hrm

Düşünceler Türleri: Nicel ve Nitel Düşünceler

Akılda tutulması gereken iki tür husus vardır. Nicel ve nitel. (A) Kantitatif Hususlar: Bunlar şunları içerir: (i) Ekonomik durumun belirlenmesi ile ilgili ve gelecekteki satış ve üretim tahminleri ışığında Ekonomik Hususlar yapılır. Bu tahminler insan gücü gereksinimlerini etkiler. (ii) Gelecekteki

İnsan Kaynakları Yönetiminin 5 Temel Sınırlaması

İKY'nin sınırlamalarından bazıları şunlardır: 1. yakın zamandaki kökeni 2. üst yönetimi desteklememesi 3. yanlış gerçekleştirme 4. yetersiz geliştirme programları ve 5. yetersiz bilgi! 1. Son Köken : İKY yakın bir zamandadır. Bu nedenle, evrensel olarak onaylanmış akademik temelden yoksundur. Farklı insanlar terimi

3 Personel Politikaları: Lawrence Appley tarafından formüle edilmiştir

Lawrence Appley tarafından formüle edilen personel politikasının bileşenleri şunlardır: (1) Amaçlarla İlgili Personel Politikasının İlkeleri: Bunlar şunları içerir: (a) Doğru iş için doğru erkeklerin seçimi. (b) Yeni çalışanlar için oryantasyon ve teşvik. (c) Verimli maaş ve ücret yönetimi kurmak. (d) Çalışanlara parasal ol

Personel Politikaları: Amaç, İlke, Kaynak ve Diğer Bilgiler

Personel Politikaları: Amaç, İlke, Kaynak ve Diğer Bilgiler! Dale Yoder'a göre, bir politika önceden belirlenmiş bir seçmeli derstir — kabul edilen amaç ve hedeflere kılavuzluk eder '. Bir personel politikasının iki tür hedefi, genel hedefleri ve özel hedefleri olmalıdır. Genel hedefler üst yönetimin insan kaynakları felsefesini ifade ederken, özel hedefler kadrolama, eğitim, ücretler ve motivasyon gibi özel aktiviteleri ifade eder. Amaç: 1. İnsan Kaynakla

Personel Yöneticisinin Görevi

Personel Müdürünün Konumu | İnsan kaynakları yönetimi! Personel yöneticisi kuruluştaki bir personel memurudur, yani bölüm müdürlerine personel politikaları ve sorunları konusunda tavsiyelerde bulunur. Tavsiyesini uygulamak için herhangi bir yetkisi yoktur. Bir uzman olduğu ve personel konularında uzmanlık sahibi olduğu için, tavsiyesi ve danışmanı normalde kabul edilirdi. Nihai karar elbette, h

İşe Alımda Karşılaşılan 5 Başlıca Kısıtlamalar

İşe alımda karşılaşılan kısıtlamalardan bazıları şunlardır: Bir işletme, daha iyi maaşlar ve diğer kolaylıklar sunsa bile, kişileri serbestçe işe alamayabilir. 1. İşletmenin İtibarı: Girişimin toplumdaki imajı işe alım sürecini büyük ölçüde etkiler. Bir kişi, iyi niyeti iyi olmayan bir şirkette bir işe başvurmakla ilgilenmeyebilir. Bir işletme, yönetimin istenmeyen tu

İnsan Kaynakları Yönetimi Tarafından Gerçekleştirilen İlk 6 İşlev

Bir işletmede insan kaynakları yönetimi tarafından gerçekleştirilen önemli fonksiyonlardan bazıları şunlardır: 1. Çalışanları Tanımlamak ve Geliştirmek: Tüm kuruluşların başarısı, istihdam ettiği kişilerin kalitesine bağlıdır. İKY, doğru kişileri doğru işler için aramaya yardımcı olur. Çalışanlar farklı işler almak için

HRP: İnsan Kaynakları Planlamasının İhtiyaçları ve Amaçları - Açıklandı!

