Islık Üfleme: Tanım, Gerekçe ve Önlemler

Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: - 1. Düdük Üflemenin Tanımı 2. Düdük Üflemenin Gerekçesi 3. Yanlış Düdük Üfleme Çeşitleri 4. Önlemler 5. Önleme Eylemleri.

Islık Üfleme Tanımı:

Düdük esirgeme, etik kuralların bilerek veya bilmeyerek kırıldığını ve şirket, tüketiciler veya halk için yakın bir tehlike olduğunu tespit ettiği bir çalışan tarafından yapılır. Bir çalışan bir kuruluşta çalışırken, kararların alındığı ve uygulandığı grubun bir parçasıdır.

Islık üflemenin aynı işyerinde bir dinlenmeye ihtiyacı var ve ıslık üfleyicinin grubun finansal başarısı için kritik öneme sahip olduğu grubun kırılması veya şirketin hayatta kalması gerekiyor. Islık çalma kararı birinin hayatını dengesizleştirmeyi ve tüm organizasyonu incelemeye almayı içerebilir.

Bir çalışanın veya bir çalışanın eski çalışanının, kuruluşta ya da kuruluşta yanlış olduğuna inandığı şeyi ifşa etme girişimi. Islık üfleme, iç, dış, kişisel ve kişisel olmayan olabilir. Islık üfleme, Hintli şirketlerdeki güçlü bağlara ve sadakat göstermenin kültür normlarına aykırıdır.

Sadık bir çalışan, işverenin yasadışı veya ahlaksız bir eylemde bulunduğunu veya yardımda bulunduğunu gözlemlediğinde ve ne yapılması gerektiğine karar vermesi gerektiğinde ahlaki bir ikilem ortaya çıkabilir. Islık çalma sadece işini kaybetmekle kalmayabilir, aynı zamanda kariyeri ve kişisel hayatı üzerinde olumsuz etki yaratabilir. Islık üfleyicideki basınç, tamamen sonlandırılmasından daha ince basınçlara kadar değişebilir.

Islık üflemenin ahlaki olarak haklı olduğu koşullar:

1. Halka ciddi ve ciddi zarar verecek bir ürün veya politika.

2. Çalışan, tüketicilere, çalışanlara, diğer paydaşlara, devlete ve ahlaki kaygılarına karşı olan şeylere ciddi bir zarar tehdidi tanımladığında.

3. Acil denetim otoritesi görev yapmaz, iç prosedürleri ve komuta zincirini yönetim kuruluna tüketmelidir. Çalışanların etik dışı eylemlerin durumunu düzeltmek için elinden geleni yapmalarına rağmen herhangi bir işlem yapılmamaktadır.

4. Çalışan, gerçeklerin dış kamuoyuna ve yasanın sınanmasına kanıtlanabilmesi için makul düzeyde ikna edici kanıtları belgelemelidir.

5. Kamuoyuna yapılan yanlışlığın açığa çıkarılmasının, kuruluştaki değişikliklerle sonuçlanacağına inanmanın geçerli nedenleri, durumu düzeltmek için gereklidir. Başarılı olma şansı, çalışanın düdüğü çalmak için aldığı risk ve tehlikeye eşit olmalıdır.

Islık üfleyici, hareketin yanlış veya haksız zeminlerde basit çamurlama veya alarm vermemesi gerektiğine dikkat etmelidir.

Özel öneme sahip alanlar:

ben. Rekabet üstünlüğünü korumak veya verimli bir şekilde iş yapmak için şirketin gizli bilgileri.

ii. Islık üfleyici, kendini kişisel kazanımlara dahil etmemeli veya organizasyonun moralini düşürmemelidir.

iii. Etik sorunları içermeyen uygunsuz kararlar hakkında müdürü suçlamak.

iv. Şirketin davranış kuralları ihlallerine karşı ıslık çalma.

Yukarıdan bir düdük üfleyicinin ödevini iyi yapması ve düdüğü üflemeden önce gerçek sonuçları göz önünde bulundurması gerektiği görülebilir. Şirket hedefleri, yasal, ahlaki, kişisel konular arasındaki çatışmayı içerir. Islık çalmadan önce, kendisi için alternatiflerin neler olduğunu düşünmek zorunda ve daha sonra, yanlışları bildirmek için uygun yönergeleri izleyin.

İfade özgürlüğü temel bir haktır. Ancak bir çalışanın bunu kendi işverenine karşı ne kadar kullanabileceği, çalışanın kederine, bilgisine ve olgunluğuna bağlıdır.

