Psikolojik Test Sırasında İzlenecek Etik Standartlar

Psikolojik testlerin kötüye kullanılmasını önlemek için, Amerikan Psikologlar Birliği (1959) tarafından resmi olarak kabul edilen etik kod, dağıtım ve kullanımı test etmek için önemli bir alan tahsis eder.

Bu kodun ana yönlerinden bazıları şunlardır:

1. Testlerin satışı ve dağıtımı kalifiye kullanıcılarla sınırlandırılmalıdır. Nitelikli olan, elbette, test türüne ve psikoloğun arka plan gereksinimlerine göre değişecektir.

2. Test puanları sadece onları yorumlamaya yetkili olan kişilere bırakılmalıdır.

3. Bir kişi sahte iddialar altında teste tabi tutulmamalıdır. Örneğin, sektördeki psikolog, test edilen kişiye sadakat ile işverenine sadakat arasında bir çatışma durumuna sokulabilir. Pek çok durumda, işbirliğini sağlamak için sınava giren kişiye, yalnızca test edilen belirli kişilerin puanlarını salıvermek için yönetimden aldığı baskıyı bulmak için anonimliğini garanti etmelidir. Testin amaçlarını ve puanlarının ne şekilde kullanılacağını her zaman açık bir şekilde bilgilendirmek psikologun sorumluluğundadır.

4. Testler, haklarını desteklemek için yeterli objektif veriler olmadan, halka açık kullanım için yapılmamalıdır. Araştırma için bir test yapılıyorsa (testi test ediyor) bu açıkça ilgili herkese belirtilmelidir.

5. Normatif veriler içeren test kılavuzları ve geçerlilik ve güvenilirlik bilgileri tüm testler için hazır bulundurulmalıdır. Bu bilgi güncel tutulmalıdır.

6. Testler veya testlerin bölümleri asla gazete, dergi vb. Gibi kamuya açık bir ortamda yayınlanmamalı veya sunulmamalıdır.

Yukarıdakilerin yanı sıra, bazı ek standartlar da belirtilebilir.

7. Tüm test oturumları, standart şartlar altında, mevcut bir kalifiye sınav denetçisiyle yapılmalıdır.

8. Kişi asla belirli bir sınava bir kişiyi “hazırlamaz”. Bunu yapmak, test puanlarını geçersiz kılar çünkü alınan puan artık bireyin “yardım edilmeyen” kişilere kıyasla gerçek bir temsili değildir.

Bir Test Programının Tanıtımı:

Bir test programı bir tür seçim programı olduğundan (iş başarısının başka tür tahmin edicileri olduğunu unutmayın), bu adımlar tekrar eder:

1. Söz konusu işi inceleyin.

2. Bir kriter seçin.

Bir tahmin belirleyici seçin.

3. İş performansını ölçün.

Test performansını ölçün.

4. Test performansını iş performansı ile ilişkilendirin.

5. Testi değerli olarak kabul edin veya reddedin.

Bir işletme organizasyonunda bir test programının başlatılması, bir araştırma programının ona eşlik etmesini gerektirir. İstatistiki gerçeklerden ziyade fikir ve yargıya dayanan psikolojik testler yardımıyla başvuruları seçme girişimleri, nadiren gerekçelendirilemez. Bir test bataryası takılmadan önce, işverenlerin endüstriyel bir psikoloğa danışmaları son derece tavsiye edilir. Sadece testlerde eğitim ve geçmişe sahip değil, aynı zamanda farklı test programlarında da deneyime sahip. Sürecinde bir kısayol olmadığını ve bir test programının araştırmaya eşlik etmesi gerektiğini biliyor.

Bir test programına paralel araştırma yapmak için pratik bir neden var. İşe alım için hangi başvuranların önerileceğine ve hangilerinin reddedileceğine dair bir karar verilmelidir. En yüksek puana sahip başvuranın iş için en iyi kişi olacağını varsaymak kesinlikle güvenli değildir. Örneğin, birçok meslekte bir istihbarat testinde en yüksek puanı alan kişilerin mutlaka en başarılı çalışanlar olmadıkları kesin olarak belirlenmiştir. Birçok işte belli bir puanın üzerindeki puanlar verimsizliğe ve yüksek ciroya elverişlidir.