HRP: İnsan Kaynakları Planlamasının İhtiyaçları ve Amaçları - Açıklandı! İnsan kaynakları planlaması, bir kurumun insan kaynakları ihtiyaçlarını öngörmek ve insan kaynakları sağlamak olarak görülmektedir. gerek 1. Kişilerin Değiştirilmesi: Emeklilik, yaşlılık, ölüm vb. Nedenlerden dolayı teşebbüste ç

İnsan Kaynakları Yönetimi İhtiyacı (6 Geçerli Sebep)

İnsan kaynakları yönetimine ihtiyaç duyulmasının nedenlerinden bazıları şunlardır: 1. İyi Endüstri İlişkileri İçin 2. Örgütsel Bağlılık Yaratın 3. Değişen Çevre ile Toplantı 4. Politik Felsefede Değişim 5. Çalışanlara Artırılmış Baskı ve 6. Araştırma ve Geliştirme Gereksinimleri. İnsan kaynakları yönetimi, yönetim ve

Gelecekte İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyebilecek Faktörler

Gelecekte insan kaynakları yönetimini etkileyebilecek faktörlerden bazıları şunlardır: (i) Önümüzdeki on yılda daha büyük, daha hızlı ve daha büyük bir sanayileşme artışı bekleniyor. (ii) Hindistan'da gelecekte daha fazla devralma, satın alma ve birleşme olasılığı var; (iii) Çok uluslu şirketlerin, artan rekabet ve kalite standartlarının girişi ve etkisi ile birçok küçük yerli birimin hastalanabilme olasılığı vardır; (iv) ISO 9000'e sahip birçok büyük ve dev şirketin ortaya çıkmasıyla, büyük ölçekli ekonomilere sahip olmak, küçük ve küçük birimleri sarmaya zorlayabilir; (v) Büyük yatırı

İşletme ve İşçi Arasındaki İşgücü Uyuşmazlıklarının Sebepleri

Yönetim ve işçiler arasındaki iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının ana sebeplerinden bazıları şunlardır: (1) Ekonomik Sebepler (2) Siyasi Sebepler ve (3) Diğer Sebepler! (1) Ekonomik Sebepler : Bu nedenler şöyle sınıflandırılabilir: - (a) Sanayi İşçileri için Tüm Hindistan Tüketici Fiyat Endeksi'nde artışa bağlı olarak ücretlerde artış talebi. Ücret artışındaki talep, tüm fabrik

Endüstriyel Uyuşmazlık: Endüstriyel Uyuşmazlıkların Önlenmesi ve Çözümünde Kullanılan 4 Yöntem

Endüstriyel uyuşmazlıkların önlenmesi ve çözümü için kullanılan yöntemlerden bazıları şunlardır: 1. Toplu pazarlık 2. Arabuluculuk, 3. Uzlaştırma ve 4. Tahkim. Yönetim ve emek arasındaki küçük sürtünmelerin çözümü için, şikayet prosedürü davranış kuralları ile belirlenmiştir. Bununla birlikte, büyük bir sorun ve

İşverenler ve Çalışanlar arasında Uyumlu İlişkiler Yaratmak

İşverenler ile çalışanlar arasında uyumlu ilişkiler kurmak için çok sayıda kuruluş bulunmaktadır: 1. Üçlü Makine: İşverenler, çalışanlar ve Hükümet, toplu olarak endüstriyel barışı sağlamak için üçlü makineler üretiyor. Çalışma mevzuatını tartışmak için Hint Çalışma Konferansı yılda bir kez düzenleniyor. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından

11 İşveren-Çalışan İlişkilerinin Temel Özellikleri

İşveren-işçi ilişkilerinin temel özelliklerinden bazıları şunlardır: 1. İşveren-işçi ilişkileri, sektördeki istihdam ilişkisinin sonucudur. Bu ilişkiler iki taraf olmadan var olamaz - işveren ve çalışanlar. ”İşveren-çalışan ilişkileri ortamını sağlayan endüstridir. 2. İşveren-çalışan ilişkileri, hem

İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları ve Önemi

Örgütsel hedeflere ulaşmak için işveren çıkarının ve çalışanların çıkarlarının gerekli olması. Bu bağlamda, İKY'nin hedefleri aşağıdaki gibi özetlenebilir: (i) Çalışanları örgütsel hedeflere ulaşmak için sağlamak, oluşturmak, kullanmak ve motive etmek. (ii) Bireysel ve grupların örgütsel etkinliği sağlamada entegrasyonunu sağlamak. (iii) Eğitim ve gelişim, tazminat vb.

İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları: Yönetsel, Operasyonel ve Danışmanlık Fonksiyonu

İnsan kaynakları yönetiminin belli başlı işlevlerinden bazıları şunlardır: 1. Yönetsel İşlevler 2. İşlemsel İşlevler 3. Danışma İşlevleri. İnsan Kaynakları / Personel Müdürlüğü, kuruluşların çoğunda, İnsan Kaynakları / Personel Müdürü olarak bilinen bir yürütme sorumluluğu altında kurulmuştur. Bu bölüm, insan kaynaklarının etkin yöne