Hangi şartlar altında ve hangi tür faaliyetlere karşı bir çalışan yaşlılara veya işverenlerine karşı ıslık çalabilir ki önemlidir. Islık üfleme, şüpheli sadakat veya kuvvetle işlenen öneri olarak ele alınabilir. Nasıl tedavi edileceği, sunulma şekline ve yönetimin genel görüşüne bağlıdır.

Bir işveren, işvereninin yasadışı veya ahlaksız bir eylemde bulunduğunu tespit ettiği zaman ahlaki bir ikilem içerisinde olacaktır ve eyleminin gelecekteki gidişatına karıştıracaktır. Bir düdük üfleyici işini ve hatta gelecekteki kariyerini bile tehlikeye atar. Hindistan koşullarında, bir çalışanın eylem ihlali ve süreçte işini kaybettiği için PF Komisyon Üyesi veya Gelir Vergisi Komiseri veya Satış Vergisi Komiseri'ne şikayette bulunduğu çeşitli örnekler vardır.

Bu, bir ıslık üfleyicinin işveren tarafından 'haksız' olarak işaretlendiği ancak faaliyetlerinin yasalara ve arkadaşlarına ve ailesine göre 'adil' olduğu bir duruma neden olur. İşini kaybetme korkusuyla çalışanların çoğu, düdük çalma işinden kaçınır veya erteler. Birçoğu işi değiştirdikten sonra güvenle yapıyor. Bu bazen ilgili makamları uyarmak için çok geç olabilir.

Düdük Üflemesinin Gerekçesi:

Islık üflemenin haklı çıkarılabileceği bazı durumlar vardır.

Var:

(1) Firmanın ürünü / hizmeti ne zaman ve nerede olursa olsun, halka büyük ölçüde zarar verebilir.

(2) Bir çalışan, kendisine veya herhangi birine ciddi tehdit veya zarar verdiğinde, firmaya rapor vermelidir.

(3) Herhangi bir konuyu rapor etmeden önce, bir çalışanın, düdük uçurmanın gerekliliği hakkında tarafsız bir gözlemciyi ikna etmesi gereken bir kanıtı olmalıdır.

(4) Acil bir patron raporu önemsemiyorsa (düdük çalarken) çalışan, vakasını sunmak için en üst seviyeye çıkmalıdır.

(5) Islık çalma konusunda her zaman bir risk vardır. Eğer çalışan, iyi niyetinden tamamen ikna olmuşsa ve toplum için iyi bir amaca hizmet ediyorsa, düdük çalmaya devam etmelidir.

Islık üflemenin riskleri kötü muamele, perdelerin geri çekilmesi, transfer, zor iş ve görev ve son olarak fesih olabilir. Bazı ülkelerde, sonlandırmadan düdüklü üfleyicilere kadar koruma vardır. Bununla birlikte, bu yalnızca işin korunmasına yardımcı olur. Yönetim, bir çalışanı işten çıkarmadan her zaman taciz edebilir veya başını belaya sokabilir. Yönetime karşı çıkarak herhangi bir şirkette çalışmak zordur.

Yanlış Tip Düdük Körükleri:

Yanlış suçlamalar ve kötü niyetlerle yapan bazı tipte düdük körükleri vardır. Bu çalışanlar korunmamalı.

Aşağıdaki örnekler, konuşma özgürlüğünün düdük üfleyiciler tarafından nasıl yanlış kullanıldığını göstermektedir:

(1) İş gizliliğinin, icatların, gelecek planlarının ve gizli olabilecek ve özel şirket kullanımına ilişkin bazı özel uygulamaların açıklanması durumunda.

(2) Ne zaman bir çalışanın ifadesi kuruluşların iş ve ürünü ile ilgisiz ise.

(3) İspatlanamayan ve intikamla yapılan yanlış suçlamalar olması durumunda çalışanların moralini bozar.

(4) Bir çalışan rutin performans değerlendirme esasına dayanarak bu tür bir eylem yapıldığında devir, indirgeme veya işten çıkarma şikayetleri olduğunda.

Islık Üflemesinden Önce Alınacak Önlemler:

Islık uçurmanın ahlaki, yasal, kişisel, ekonomik, aile ve kariyer taleplerinin sonuçları vardır. Kesin sonuçları olan ciddi bir adımdır.

