaki astları üzerindeki gücü verir. Astlar, yöneticinin direktiflerine olumlu cevap vereceklerdir çünkü yöneticinin meşru hak ve astlardan beklenen belirli davranışları belirleme yetkisini tanır ve kabul ederler. Meşru iktidar resmi makama benzer, böylece resmi kurum tarafından yaratılabilir, verilebilir, değiştirilebilir veya geri çekilebilir.

Örgütün yapısı da meşru gücün gücünü konum konumuna göre belirler. Yüksek seviyeli pozisyonlar, klasik bir hiyerarşik örgütsel yapıdaki düşük seviyeli pozisyonlardan daha fazla güç harcar. Katılımcı yönetim tarzına sahip daha demokratik durumlarda, üstler ve astlar eşit düzeyde olabilir.

Benzer şekilde, bir dereceye kadar meşru güç, toplum tarafından, halk tarafından seçilen belirli bir lidere de verilebilir. Örneğin, bir ülkenin cumhurbaşkanı veya seçilmiş bir belediye başkanının belli bir gücü ve yetkisi vardır. Bu güç ayrıca kültürel olarak tanımlanabilir ve meşrulaştırılabilir.

Mayıs kültürlerinde çocuklar sadece ebeveynlerine “itaat eder”. Diğer bazı kültürlerde, belirli alçıların insanlarına, içsel sosyal güçleri nedeniyle saygı duyulur. Afrika ve Orta Doğu kabilelerinde, kabile şefleri geleneksel olarak halkları üzerindeki güç ve otoritenin tadını çıkardılar.

b. Baskıcı güç:

Zorlayıcı güç, cezayı etkileme yeteneğidir. Bir liderin veya bir yöneticinin istenen ödülleri reddetme veya başkalarının davranışlarını kontrol etmek için ceza verebilme derecesini yansıtır. Bir yönetici başkalarına ne kadar fazla yaptırım uygulayabilirse, o kadar güçlü olan onun zorlayıcı gücüdür.

Tatminkar olmayan bir performans için astları azarlama, indirgeme veya aldatma gücü olan zorlayıcı güç, çalışanın kızgınlığı ve düşmanlığı biçimindeki maliyet nedeniyle nadiren kullanılır.

Buna göre, işçiler arasında istenmeyen davranışları engelleyen kullanımından ziyade bu gücün potansiyelinden daha fazladır. Örneğin, zamanında çalışmaya gelmediğim için disiplinli olma tehdidi, çalışanların dakik olmalarını etkilemede etkilidir.

c. Ödül gücü:

Ödül gücü, maaş artışı, terfi, daha iyi çalışma takvimi, artan gider hesabı, başarıların resmi olarak tanınması ve benzeri gibi maddi faydalar üzerindeki kontrollerden elde edilir. Bu ödüller alıcılar tarafından değerlendirilmelidir.

Bu tür ödüllerin algılanan değerleri ne kadar büyükse, güç o kadar yüksektir. Örneğin, bir kolej veya üniversitedeki bir bölümün başkanı, bölümünün fakültesi için atama, görev ve terfi konusunda önemli bir güce sahiptir.

d. Bilgi gücü:

Tüm organizasyonlar işletmek için bilgi kullanır. Bu nedenle, örgütsel amaç ve hedeflere ulaşmada kritik öneme sahip bilgilere sahip olan ve kontrol eden bireylerin gücü vardır. Liderin mevcut operasyonlar veya başkaları tarafından istenen veya hayati olan gelecekteki olaylar hakkındaki bilgilere erişme ve dağıtma yetkisini içerir.