7 İşveren-İşçi İlişkilerinin Amaçları

İşveren-işçi ilişkilerinin ana hedeflerinden bazıları şunlardır: 1. Ülkede emeğin ve üretkenliğin artması için gerekli olan yönetim ve emek arasındaki uyumlu ilişkileri geliştirmek ve sürdürmek. 2. Endüstrideki tüm bölümler arasında en üst düzeyde karşılıklı anlayış ve iyi niyet güvencesi sağlayarak işgücünün ve yönetimin çıkarlarını korumak. 3. Emeğin endüstri yönetimine ve kazanımlar

İşveren-İşçi İlişkilerinin Temel Dinamikleri

İşveren-Çalışan İlişkilerinin Temel Dinamikleri! İşveren-işçi ilişkileri, modern sanayi toplumunun en hassas ve karmaşık sorunlarından biri haline gelmiştir. İşgücü yönetimi işbirliği ve endüstriyel uyum olmadan endüstriyel ilerleme mümkün değildir. Bu nedenle, işverenler ve çalışanlar arasında iyi ilişkiler kurmak ve sürdürmek herkesin yararınadır. İşveren-işçi ilişkileri, işverenlerl

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi: Anlamı, Yararları ve Diğer Detaylar

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi: Anlamı, Yararları ve Diğer Detaylar! Stratejik İKY'nin Anlamı: Stratejik İKY'nin anlamını açıklamaya çalışmadan önce, öncelikle “strateji” ve “stratejik yönetim” terimlerini tanımlayalım. 'Strateji' terimi yaygın olarak kullanılmaktadır ve önem taşımaktadır. Oxford Muhtasar Sözlüğü'nün sö

İnsan Kaynakları Yönetiminde Çevre: İç ve Dış Çevre

İnsan Kaynakları Yönetiminde Çevre: İç ve Dış Çevre! Çevre nedir? Basit bir ifadeyle, çevre, insan kaynakları faaliyetleri de dahil olmak üzere çeşitli faaliyetlerin işleyişine etki eden tüm bu kuvvetleri içermektedir. Çevre taraması, insan kaynakları yöneticisinin değişim ve yoğun rekabet ile karakterize edilen çevreye proaktif hale gelmesine yardımcı olur. İnsan kaynakları yönetimi,

İnsan Kaynakları Yönetimi: Anlam, Amaç, Kapsam ve İşlevler

İnsan Kaynakları Yönetimi: Anlam, Amaç, Kapsam ve İşlevler! Anlamı: İKY'yi tanımlamadan önce, öncelikle 'insan kaynakları' terimini tanımlamak uygun görünmektedir. Ortak bakışta, insan kaynakları, insanlar anlamına gelir. Bununla birlikte, farklı yönetim uzmanları insan kaynaklarını farklı şekilde tanımlamışlardır. Örneğin, Michael J. Jucius,

İş İndirimi: Tanımı, Sebepleri ve Politikası

Görev Tanımı: Tanım, Sebep ve Politika! Tanım: Demotion, tanıtımın tam tersidir. Bir çalışanın örgütsel hiyerarşideki düşük hareketi / statüsü ve ücreti ile aşağı doğru hareketidir. DS Beach'e göre, “Demotion, bir bireyin daha düşük dereceli zorluk ve sorumluluk seviyesini içeren, daha düşük dereceli ve ücretli bir işe atanmasıdır”. Demotion, çalışanın statüsünü, gururunu

İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi ve Gelişimi (İKY)

İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi ve Gelişimi (İKY)! Aslında, İKY tohumları Batı Avrupa ve ABD'deki 1850'lerde yaşanan sanayi devrimi sırasında ekilmiştir. Rüzgar yavaş yavaş yirminci yüzyılın başlarında da Hindistan'a ulaştı. O zamandan bu güne dek, İKY'nin gelişimi şu şekilde sınıflandırılabilir: Sendika Hareketi Dönemi: Fabrika devrimi sonrası işçilerin sanayi devriminin sonucu olarak şartları çok acıklıydı. Birinci Dünya Savaşı daha da kötüleşti. B

Teşvikler Yararlı mı yoksa Mantıksız mı?

Teşviklerin ardındaki gerekçeyle ilgili olarak, konuyla ilgili tartışmalar hüküm sürmektedir. Teşvik şemalarını hem çalışanlara hem de işverene yararlı olarak gören bazı kişiler var, bazıları ise teşvik şemalarını irrasyonel olarak kabul ediyor. Bunu göz önünde bulundurarak, her iki görüşü de ayrı ayrı ayrıntılarıyla analiz etmek için ilk önce Pertinent görünüyor. Nihayet bir kuruluş için yararlılık veya

Teşvik Şemaları Türleri: Bireysel ve Grup Teşvik Şeması

Çeşitli teşvik türleri iki geniş kategoride sınıflandırılmıştır: finansal ve finansal olmayan. Burada sadece finansal teşviklerle ilgileniyoruz. Finansal teşvikler ayrıca bireysel teşvikler ve grup teşvikler olarak sınıflandırılabilir. Her ikisi de şimdi birer birer tartışılıyor. 1. Bireysel Teşvik (PBR)

Teşvik: Teşvik terimi ile ne kastediyorsunuz? - Cevaplandı!