Bu nedenle, düdüğü çalmadan önce bir çalışan aşağıdaki önlemleri almalıdır:

ben. Niyetleriniz ve muhtemel sonuçlarınız hakkında net olun. Sadece durumun ıslık çalma emri verdiğine ikna olmuşsanız devam edin.

ii. Davanızı desteklemek için belgeleri derleyin. Hearsay'a bağlı olmayın.

iii. İddialar dokümanlar ile uygun şekilde belirtilmeli ve doğru kişiye / pozisyona gönderilmelidir.

iv. Tercihen iç rotayı takip edin. Bu işe yaramazsa, harici rotayı deneyin.

v. Düdük üfleme açık ya da isimsiz olarak yapılabilir. Kimlik açıklanırsa sonuçları ile yüzleşmek için hazırlanmalıdır.

vi. Bir süre sonra veya servis sırasında hemen harekete geçmenin uygun olup olmadığına karar verin.

vii. Muhtemel yasal savaş ve savunma mekanizması hakkında bir avukata danışın.

Dış Düdük Üflemesini Önleme Eylemleri:

İşverenler şikayet azaltma sistemleri düzenlemelidir. Bu, çalışanların şikayetlerle öne çıkmalarına yardımcı olacaktır. Komite şikayete katılacak ve üst yönetimin yardımıyla bunları çözecektir. Dış düdük üfleme aynı zamanda şikayet komitesi tarafından da alınabilir.

Aşağıdaki eylem, harici ıslık üflemesini azaltacak veya önleyecektir:

(1) Etkili bir iç şikayet sistemi oluşturun, böylece hem mevcut hem de geçmiş çalışanların şikayet etmek için hiçbir nedenleri olmaz.

(2) Çalışanları değerlendiriyor ve hatta şikâyet düzeltme sistemi olsa da sorunları çözmek için bir ödül sistemi benimsiyor.

(3) Çeşitli çalışanlar tarafından yapılan yanlış işlemleri incelemek ve değerlendirmek için her birimde özel görevliler bulundurun.

(4) Ağır para cezalarıyla cezalandırmak veya yasadışı ve yozlaşmış uygulamalara maruz kalan çalışanların işten çıkarılması ile cezalandırmak.

Tüm paydaşların refahı için çalışan ahlaki ve yasal açıdan duyarlı ve duyarlı yöneticileri işe almak, eğitmek ve tanıtmak her zaman tavsiye edilir. Düdük üfleme, örgütleri uyandırmak için son çare olmalıdır.

Bir çalışan bağlılığı en iyisi için düdük çalmaktan ziyade kademeli ve ikna edici yöntemle değişmeye çalışmakla açıklanabilir. Örgütlerin hiçbiri istihdamın ve örgütsel çalışmanın her alanında% 100 ideal olduğunu iddia edemez. Mükemmellik arayışı içinde sürekli çaba gösterilmelidir.

En Zayıf, Eşsiz ve Güç Dengesinin Güçlendirilmesi:

Birkaç kez yönetim, çok zayıf ve çok yetenekli çalışanları yönetme konusunda karmaşık konuları ele alır:

(a) Zayıf Çalışanları Güçlendirmek:

Bu durum, daha hafif veya uygun bir iş yükü taşınması, yeniden eğitilmesi ve sağlanması için çağrı yapar. Bununla birlikte, bu daha çok sosyal bir yeniden yerleşim gibi görünmektedir. Ticari organizasyonda uygulama, VRS planını zorlamak veya bu tür çalışanları işten çıkarmaktır. İşveren açısından şirkete adil davranmak ve söz konusu çalışanın haksız bir uygulama olduğunu düşünüyor. Bu nedenle bazı konular etik veya etik dışı karar vermede çok hassastır.

(b) Eşsiz Çalışanların Güçlendirilmesi:

Eşsiz çalışanlar (i) yetenekli ancak nitelikli olmayan (ii) yetenekli ancak deneyimli olmayan çalışanlardır. Benzersiz kategori teşvik edilmelidir. Ancak, eşitsiz istihdam uygulamaları yaratmadan bunu yapmak zordur. Yetenekleri teşvik etmek adil olmakla birlikte, diğer meslektaşlarını ihmal etmelerini teşvik etmek de haksızlıktır. Dolayısıyla bu aynı zamanda etik veya etik olmayan bir karara varmak için hassas bir konudur.

Durumu Dengelemek:

Yukarıdaki iki güçlendirme durumu üzerinde dengeleme yapmak için standart bir formül veya teori yoktur. Durum şirkete, çalışma ortamına ve sendika faaliyetlerinin kapsamına bağlıdır. Yönetim ve sendika arasındaki fikir birliğine dayanarak karar alınması gerekiyor. Herhangi bir fikir birliğine varılmadığı takdirde statüko devam eder.