Çalışanların Performans Yönetimi
Çalışanların Performans Yönetimi!
Performans yönetimi; çalışan performansı, iş veya kurumsal performans vb. Gibi çok çeşitli uygulamalara sahiptir. Performans yönetiminin önemli bir yönü Performans Ölçümüdür. Süreç, performans yönetimi ile ne olursa olsun, istenen hedefleri doğru bir şekilde tanımlamak için açık ve özlü önlemler almak zorundadır.
Hedefleri belirlemek ve bu hedeflere ulaşmak için kaydedilen ilerlemeyi düzenli olarak kontrol etmek için ileriye dönük bir süreçtir. Gözlemlenen çıktıların ölçüldüğü ve istenen hedeflerle karşılaştırıldığı sürekli bir geri bildirim sürecidir. Herhangi bir tutarsızlık veya boşluk, daha sonra istenen hedeflere ulaşmak için prosesin girdilerini değiştirmeye yönelik geri bildirimdir.
Performans yönetimi; çalışan performansı, iş veya kurumsal performans vb. Gibi çok çeşitli uygulamalara sahiptir. Performans yönetiminin önemli bir yönü Performans Ölçümüdür. Süreç, performans yönetimi ile ne olursa olsun, istenen hedefleri doğru bir şekilde tanımlamak için açık ve özlü önlemler almak zorundadır.
Çoğu performans yönetim sistemi, süreç sahibinin veya proje sponsorunun istenen hedeflerine ulaşamamaktadır; çünkü hedef ölçümü belirsizdir, yeterince spesifik değildir, kötü iletilir veya sonuçlar etkili bir şekilde ölçülemez.
Performans yönetimi genellikle Performans Değerlendirme ile karıştırılmaktadır. Performans değerlendirme, yalnızca geçmişte ne olduğunu ölçen geriye dönük bir süreçtir. Bununla birlikte, performans yönetimi ileriye dönük bir süreçtir, çünkü bir sistemi veya organizasyonu istenen bir gelecekteki hedefe doğru yönlendirir.
Performans yönetimi ve iyileştirme bir döngü olarak düşünülebilir:
1. Amaç ve hedeflerin belirlendiği yerlerde performans planlama
2. Bir yöneticinin geri bildirim vermek ve performansı ayarlamak için müdahale ettiği durumlarda performans koçluğu
3. Bireysel performansın resmi olarak belgelendiği ve geri bildirimin sağlandığı performans değerlendirmesi
Performans sorunu, İstenilen Sonuçlar ile Gerçek Sonuçlar arasındaki boşluktur. Performans iyileştirme, Gerçek Sonuçlar ve İstenen Sonuçlar arasındaki boşluğu kapatmayı hedefleyen herhangi bir çabadır.
Genellikle, kuruluşlardaki performansı düşündüğümüzde çalışanların performansını düşünürüz.
Bununla birlikte, performans yönetimi aşağıdakilere de odaklanmalıdır:
1. Organizasyon
2. Bölümler (bilgisayar desteği, idare, satış vb.)
3. Süreçler (faturalandırma, bütçeleme, ürün geliştirme, finansal yönetim vb.).
4. Programlar (güvenli bir iş yeri sağlamak için yeni politikalar ve prosedürler uygulamak veya kar amacı gütmeyen kuruluşlar için bir topluma devam eden hizmetler sunmak).
5. Dahili 6r harici müşterilerine ürün veya hizmetler.
6. Projeler (faturalandırma sürecinin otomatikleştirilmesi, yeni bir binaya taşınması vb.).
7. Dahili veya harici müşteriler için bir sonuç elde etmek için düzenlenen ekipler veya gruplar.
Performans için Önerilen Yönler:
Blumenthal (2003), iyileştirilmiş performansın, aşağıdaki dört unsurdan bir veya daha fazlasındaki gelişmelerden kaynaklanabileceğini ileri sürmektedir:
1. Kurumsal istikrar, hizmetlerin tutarlı bir şekilde yerine getirilip getirilmediği ve kuruluşun hayatta kalması ile ilgilidir.
2. Finansal istikrar, özellikle kısa vadeli hayatta kalmaya, örneğin faturalarını ödeyebilme yeteneğine dayanır. Finansal istikrar, kapasite geliştirme sürecinde sıklıkla önem alanı olarak göz ardı edilmektedir.
3. Program kalitesi (ürün ve hizmetler), etkili programlar hakkında yeterli araştırma ve bir sonuç yönetimi sistemi dahil olmak üzere etki göstergelerine dayanmaktadır. Bu yönü de genellikle göz ardı edilir.
4. Örgütsel büyüme kaynakları çekmeye ve daha fazla hizmet vermeye dayanır.
Blumenthal, tek başına büyümenin bir performans göstergesi olmadığını da ekliyor.
Çalışanların rolü, yukarıda belirtilen dört hususun iyileştirilmesinde büyük öneme sahiptir ve bu nedenle çalışanların eğitimi ve gelişimi önem kazanmaktadır.