Teşvik nedir? Basit bir deyişle, teşvik edici bir çalışanı çeken ve çalışmaya teşvik eden herhangi bir şeydir. Teşvikler finansal ve finansal olmayan olabilir. Her iki teşvik türü de farklı koşullar altında önemli bir rol oynamaktadır. Örneğin, ücretlerin düşük olduğu çalışma koşullarında finansal teşviklerin daha değerli olduğu düşünülmektedir. Aksine, ücret seviyelerinin yüksek oldu

Ücret Farklılıklarının En Önemli 5 Nedeni - Açıklanması!

Ücret farklılıklarının beş nedeni şöyledir: 1. Mesleki Farklılıklar 2. Şirketler Arası Farklılıklar 3. Bölgesel Farklılıklar 4. Sektörler Arası Farklılıklar 5. Kişisel Ücret Farklılıkları. Bireysel farklılıklar olduğu gibi, ücret farklılıkları da aynı şekildedir. Bir kuruluş farklı işler sunar, bu nedenle farklı işler için ücret farklılıkları kaçınılmazdır. Ücret farklılıkları ayrıca sektörler arası, fir

Teşvik Türleri: Finansal ve Finansal Olmayan Teşvikler - Açıklandı!

Teşvik terimi, birini istenen yönde harekete geçirmek için teşvik eden bir teşvik anlamına gelir. Bir teşvikin motivasyon gücü vardır; modern örgütlerin çalışanlarını motive etmek için kullandıkları çok sayıda teşvik geniş bir şekilde (i) finansal teşvikler ve (ii) finansal olmayan teşvikler olarak gruplandırılabilir. Bunlar birer birer tartışılı

En İyi 5 Çalışan Ayrımı

Şimdi çeşitli çalışan ayrılmaları kısaca tartışılıyor: Bir önceki bölümde ele alındığı gibi, insan kaynakları yönetiminin işlevi, toplumdaki çalışanların örgüt içinde kullanımları için tedarik edilmesi ile başlar. Bu nedenle, bu çalışanların organizasyonda artık gerekli olmadıklarında aynı topluma geri dönmeleri mantıklıdır. Bu bölümde, önde gelen ayrılma süreçlerini g

Örgüt Geliştirme Eylem Araştırma Modeli (şema ile açıklanmıştır)

Eylem araştırması nedir? Şimdiki zamanın geleceğe ulaşmasını kolaylaştırma amaçlı bir araştırmadır. Fransız ve Bell eylem araştırmasını şu şekilde tanımlamıştır: “Eylem araştırması, sistematik olarak devam eden bir sistem hakkında araştırma verilerini sistematik olarak toplama, bu sistemin bir amacı, amacı veya ihtiyacına göre toplama, bu verileri sisteme geri besleme, sistemdeki seçilmiş değişkenleri hem verilere hem de verilere göre değiştirerek harekete geçirme sürecidir. hipotez hakkında ve daha fazla veri toplayarak

İş Değerlendirme Programınızı Daha Başarılı Hale Getirmek

Bir iş değerlendirme programının başarılı olmasına yardımcı olabilecek aşağıdaki şartları öneriyoruz: 1. Bir iş değerlendirme programını başlatmadan önce, belli konulara önceden karar verilmesi gerekir: çalışanların kapsanması; iş değerlendiricileri - iç ya da dış; iş değerlendirme programının başlatılması için çalışanlara danışma ve uygun ortamın varlığı. 2. Doğru ve kapsamlı bir iş analizi, iş tanımı v

İş Değerlendirme: İş Değerlendirme Kavramı, Amaçları ve Prosedürü

İş Değerlendirme: İş Değerlendirme Kavramı, Amaçları ve Prosedürü! İş değerlendirme kavramı: Basit bir deyişle, iş değerlendirmesi bir kuruluştaki işlerin derecelendirilmesidir. Bir iş hiyerarşisinde işlerin değerini veya değerini belirleme süreci budur. Bir kurum içindeki göreceli içsel değeri veya işlerin değerini karşılaştırmaya çalışır. Dolayısıyla iş değerlendirmesi karşıla