Birçok meslekte, en iyi çalışan, zeka testi puanına dayanan bir tahmin bakış açısına göre, orta sırada yer alan çalışandır. Genellikle “işe almanın güvenli olmadığı; asgari puanın da belirlenmesi gerekir, ki bunun altında kiralamak güvenli değildir. Başka bir deyişle, test sonuçları, bir sınavın seçim aracı olarak istatistiki geçerliliğini yeterince belirleyecek şekilde, işdeki başarı ile karşılaştırılmalıdır.

İşverenlerin bir psikoloğun hizmetlerinden yararlanmalarının bir başka nedeni de, bazı testlerin yanıltıcı isimlere sahip olmasıdır. Test adıyla belirtilenler dışındaki mesleklerde çalışanların seçilmesinde kullanılabilirler. Örneğin, Minnesota Rahip Testi bir isim kontrol ve sayı kontrol testidir, ancak denetçilerin ve aynı zamanda mağaza paketleyicilerinin seçiminde faydalı bulunmuştur. Her iki durumda da, bu testin faydası, büro çalışanlarını seçmek için kullanılandan daha büyüktü.

Bir şirkette başarıyla kullanılan bir psikolojik test bataryasının diğerinde aynı derecede başarı sağlaması beklenemez. Komşu iki tesiste aynı tipte bir ürün üreten personel tipi çok büyük farklılıklar gösterebilir.

Başvuru sahipleri tarafından biliniyorsa, çalışma koşulları, moral ve seçme tekniği gibi faktörler, bir işletmeden diğerine göre iş aramak için daha iyi başvuru sahiplerini belirleyebilir. Ayrıca, yaş, cinsiyet, ten rengi ve seçim temeli olarak din çoğu zaman yapay faktörlerdir ve test programının geçerliliğini azaltabilir. Görece yeni okul deneyimlerinden dolayı, gençler daha çok kalem ve kâğıt testlerine daha aşinadır ve sonuç olarak onlar üzerinde daha iyi şeyler yapar. Yaşlı insanlar, sadece pasif bozulmaların yanı sıra okul sınavlarıyla ilgili bazı hoş olmayan anıların sonucu olarak, yazma düşüncesiyle korkmuş olabilirler.

A fabrikası gençleri işe alıyor ve bir kalem-kağıt testi veriyorsa, böyle bir test o fabrika için işe yarayabilir. Fabrika B, üretim açısından aynı derecede başarılı olabilir, ancak eşit derecede verimli olan yaşlı insanları işe alabilir. Bu fabrika muhtemelen A fabrikasında başarılı olan kalem ve kağıt testini kullanamayacaktır. Bu nedenle, test pillerinin ödünç alınmaması ilkesi önemlidir. Doğal olarak, bu, başkalarının deneyimlerinden yararlanmaya çalışılmaması gerektiği anlamına gelmez, çünkü bu tür bilgiler yararlı ipuçları sağlayabilir.

Dikiş makinesi operatörlerinin seçimi üzerine bir araştırmada Blum (1943), iğneli ancak ipliksiz gerçek bir makine kullanarak, deneklerin izlemesi gereken bir zikzak deseni tasarladı.

Ayrıca iki satır arasında zikzak deseni dikmeleri istendi. Bu iş örneğinin seçim için geçerli bir test olduğu iddia edilmeden önce testi test etmek gerekiyordu. Bu özel çalışmada, bu dikiş görevinin deneyimli operatörlerin seçiminde orta derecede yararlı olduğu, ancak deneyimsiz operatörlerin seçiminde pratik olarak işe yaramaz olduğu, yani testin tecrübeli başvuru sahipleri için geçerli bir başarı öngörücü olduğu tespit edildi.