En İyi 4 İş Değerlendirme Yöntemi (diyagram ile açıklanmıştır)

Şu anda kullanımda iki kategoride gruplandırılmış dört temel iş değerlendirme yöntemi vardır: 1 . Kantitatif Olmayan Yöntemler: (a) Sıralama veya İş Karşılaştırma (b) Not Verme veya İş Sınıflandırması 2. Nicel Yöntemler: (a) Puanlama (b) Faktör Karşılaştırma Bu iki yöntem arasındaki temel fark, niceliksel olmayan yöntemler altında, bir işin bir bütün olarak kurumdaki diğer mesleklerle karşılaştırılması, niceliksel yöntemlerde ise bir işin temel faktörlerinin seçilmesi ve sonra ölçülür. Şimdi dört iş değerlendirme yöntemi tek tek tartışı

İş Transferleri: Tanım, İhtiyaç, Politika ve Türleri

İş Transferleri: Tanım, İhtiyaç, Politika ve Çeşitleri! Tanım: Bir transfer, aynı sınıftaki çalışanların bir işten diğerine lateral hareketini ifade eder. Flippo'ya göre “devir, bir çalışanın sorumluluklarında veya ücretinde bir değişiklik yapmadan (iş yerindeki değişiklikle beraber) işindeki değişikliktir”. Transfer, terfi etme durumunda, ik

İş Promosyonları: Tanım, Tipler ve Diğer Detaylar

İş Promosyonları: Tanım, Tipler ve Diğer Detaylar! Tanım: Terfi, bir çalışanın kuruluş içindeki dikey hareketidir. Başka bir deyişle, terfi, bir çalışanın maaş, statü ve sorumluluklardaki artışla bir işten diğerine yükselme hareketini ifade eder. Terfi, kuruluşun gereksinimlerine bağlı olarak geçici veya kalıcı olabilir. Ayrıca, bir çalışanın ücretin

Yönetici Geliştirme Programı Prosedürü

Yürütme geliştirme programı maksatlı olduğu için, programın etkinliğini değerlendirmek için bir ihtiyaç vardır. Bu tür bir uygulama, eğer varsa, programın zayıf yönlerini vurgular ve gelişim programının gelecekte de sürdürülüp sürdürülmeyeceğini veya hedeflerine ulaşmak için nasıl geliştirilebileceğini belirlemeye yardımcı olur. Sonuçta program / eğitim değerlend

Bir İndüksiyon Programını Nasıl Etkinleştirebilirim?

Yeni çalışanlara teşvik vermek esastır, ancak bu kadar basit değil. Sadece dikkatlice tasarlanmış ve uygulanmış indüksiyon programlarının etkili olduğu gözlemlenmiştir. Aşağıda, etkili bir indüksiyon programının gereklerinden bazıları verilmiştir: 1. Yeni çalışanlar almak: Yeni çalışanların kuruluş tarafından usulüne uygun olarak alınması gerekir. Bu, yeni girenlere, kurumda gerekli

3 Odaklanmış Organizasyon Geliştirme Alanları

OD nasıl getirilir? Cevap OD müdahaleleridir. Müdahaleler, seçilen örgütsel birimlerin, bir görev veya görev dizisiyle ilgilenen, bireysel veya grupları olduğu yapısal faaliyetlerdir. Hedefler doğrudan veya dolaylı olarak örgütsel gelişim ile ilgilidir. Bunun için çok sayıda alternatif OD müdahale yöntemi vardır. Bu yöntemleri sınıfl

Sosyalleşme: Sosyalleşme Süreci Kavramı ve Aşamaları

Sosyalleşme: Sosyalleşme Süreci Kavramı ve Aşamaları! Bazı insanlar indüksiyon ve sosyalleşmeyi eş anlamlı olarak görür. Ancak, ikisi birbirinden farklıdır. Aslında, indüksiyon sosyalleşmenin sadece bir parçası. Tümevarım sadece yeni çalışanlarla sınırlıdır, oysa sosyalleşme de transfer ve terfiyi kapsar. Sosyalleşme Kavramı: Basit b

İş Seçme Testi: Amaç, Çeşitleri, Beceri ve Bir Test Programının Geliştirilmesi

İş Seçme Testi: Amaç, Tipler, Beceri ve Bir Test Programının Geliştirilmesi! Bireyler, işle ilgili yetenek ve beceriler dahil, birçok bakımdan farklıdır. İş için doğru bir kişiyi seçmek için, yetenekler ve beceriler açısından bireysel farklılıkların karşılaştırma için uygun ve doğru bir şekilde ölçülmesi gerekir. Bu, 'seçim testi' adı ver